En estos días en que tanto se discute sobre los pros y contras de la nueva reforma laboral, quizás sea conveniente tomar una pausa y reflexionar brevemente sobre las posibles razones que justifican la existencia de costes de despido estatutarios. Excluyo por tanto aquellos casos donde aparecen contenidos como clausulas de contratos privados en aquellas legislaciones donde el despido no exige causalidad. Con ello, pretendo enlazar con un post anterior de Samuel Bentolila donde se discutían algunas de las racionalizaciones de esta controvertida regulación laboral en relación con los efectos de la penúltima reforma de 2010. Mi intención al hacer este repaso es analizar si los supuestos que subyacen a estas teorías sobre los costes de despido continúan siendo razonables durante la recesión actual y, en caso contrario, conjeturar sobre la dirección en que las nuevas regulaciones deberían cambiar.
Entre las explicaciones más conocidas, se encuentran las siguientes:
1. Existencia de riesgo moral (moral hazard) asociado con el uso abusivo de las prestaciones y subsidios de desempleo. En España, este uso está desproporcionadamente asociado con los EREs que conllevan prejubilaciones previas a alcanzar la edad de la jubilación anticipada que financia la Seguridad Social. El reciente acuerdo sobre empleo y negociación colectiva (25 de enero de 2012) firmado por las principales organizaciones empresariales y sindicales señala el apoyo incondicional de los interlocutores sociales a las prejubilaciones como vía prioritaria de despidos colectivos. Como ya se ha señalado en NeG, la razón de esta postura es que los sindicatos obtiene pingües beneficios de los EREs vía la frecuente percepción de tasas por de “consultoría laboral”, proporcionales a la diferencia en la indemnización acordada y aquella que corresponde a despidos objetivos. Los empresarios se benefician al ahorrarse tener que justificar dichos despidos y los costes asociados a una posible judicialización del proceso.
2. Otorgan mayor poder de negociación a los trabajadores corrigiendo el desequilibrio que se percibe entre aquellos y el empresariado. Después de todo, el despido supone un acto jurídico extintivo basado en la voluntad unilateral del empresario lo que le coloca le coloca en una posición de superioridad jurídica sobre el trabajador.
Obviamente, en nuestro país, este tipo de argumento solo favorece a un tipo de trabajadores (aquellos con contrato indefinido) por lo que la redistribución a favor del factor trabajo no solo es frente a las rentas de capital sino también frente a los trabajadores temporales cuyas indemnizaciones por fin de contrato son muy reducidas. De ahí, la imperiosa necesidad de eliminar la brecha existente en los costes de despido. Al desaparecer el contrato indefinido de 45 días, es posible que se solucione algo el problema existente porque el escaso uso de los anteriores contratos de 33 días (disponibles desde 1997) seguramente estaba relacionado con la posibilidad de descausalizar el despido, monetizándolo a su valor máximo (aunque en 2010 se extendió el despido exprés también para los contratos de 33 días). Probablemente, también tuviera relación con las escasas contrataciones directas de carácter indefinido que se han llevado a cabo en este período. Estando dirigidas en su gran mayoría a contratar trabajadores muy cualificados, a las empresas que competían por ellos no les importaba pagar 45 días de indemnización por año trabajado porque su salario tenía un componente variable que, a través de su flexibilidad, permitía neutralizarlos.
Mi impresión es que, en la nueva reforma, desaparece el despido exprés si bien, al abolir los salarios tramitación (excepto para el despido nulo) en realidad no supone cambio alguno sobre la regulación introducida en la reforma de 2010. En estas circunstancias, aunque se expliciten más claramente las causas del despido objetivo con 20 días, uno esperaría que muchas empresas (especialmente las pymes) sigan prefiriendo pagar 33 días a tener que entrar en un proceso judicial en que justificar sus cuentas. Como la brecha entre 33 y 8 o 0 días sigue siendo elevada, resulta poco probable que se solucione la enorme e ineficiente rotación de los trabajadores temporales cuya tasa de conversión a indefinidos está por debajo del 5%.
3. Juegan el papel de mecanismo de aseguramiento para los trabajadores, en ausencia de mercados perfectos de seguros, frente al riesgo de desempleo. Bajo los supuestos de que las empresas tienen más facilidad de acceso a mercados de capital y son neutrales al riego (frente a la aversión al riesgo de sus empleados) y de que los salarios son suficientemente flexibles sabemos de los trabajos de Ed Lazear y Chris Pissarides que se puede diseñar un mecanismo de aseguramiento óptimo que no afecta al empleo. Basta con reducir el salario inicialmente por el valor esperado de la indemnización y pagarlo en el momento en que se produzca la extinción de contrato por causas objetivas. El trabajador queda asegurado y la empresa le paga el valor descontado se su productividad. La única tutela judicial es que el empresario cumpla con su compromiso de devolver al trabajador aquella cantidad que le había deducido.
La cuestión importante es que ahora muchas empresas no tienen acceso al crédito lo que justificaría reducir el coste de despido y aumentar el aseguramiento vía prestaciones por desempleo algo más generosas y de menor duración, para que sean consistentes con los ingresos del sistema (algo que no se ha tocado en la nueva reforma) al modo de lo que se ha venido en denominar el modelo de la flexiguridad imperante en Austria o Dinamarca. Sin embargo, los cambios que se han introducido en la nueva reforma, orientados a descentralizar la negociación colectiva, pueden ayudar a neutralizar los efectos nocivos de la todavía excesiva brecha en los costes de despido.
No obstante, cabe recordar que, en ausencia de los supuestos previos, reducir el precio de despedir cuando hay una recesión aumenta la demanda de de despidos especialmente entre aquellos trabajadores con escasa antigüedad, para los que la indemnización media ponderada de 45 y 33 se días reduce significativamente. Por tanto, es probable que, si las condiciones económicas no cambian, veamos un repunte de la destrucción de empleo durante los próximos meses, especialmente concentrada entre los trabajadores con menos experiencia laboral. El mayor flujo de creación de puestos de trabajo que acarrea el menor coste de despido vendrá luego y, por tanto, está sujeta a un factor de descuento temporal frente a la mayor destrucción presente. El efecto será el contrario que en la reforma de 1997 cuando las perspectivas de una fuerte reducción en los tipos de interés reales, a consecuencia de futuro acceso a la moneda única, implicaba un mayor flujo de creación de empleo “hoy” frente a la futura destrucción de empleo “mañana”.
4. Puede jugar el papel de estabilizador automático del ciclo económico pero a costa de la destrucción de empleos y empresas. El argumento de una combinación con menores y más uniformes costes de despido junto a una mayor protección al desempleo a corto plazo (aderezada con un sistema de capitalización a la austriaca que fomente la movilidad laboral) también puede aplicarse para el diseño de estabilizadores automáticos óptimos.
5. Si el capital humano tiene componentes específicos y genéricos, ello implica que la tasa de descuento privada (de las empresas) es mayor que la social, dado que el parado pierde ambos tipos de capital humano y la empresa solo pierde el específico, como ocurre con el resurgimiento de la lacra del paro de larga duración. Ante la existencia de fluctuaciones no anticipadas en la demanda agregada, ello provoca un exceso de despidos respecto al nivel óptimo. Como han demostrado los trabajos de Olivier Blanchard y Jean Tirole, los costes estatutarios pueden corregir esta ineficiencia siempre que sean crecientes con la antigüedad, dado que las pérdidas de capital humano específico aumentan con la misma. De ahí la tozudez de algunos de nosotros en afirmar que la solución de una vez por todas de las disfunciones de nuestro mercado laboral pasa por la introducción de un contrato único. Por consiguiente, cabe concluir que esta nueva reforma tampoco tiene visos de ser la definitiva.