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Flexibilidades laborales: ¿sustitutivas o complementarias? (I)

[Conjunto con Marcel Jansen]

Nuestro peculiar modelo de ajuste, basado prácticamente en exclusiva en la flexibilidad externa, más que en la flexibilidad salarial o interna, ha hecho correr ya bastante tinta en este blog (véase por ejemplo, aquí, aquí o aquí ).  Con esta entrada, queremos aportar algunas reflexiones adicionales sobre la posible interacción entre estas formas de ajuste a la que pueden acudir las empresas para hacer frente a las fluctuaciones de la demanda.

Son tres los motivos que nos animan a escribir esta entrada. En primer lugar, porque una vez aprobado el Real Decreto-Ley sobre reforma laboral, empiezan a surgir noticias sobre sus primeros efectos, y conviene analizarlos ya, dado que (supuestamente) aún queda margen para cambios. En segundo lugar, porque ya disponemos, por fin, de bases de datos actualizadas que nos permiten analizar variables claves para medir la relación entre distintas flexibilidades laborales. Finalmente, porque es un tema que tenemos pendiente, y es muy probable que este tándem hispano-holandés deje de comunicarse durante un tiempo pasado este domingo :-).  Aquí va el primer capítulo, en el que analizamos unas primeras evidencias  potenciales sobre los efectos de la reforma, esperando que el perdedor desee seguir colaborando en el segundo capítulo, en el que examinaremos la relación entre despidos y salarios con datos también muy frescos.

La cuestión sobre la nos queremos centrar es si los diversos tipos de flexibilidad son complementarios o sustitutivos. Durante los largos meses previos a la reforma, la postura del gobierno y de los sindicatos ha sido básicamente que se podría cambiar de modelo de ajuste promoviendo la flexibilidad interna en las empresas. Para ello, no era especialmente necesario modificar la normativa sobre contratación y despidos, ni el funcionamiento de nuestra negociación colectiva. A duras penas, algunos de estos aspectos se han visto alterados mediante el Real Decreto sobre reforma laboral, esencialmente aquellos que tienen que ver con los procedimientos para  encauzar los despidos objetivos y para el descuelgue salarial.

Hagamos un rápido balance de cómo se encontraba España en términos de flexibilidad laboral antes del inicio de la crisis y cómo ha evolucionado desde entonces. Desde el punto de vista de la comparación internacional, España salía especialmente mal parada en los rankings europeos de flexibilidad antes de la crisis. Una buena ilustración se puede encontrar en el artículo de Eichhorst, Marx y Tobsch. Partiendo de la clasificación de Atkinson (1984), estos autores nos sitúan los últimos del ranking, especialmente por tener las menores flexibilidades salarial e interna (ajuste de horas y reorganización de los recursos humanos en la empresa). En un interesantísimo gráfico (Chart 3), muestran que aquellos países con mayor flexibilidad externa y salarial, también consiguen mayor flexibilidad interna, es decir que pueden ser complementarias, más que sustitutivas.

Con estos mimbres, como mostraba Luis en su última entrada, hemos destruido más empleo que nadie por cada punto de PIB y, en gran parte, ello se debió a un uso excesivo del ajuste externo vía destrucción de empleo temporal, incluso en sectores distintos de la construcción. De hecho, en una primera fase de la crisis, prácticamente todos los países han hecho uso de este tipo de ajuste. Sin embargo, cómo se puede ver en el Gráfico 1, hemos destruido aún más empleo por esta vía simplemente porque teníamos más temporalidad que los demás.

GRÁFICO 1: Variación empleo indefinido vs empleo temporal en los países de la UE (2º trim 2008-2009. excluido el sector de la construcción) var_empleo_indef_temporal

Fuente: Eurostat

En relación con la flexibilidad salarial, otro tanto de lo mismo, como también se mostró en varios post recientes [aquí o aquí ], los salarios reales parecen haber contribuido a que el ajuste externo fuera aún mayor (dejamos este punto para su análisis más detallado en la próxima entrega). Y, finalmente, tampoco ha funcionado la flexibilidad interna numérica, es decir, el ajuste vía reparto del empleo. Este hecho queda bien claro en el Gráfico 2, en el que se muestran las jornadas medias por trabajador que no parecen haberse alterado por esta crisis (no se observan cambios significativos ni en las horas no trabajadas, ni en las horas extras, por ejemplo).

GRÁFICO 2: Evolución de la jornada media por trabajador a tiempo completo horas

Fuente:  ETCL

Sin embargo, el ajuste externo basado en la destrucción de empleo temporal tiene su límite, y la reforma llega en un momento de especial tensión, incluso para aquellos trabajadores más protegidos por contratos indefinidos. En el Gráfico 3, se puede observar cómo, aunque el ajuste vía destrucción de empleo temporal sigue siendo superior,  el del empleo indefinido también se ha iniciado, y las tasas de variación de ambos tipos de empleo son cada vez más cercanas.

GRÁFICO 3: Variación interanual del empleo indefinido y temporal

tasa_temporalidad

Fuente: EPA

Y es bajo estas circunstancias en que cabe valorar los posibles efectos de la reforma laboral y cómo podría ayudar a desatascar la combinación de ajustes a los que harán frente las empresas en los próximos meses.

Aunque sólo constituya un estudio de caso un tanto especial, queremos destacar dos noticias, quizás poco conocidas, sobre los conflictos laborales en la agencia EFE. Estas noticias bien pudieran mostrar que el RDL del día 16 ya está produciendo sus primeros efectos, en especial, los cambios que introduce en la regulación de las causas objetivas para el despido.

Vamos por partes. El día 23 de junio – el mismo día de la entrada en vigor del RDL – la agencia EFE anunció el despido de 23 trabajadores con solo 20 días de indemnización por año de trabajo. La empresa se escudó en “la situación económica negativa” de la empresa (con 1.6 millones de perdidas en 2009). Esta noticia parecía indicar que la reforma de las causas de despido objetivas ya se iba a cobrar las primeras victimas. Sin embargo, a los pocos días, la situación parece haber cambiado radicalmente. En efecto, la empresa anunció un acuerdo con los sindicatos para negociar un recorte salarial a cambio de no efectuar ningún despido.

Este acuerdo bien pudiera constituir un excelente ejemplo de los beneficios de la flexibilidad salarial. Pero lo importancia de esta noticia es otra. La empresa ya había intentado llegar a este acuerdo en los 6 meses anteriores, sin lograrlo: los representantes de los trabajadores se negaron a cualquier acuerdo.

Entonces ¿por qué cambiaron los sindicatos de posición? La respuesta es algo especulativa, pero la coincidencia de las fechas parece indicar que la aprobación del Decreto-Ley dobló la resistencia de los sindicatos.

Un aspecto importante de esta noticia es que vendría a confirmar la interacción entre distintas flexibilidades, en este caso, la externa y la salarial, y la importancia que tienen las indemnizaciones por despido para cambiar de modelo de ajuste. Según la visión que parecía dominante antes de la reforma, la flexibilidad interna o la salarial y la externa deberían ser sustitutivas; en esta visión habría que incentivar a las empresas a explorar otras vías distintas de la flexibilidad externa, en especial la interna, dificultando el despido (el margen extensivo). Pero este razonamiento tiene un punto débil. Para conseguir estos ajustes internos es imprescindible el acuerdo de los trabajadores, y si ellos se sienten demasiado protegidos por los altos costes de despido se negarán al cambio en el ajuste y la empresa no tendrá más remedio que buscar otras vías de recorte – en muchos casos el despido de los trabajadores con un contrato temporal o de indefinidos con menos peso entre los insiders por tener menos antigüedad. Y para romper esta resistencia puede ser necesaria una rebaja en los costes del despido que garantice que las empresas puedan tener una amenaza creíble. En otras palabras, en la práctica los dos márgenes de flexibilidad son más bien complementarios.

El caso de EFE es, por seguro, especial y, probablemente pueda ser único. Supone, por una parte, un atrevimiento por parte de la empresa, dado que, hasta que pasen unos meses y veamos como reaccionen los magistrados ante el nuevo texto, no podremos saber si realmente la reforma facilitará los procedimientos para el despido objetivo. La lección del caso EFE es que no ha sido necesario proceder a los despidos, simplemente abrir la posibilidad de que se produjeran, lo cual ha facilitado otras formas de ajuste. Por otra parte, EFE tiene su propio convenio de empresa, sin necesidad pues de descolgarse de ningún convenio de sector. También estaremos pendientes de que, empresas que si están sometidas a ese tipo de negociación tengan facilidades reales para llegar a acuerdos similares, lo cual requiere de cambios sustanciales en el RD, tal como explicaron muy bien Samuel Bentolia y Juan Francisco Jimeno.  En caso contrario, si se facilitara realmente el despido objetivo, los efectos sólo se podrían traducir en despidos masivos. Demasiada incertidumbre aún, pero, en nuestra opinión, una prueba de que actuar sobre los costes de despido reales de las empresas puede tener efectos beneficiosos sobre el empleo, abriendo vías para el ajuste salarial en el corto plazo y, a la larga, para la flexibilidad interna.  Pena que se estén dejando pendientes para la eternidad medidas que además erradicasen la dualidad legal entre trabajadores temporales e indefinidos,  medidas que también mostrarían su complementariedad con otras formas de ajuste, tanto en épocas de crisis como de bonanza .