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"El trabajo fijo es un concepto del siglo XIX"

imagenEl presidente de la patronal CEOE ha vuelto a provocar fuertes reacciones con una de sus afirmaciones. Literalmente dijo que “tener un trabajo fijo, seguro es un concepto del siglo XIX en el XXI”. No es la primera vez que me sumo a estas reacciones en este blog, porque el líder de la Patronal tiene un don especial para realizar afirmaciones a veces desacertadas, y casi siempre desconcertantes. Pero en esta ocasión, no sólo la aseveración de Joan Rosell, sino también las reacciones merecen un par de reflexiones.

La primera se centra en la frase, fuera de contexto, tal como aparece en los titulares de los medios. Algunos han interpretado que la Patronal sigue en su línea y no parará de demandar de forma insaciable reformas hasta reducir los costes laborales a la mínima expresión, con el argumento de que así se compite mejor. Se suele olvidar sin embargo que el empleo fijo y seguro también es y sigue demandado por muchas empresas, incluso las del siglo XXI, y que hay argumentos económicos para explicarlo.

Para entenderlo, no hace falta remontarse al empleo fijo del tiempo de la esclavitud, o los contratos de trabajo vitalicios del período de servidumbre medieval. Si nos referimos al empleo fijo como contrato indefinido tal como lo entendemos actualmente un buen resumen histórico-jurídico se puede encontrar aquí. Como verán tampoco hace falta remontarse al siglo XIX. El concepto de contrato indefinido aparece por primera vez en la Ley de Trabajo de 1931, y para la introducción del despido improcedente y la readmisión obligatoria o el cobro de indemnizaciones habría que ir a la Ley del Contrato de Trabajo de 1944 y un decreto que data de 1956.

Si la idea de Rosell es propugnar que el problema del empleo fijo son precisamente los costes del despido y que habría que suprimirlos, es un error pensar que esta idea esté apoyada de forma generalizada por los economistas. Desde el punto de vista de la Economía Laboral se han expuesto varios motivos para fundamentar la existencia de estos costes. Vienen muy bien resumidos por Juan José Dolado en una entrada que tituló “¿Por qué hay costes de despido?”. En concreto: permiten hacer frente a problemas de riesgo moral asociados con el uso abusivo de prestaciones y subsidios; otorgan un mayor poder de negociación a los trabajadores corrigiendo los desequilibrios entre aquellos y las empresas; tienen un rol de aseguramiento para los trabajadores en un contexto en el que no existe mercados de seguros perfectos; juegan un papel de estabilizador automático del ciclo económico y compensan al trabajador por la pérdida de capital humano.

Pero, más allá de estos motivos, recuerdo con frecuencia que el maestro Luis Toharia solía decir que el contrato indefinido era un invento de los empresarios, y también, como me recordaba ayer Virginia Hernanz, una de sus más fieles discípulas, “si las empresas quisieran tendrían a todos sus trabajadores con contratos temporales”. Y es que por poco que uno piense, se encuentra también con unos cuantos motivos en la Economía Laboral para justificar que los principales interesados por el contrato indefinido podrían ser los propios empresarios.

En primer lugar, recordemos las implicaciones de los contratos de incentivos con salarios diferidos à la Lazear para resolver posibles problemas de riesgo moral. Como trabajadores no deberíamos aceptar este tipo de contratos, dado el riesgo de que los empresarios "tomen el dinero y corran". De ahí su interés en la fijación de contratos de duración indefinida con indemnizaciones, sin los que no podrían imponer su perfil salarial a los asalariados. Un segundo motivo es la retención de trabajadores que considere valiosos. El trabajador sólo tiene derecho a la indemnización y (a las prestaciones contributivas) si se ledespide, no en caso de abandono, encareciendo por lo tanto la movilidad voluntaria . En tercer lugar, el contrato indefinido se puede considerar en un modelo de salarios de eficiencia como un premio (en la versión de Akerloff-Yellen) o una promesa de renovación (por ejemplo este trabajo de Maia Güell) que aumente la productividad del trabajador. Finalmente, en modelos de diferencias compensatorias, la estabilidad laboral es simplemente un componente de la retribución laboral que puede ahorrar costes salariales directos.

El hecho es que todos estos motivos no parecen funcionar muy bien en España. Unos datos recientes corroboran, por si ya tuviéramos poca evidencia, el exceso a toda vista de rotación laboral en nuestro país. Estos datos son las tasas de salida del empleo al desempleo en los países de la UE. No cabían todos en el gráfico, pero España aparece en cualquier caso en primera posición del ranking con una tasa que dobla o triplica a la mayoría de los países europeos.

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Nótese que no sirven las excusas tradicionales referidas a la estacionalidad (todos los países parecen verse en mayor o menor medida afectados por la misma), ni que el gráfico sólo considere un período de destrucción del empleo dado que sigue siendo altísima a partir del 2014, ni tan siquiera el exceso de trabajo en sectores como los de la construcción. De hecho, la burbuja inmobiliaria ya pasó, y sin embargo, el año pasado hemos vuelto a batir el record históricos de contratos temporales alcanzado al inicio de la crisis. Como se puede ver en el siguiente gráfico, la estructura de los contratos por duración es muy similar a la del año 2007. Los contratos temporales con una duración no determinada inicialmente, principalmente los contratos de obras y servicios, han vuelto a los mismos niveles de entonces (con 1,7 millones de empleos menos en la construcción). Si superamos las cifras del 2007 es esencialmente debido al importante aumento de los contratos de una semana o menos, en especial desde el inicio de la recuperación. Cierto que estos contratos pueden venir impulsados por el crecimiento del empleo en el sector de la hostelería que más ha contribuido hasta ahora al crecimiento del empleo (con cerca del 25% del crecimiento total).

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También es cierto que este tipo de contratos tan cortos afecta “sólo” a algo más 200 mil personas en el 2015 (el doble que hace tres años), pero lo interesante es que este aumento no se origina por una mayor contratación vía ETTs, así que una pregunta que nos podemos hacer es ¿cómo se gestionan entonces y, en concreto, qué importancia tiene o tendrá la digitalización en este tipo de contratos?

graf3_contratos 1 semana ETT

Y es aquí donde cabe enlazar con una segunda reflexión sobre las afirmaciones del Presidente Rosell, esta vez completas, y ya en el contexto en el que se realizaron: la presentación de un estudio sobre transformación digital:

"Está claro de que (sic) la digitalización y también el empleo, el empleo fijo, seguro, aquel que teníamos, que es un concepto del siglo XIX en el XXI, habrá que ganárselo todos los días. Igual que las empresas, los productos, las tendencias, las modas; van a haber (sic) muchas sorpresas en el inmediato futuro...".

La era digital no sólo está teniendo un impacto sobre el empleo, y su composición, como recordé en una entrada reciente, también lo tiene y tendrá aún más en las formas de empleo y en las relaciones laborales. Posiblemente no hayamos aún captado del todo el cambio que se avecina, pero las noticias que nos llegan de otros países, en especial de EEUU,  nos dan una indicación de lo que está por llegar y ya saben, cuando las barbas de tu vecino veas pelar...

Conceptos como la uberización del trabajo, la gig economy o los supertemps, se están incorporando progresivamente a nuestro lenguaje, aunque no sepamos aún la forma más acertada de medir su extensión. En EEUU algunas estimaciones señalan que hasta un tercio de los trabajadores ya serían feelancers, cierto que la mayoría no ha sustituido esta nueva situación por el trabajo asalariado, sino como actividad complementaria. Pero la uberización del trabajo  ya no se limita al sector del taxi, y el fenómeno de los supertemps ya se ha extendido a los trabajadores más cualificados.

En varios empleos, ya no es necesaria la presencia física del trabajador, el trabajo se realiza desde casa. Los emparejamientos se realizan a través de dispositivos móviles, sin necesidad de mayor intermediación. Surgen y surgirán grandes empresas sin empleados y una miríada de trabajadores independientes. Los servicios públicos de empleo se han quedado atrás, las agencias de colocación privadas y portales de empleo tradicionales pronto también dejarán de ser alternativas, sustituidos por algoritmos cada vez más potentes, también surgirán nuevas formas de representación, con el surgimiento del sindicato de freelancers en EEUU, nuevos gremios, si, como en la edad media.

Huelga recordar que EEUU es uno de los países con menor protección del empleo, y  sin embargo, todo esto está ocurriendo allí. Resulta difícil pensar que se puedan poner puertas al campo, la revolución digital llegará también con fuerza aquí, pero seguramente seguirá habiendo empresas que prefieran el empleo fijo. Así que la pregunta que nos tenemos que hacer es si en los países con legislaciones laborales más rígidas, las nuevas tecnologías tendrán mayor o menor impacto aún que en EEUU y si esta revolución precarizará aún más nuestro mercado laboral.

Y mientras las organismos internacionales y gobiernos se están preocupando, e intentando buscar soluciones, aquí seguimos con debates poco fecundos, con propuestas que no resolverán nuestro problema de dualidad laboral y con un terreno abonado para una mayor segmentación aún del mercado de trabajo.