¿Por qué hay costes de despido?

En estos días en que tanto se discute  sobre los pros y contras de la nueva reforma laboral, quizás sea conveniente tomar una pausa y reflexionar brevemente sobre las posibles razones que justifican la existencia de costes de despido estatutarios. Excluyo por tanto aquellos casos donde aparecen contenidos como clausulas de contratos privados en aquellas legislaciones donde el despido no exige causalidad. Con ello, pretendo enlazar con un post anterior de Samuel Bentolila donde se discutían algunas de las racionalizaciones de esta controvertida regulación laboral en relación con los efectos de la penúltima reforma de 2010.  Mi intención al hacer este repaso es analizar si los supuestos que subyacen a estas teorías sobre los costes de despido continúan siendo razonables durante la recesión actual y, en caso contrario, conjeturar sobre la dirección en que las nuevas regulaciones deberían cambiar.

Entre las explicaciones más conocidas, se encuentran las siguientes:

1. Existencia de riesgo moral (moral hazard) asociado con el uso abusivo de las prestaciones y subsidios de desempleo. En España, este uso está desproporcionadamente asociado con los EREs que conllevan prejubilaciones previas a alcanzar la edad de la jubilación anticipada que financia la Seguridad Social.  El reciente acuerdo sobre empleo y negociación colectiva (25 de enero de 2012) firmado por  las principales organizaciones empresariales y sindicales señala el apoyo incondicional de los interlocutores sociales a las prejubilaciones como vía prioritaria de  despidos colectivos. Como ya se ha señalado en NeG, la razón de esta postura es que los sindicatos obtiene pingües beneficios de los EREs vía la frecuente percepción de tasas por de “consultoría laboral”, proporcionales a la diferencia en la indemnización acordada y aquella que corresponde a despidos objetivos. Los empresarios se benefician al ahorrarse tener que justificar dichos despidos y los costes asociados a una posible judicialización del proceso.

2. Otorgan mayor poder de negociación a los trabajadores corrigiendo el desequilibrio que se percibe entre aquellos y el empresariado. Después de todo, el despido supone un acto jurídico extintivo basado en la voluntad unilateral del empresario lo que le coloca le coloca en  una posición de superioridad jurídica sobre el trabajador.

Obviamente, en nuestro país, este tipo de argumento solo favorece a un tipo de trabajadores (aquellos con contrato indefinido) por lo que la redistribución a favor del factor trabajo no solo es frente a las rentas de capital sino también frente a los trabajadores temporales cuyas indemnizaciones por fin de contrato son muy reducidas. De ahí, la imperiosa necesidad de eliminar la brecha existente en los costes de despido. Al desaparecer el contrato indefinido de 45 días,  es posible que se solucione algo el problema existente porque el escaso uso de los anteriores contratos de 33 días (disponibles desde 1997) seguramente estaba relacionado con la posibilidad de descausalizar el despido, monetizándolo a su valor máximo (aunque en 2010 se extendió el despido exprés también para los contratos de 33 días). Probablemente, también tuviera relación  con las escasas contrataciones directas de carácter indefinido que se han llevado a cabo en este período. Estando dirigidas en su gran mayoría a contratar trabajadores muy cualificados, a las empresas que competían por ellos  no les importaba pagar 45 días de indemnización por año trabajado porque su salario tenía un componente variable que, a través de su flexibilidad, permitía neutralizarlos.

Mi impresión es que, en la nueva reforma, desaparece el despido exprés si bien, al abolir los salarios tramitación (excepto para el despido nulo) en realidad no supone cambio alguno sobre la regulación introducida en  la reforma de 2010. En estas circunstancias, aunque se expliciten más claramente las  causas del despido objetivo con 20 días, uno esperaría que muchas  empresas  (especialmente las pymes) sigan prefiriendo pagar 33 días a tener que entrar en un proceso judicial en que justificar sus cuentas. Como la brecha entre 33 y 8 o 0 días sigue siendo elevada, resulta poco probable que se solucione la enorme e ineficiente rotación  de los trabajadores temporales cuya tasa de conversión a indefinidos está por debajo del 5%.

3. Juegan el papel de mecanismo de aseguramiento para los trabajadores, en ausencia de mercados perfectos de seguros, frente al riesgo de desempleo. Bajo los supuestos  de que las empresas tienen más facilidad de acceso a mercados de capital y son neutrales al riego (frente a la aversión al riesgo de sus empleados) y de que los salarios son suficientemente flexibles sabemos de los trabajos de Ed Lazear y Chris Pissarides que se puede diseñar un mecanismo de aseguramiento óptimo que no afecta al empleo. Basta con reducir el salario inicialmente por el valor esperado de la indemnización y pagarlo en el momento en que se produzca la extinción de contrato por causas objetivas.  El trabajador queda asegurado y la empresa le paga el valor descontado se su productividad. La única tutela judicial es que el empresario cumpla con su compromiso de devolver al trabajador aquella cantidad que le había deducido.

La cuestión importante es que ahora muchas empresas no tienen acceso al crédito lo que justificaría reducir el coste de despido y aumentar el aseguramiento vía prestaciones por desempleo algo más generosas y de menor duración, para que sean consistentes con los ingresos del sistema (algo que no se ha tocado en la nueva reforma) al modo de lo que se ha venido en denominar el modelo de la flexiguridad imperante en Austria o Dinamarca. Sin embargo, los cambios que se han introducido en la nueva reforma, orientados a descentralizar la negociación colectiva, pueden ayudar a neutralizar los efectos nocivos de la todavía excesiva brecha en los costes de despido.

No obstante, cabe recordar que, en ausencia de los supuestos previos, reducir el precio de despedir cuando hay una recesión aumenta la demanda de de despidos especialmente entre aquellos trabajadores con escasa antigüedad, para los que la indemnización media ponderada de  45 y 33 se días reduce significativamente. Por tanto, es probable que, si las condiciones económicas no cambian, veamos un repunte de la destrucción de empleo durante los próximos meses, especialmente concentrada  entre los trabajadores con menos experiencia laboral. El mayor flujo de creación de puestos de trabajo que acarrea el menor coste de despido vendrá luego y, por tanto, está sujeta a un factor de descuento temporal frente a la mayor destrucción presente. El efecto será el contrario que en la reforma de 1997 cuando las perspectivas de una fuerte reducción en los tipos de interés reales, a consecuencia de futuro acceso a la moneda única, implicaba un mayor flujo de creación de empleo “hoy” frente a la futura destrucción de empleo “mañana”.

4. Puede jugar el papel de estabilizador automático del ciclo económico pero a costa de la destrucción de empleos y empresas. El argumento de una combinación con menores y más uniformes costes de despido junto a una mayor protección al desempleo a corto plazo (aderezada con un sistema de capitalización a la austriaca que fomente la movilidad laboral)  también puede aplicarse para el diseño de estabilizadores automáticos óptimos.

5. Si el capital humano tiene componentes específicos y genéricos, ello implica que la tasa de descuento privada (de las empresas) es mayor que la social, dado que el parado pierde ambos tipos de capital humano y la empresa solo pierde el específico, como ocurre con el resurgimiento de la lacra del paro de larga duración. Ante la existencia de fluctuaciones no anticipadas en la demanda agregada, ello provoca un exceso de despidos respecto al nivel óptimo. Como han demostrado los trabajos de Olivier Blanchard y Jean Tirole, los costes estatutarios pueden corregir esta ineficiencia siempre que sean crecientes con la antigüedad, dado que las pérdidas de capital humano específico aumentan con la misma. De ahí la tozudez  de algunos de nosotros en afirmar que la solución de una vez por todas de las disfunciones  de nuestro mercado laboral pasa por la introducción de un contrato único.  Por consiguiente, cabe concluir que esta nueva reforma tampoco tiene visos de ser la definitiva.

Hay 28 comentarios
  • Cuando tomas un empleo tomas una serie de decisiones adicionales --hipotecas, escuelas para los niños, etc.-- que te dejan en una situación de vulnerabilidad, a veces extrema. Si tu despido no tuviese coste alguno, quedarías completamente sometido a tu empleador. Lo que quiero decir es que el punto 2 sugiere escenas de negociaciones colectivas y cosas así pero cuando pienso en poder de negociación estoy pensando en algo mucho más general. Tiene que ser un poco difícil despedir a un trabajador.

    • Jorge,

      Gracias por el comentario. Lo que tu apuntas es un efecto cadena donde las rentas salariales sirven de aval a los creditos, acceso a determinados servicios publicos, etc. Sin embargo, no veo porque los costes de despido estatutarios (solo a cargo del empresario que te contrata) deban utilizarse para compensar esta posible acumulacion de deficit en el poder de negociacion. La tutela judicial en estos otros contratos contienen clausulas al respecto.

  • Muy buenas,
    Interesante artículo. No coincido que con la abolición de los salarios de tramitación y la desaparición del llamado "despido expres" o sea el disciplinario reconocido como improcedente por el empresario y con la indemnización de 45 o 33 días, no se haya producido ningún cambio con respecto a la anterior legislación.
    Aumentará la judicialización del despido pues el trabajador tiene mucho que ganar. Esto traerá los consiguientes costos judiciales, mucho mayores para el empresario que para el trabajador. En los casos de antigüedad reducida, pienso que esta disminición de la indemnzación no compensará los costes de abogados que tendrá el empresario.
    Y además está la inseguridad que va a dar al empresario el no poder despedir con libertad. Soy partidario de ello y también de que se indemnize en consecuencia.
    Reconozco el contrasentido del despido expres, pero pienso que eran mayores sus virtudes que sus defectos, y yo no lo hubiera suprimido.

    • Ignacio,

      Gracias por el comentario. Mi interpretacion (que puede ser erronea) de lo que ha salido publicado en el BOE es que se ELIMINAN los salarios de tramitacion excepto en en el caso del despido nulo.

      • Observo una gran confusión en este aspecto de la reforma. La supresión del despido exprés es positiva y congruente con el nuevo tratamiento del despido improcedente y la indemnización estatutaria de 33 días así como con la nueva definición de las causas del despido objetivo económico (con sus problemas). La utilización anterior del despido exprés y en realidad su motivación legal, era introducir una vía espuria a través del reconocimiento de la improcedencia en un despido que se presumía por razones disciplinarias sin serlo y “blindar” su efectividad con la consignación de la indemnización de 45/33 días. En la práctica, era un atajo “práctico” para descausalizar el despido a cambio de certeza indemnizatoria, pero sin tener que hacerlo legalmente (descausalizar). Pero no olvidemos que su uso durante los cuatro últimos años de la gran crisis (563.000 altas de desempleo contributivo anual de media por esa vía), contrasta más que poderosamente con los 140.000 despidos objetivos (esencialmente económicos) de media en el mismo período como causa de acceso al desempleo. Una relación 80/20 que habla por si sola de la inflexibilidad legal/judicial de nuestras instituciones laborales para “reconocer” los efectos de la crisis en las empresas. Por no hablar del gran mito de la incidencia de los EREs con despido colectivo: el 3,7% de las causas de resolución de contrato y acceso al desempleo durante los cuatro años !!! El pagano, ya debería estar claro, ha sido “el ejército de reserva de paro” de los contratados temporales.
        Consecuentemente, la regulación del despido improcedente y los 33 días es un avance:
        - Reduce el coste del despido y elimina los salarios de tramitación salvo en los despidos nulos y en aquellos que el empresario opte por la readmisión
        - Reconoce, en congruencia con lo anterior, la situación legal de desempleo y el acceso a la prestación correspondiente desde el momento del despido empresarial
        - Elimina los incentivos al recurso del despido, limitando los efectos legales de la intervención judicial sin perjudicar al trabajador frente al SPEE.
        -Y por último, pero no menor, reconduce (en principio) el despido de los indefinidos al ámbito causal que les es propio.

  • Mi enhorabuena por un excelente resumen, aunque tal vez margina las consecuencias reales que tuvo la norma cuando fue promulgada, consecuencias que tal vez fueron la razón de promulgarla. En esta línea, sería interesante conocer cuál fue el origen de la prohibición de contratar libremente las condiciones de despido. Por ejemplo, ¿cabe la posibilidad de que dicha prohibición se promulgara en su día para transferir rentas en los contratos laborales por entonces vigentes, y no para mejorar contratos futuros, como a menudo se supone? Esta perspectiva tal vez ayude a resolver la contradicción que parece plantear la dualidad.

    • Benito,
      Gracias por el comentario. Yo creo que el origen procede del funcionamiento de las relaciones laborales bajo el franquismo en una economia de planificacion central con elementos populistas (aunque la legislacion sobre costes de despido es anterior) : baja productividad, bajos salarios y trabajos de por vida. Llega la democracia, hay necesidad de incoporar a las fuerzas sindicales proscritas en la dictadura a la transicion democratica y pervive dicha regulacion como moneda de cambio a su apoyo incondicional a la misma. La presion salarial subsiguiente coincide con la segunda crisis del petroleo y los efectos retardados de la primera. El resultado es nuestra primera gran recesion de la era democratica y la subsiguiente reforma laboral de 1984 que introduce la dualidad como via alternativa al ajuste del empleo. En cierta medida, nuestras regulaciones laborales suponen la cara oculta de la ejemplar transicion politica .

  • El problema de españa es que no hay suficientes puestos de trabajo y éso no lo va a solucionar ninguna reforma laboral. Ésta sólo va a conseguir rebajar costes salariales y darle toda la fuerza coercitiva necesaria a los empresarios, para éso se ha hecho. Si se implantase un contrato único con indemnización creciente, lo único que se conseguiría es despidos cuando la indemnización fuese aproximadamente igual a la del contrato temporal y seguir con las rotaciones. Si se implantase un contrato único con indemnización fija y se consiguiese erradicar la temporalidad, tendríamos la misma tasa de desempleo con el agravante de que los parados serían siempre las mismas personas, y por tanto, serían todos parados de larga duración y difícil inserción.
    Hay que favorecer la creación de empleo, no su destrucción.

  • A mi me parece que la reducción real del costo del despido va a estar en la reducción del tope de mensualidades. Al pasar de 42 mensualidades (3 años integros con sus pagas extra) a 24 (menos de 2 años con sus pagas extra) el tope máximo se reduce. Este efecto no se va a ver hasta dentro de 15 o 20 años cuando despedir a alguien con muchos años de antigüedad cueste menos de la mitad que ahora y no se lleve una pyme por delante.

  • A veces aparecen asuntos de muchísimo calado que nos dejan con ganas de abordar aspectos también parciales pero no menos importantes que los citados.

    Me gustaría, brevemente, citar uno de ellos asociado a la indemnización por despido.
    Un fenómeno que he vivido desde mi infancia (teníamos pequeñas empresas manufactureras y entonces las empleadas al casarse tenían este derecho si optaban por ser amas de casa), otras veces como empleado por cuenta ajena y hoy como pequeño empresario. Las he visto de todos los colores. Las dos mejores:

    1. Espontánea de 45 días en la empresa para “non-union labour” ( staff profesional) en USA. Era una forma de procurarse talento y retenerlo, algo crucial para empresas competitivas de verdad.
    2. La "Brasileña", de 45 días y "portátil": Acompaña al empleado, es de su propiedad y se contabiliza como gasto fiscal "on going" (otro aspecto importante). Los profesores de Fedea la conocen bien.

    A su vez observo que en España está naciendo una clase trabajadora en divorcio emocional con su empresa.
    Imaginemos vivir dentro de un grupo plagado de "traidores" vocacionales y muy motivados para ello.

    Esto es mortal para todos pero es lo que una patronal subvencionada (una contradicción en estado puro) se está labrando a pulso. Los empleados son poco importantes si tu principal factor de éxito es la cercanía al poder político. Este es nuestro caso.

    Lo que está pasando va a acelerar una externalidades destructivas que nuestra sociedad no está preparada ni siquiera para entender. Todos perderemos.

    En estas condiciones plantearse una carrera como empleado por cuenta ajena es degradante como persona e irracional como agente.
    No se puede vivir ni trabajar aterrorizados y desmotivados como hoy viven las nuevas generaciones y de este proceso no va a surgir nada positivo para nadie.

    Es esencial para tener un país de ciudadanos libres encontrar un equilibrio que permita nuestra independencia personal. Afecta a nuestro mismo ser esencial y sin ella la sociedad entera enferma. Y la independencia personal en absoluto se obtiene dependiendo del estado.

    Hay más temas en el tintero pero no tengo espacio ni tiempo ahora mismo.

    • Estimado Manu Oquendo

      Estoy leyendo su comentario y veo en gran parte reflejada la situación laboral de mi país, Argentina, que a mi manera de ver explica nuestra decadencia económica de los últimos 60 años. Espero que las dirigencias política,sindical y empresarial españolas tengan la suficiente lucidez para evitar ese camino.

  • Entre las razones para la indemnización por despido, falta una importante: información asimétrica del trabajador

    El trabajador sabe muchas cosas que no conoce el empresario, sobre todo si está especializado. Entonces, una indemnización por despido alta crea incentivos a largo plazo. Si, por el contrario, esta es muy pequeña, le va a interesar "vender" humo. Y en un entorno competitivo, va a tener que hacerlo. Recordemos que la crisis financiera norteamericana se generó porque los gestores bancarios duran poco en su cargo, con lo que les interesaba presentar hermosas cuentas de resultados aunque no tuvieran base real.

    Por eso, la indemnización por despido creciente, es positiva, porque vincula progresivamente al trabajador con la empresa, fomentando que se comporte con ésta de forma leal.

    • Purgandus,
      Gracias por el comentario. Estoy de acuerdo pero, de nuevo, no veo porque una regulacion que es mutuamente favorable al trabajador y a la empresa no puede incluirse en un contrato entre ambas y en cambio deba ser estatutaria (por imperativo legal). Despues de todo, casi un 45% de las empresas en EEEU establecen indemnizaciones por despido en sus contratos laborales sin que la legislacion lo exija (no es un sistema de despido causal a diferencia del nuestro).

      • Sólo como anecdota. Hace un par de años estuve trabajando con la filial española de una empresa americana. Dentro del convenio de empresa tenía marcado una indemnización por despido de 60 días por año trabajado.

        • No participo del criterio de la correlación inversa entre indemnización por despido y cobertura del desempleo (ej. GB..) y que en particular no se cumple en España. El tope de la cuantía de cobro de la prestación contributiva situado en 1.398 € (no 1200), con una media de percepción de 865 €, en términos comparados de ppp supone una tasa de reemplazamiento muy considerable y con una correlación positiva con los altos costes del despido existentes hasta ahora. Esa tasa adquiere su verdadera dimensión si se considera el coste total de las prestaciones contributivas que incorporan el 100% de las cotizaciones sociales de activo (base reguladora) con cargo al SPEE y por un importe agregado que supera el 50% de la cuantía directa “visible” de la prestación pagada: más de 1325 € de coste medio mensual por beneficiario contributivo. Un poderoso incentivo para vivirlas estirando su duración como un seguro, sobre todo si se desvincula, como en España, de unas obligatorias políticas activas y de formación para el empleo dignas de ese nombre y todavía inéditas más allá del BOE.
          Lo cierto es que la elevada cotización por desempleo de los ocupados (7,05%/8,30%), ha permitido durante el largo ciclo expansivo hasta el 2008 financiar la totalidad del sistema contributivo y asistencial más la totalidad de las políticas activas y de fomento, incluidas las ineficientes bonificaciones a la SS por empleo. Pero en la gran crisis, (2009-11) está exigiendo trasferencias de los Prptos. del Estado anuales equivalentes a 1,7 puntos de PIB (déficit) y financiados con deuda pública.
          Un sistema que hace añicos la separación de fuentes de financiación (asistencial/contributiva) y falsea su condición de seguro: sobrefinanciada e infrafinanciada cíclicamente a costa de unos elevados costes salariales no competitivos y sin ningún margen de maniobra
          Como se dice en el post y se ha mantenido en este blog, es imprescindible implementar un sistema integral que correlacione la protección del empleo (costes y flexibilidad del despido) con la cobertura del desempleo (papel del fondo “austríaco”) y unas eficientes y bien dotadas políticas de empleo e intermediación laboral con colaboración público- privada.
          Algo que esta reforma dista de hacer.

  • El punto 3 (mecanismo de aseguramiento) es incoherente en un sistema con seguro de desempleo obligatorio, del que, además, no son pocos los que opinan que tiene una cobertura excesiva, desincentivadora en algunas ociasiones del retorno al mercado laboral.

    Enhorabuena por la recapitulación de motivaciones.

    • Eduardo,
      Gracias por el comentario. La evidencia internacional indica que la generosidad de las prestaciones por desempleo y de los costes de despido estan inversamente correlacionadas. Son modos sustitutivos de asegurar al trabajador frente al riesgo (bien protegiendole cuando esta desempleado o mientras todavia esta empleado). Piensa en una aseguradora de automoviles: bien puede proporcionarte reviones periodicas de tu coche o prestarte otro si se estropea. Hay paises como el nuestro que apuestan por la segunda via en detrimento de la primera (nuestra tasa que reemplazamiento con prestaciones capadas a un meximo de unos 1200 euros estan en el rango bajo de las existentes en Europa). Por contra, en paises como Austria o Dinamarca ocurre lo contrario.

  • Muy interesante el artículo. Como empresario durante más de 30 años, muy a menudo me he hecho la pregunta que lo encabeza, ni que fuera por la parte que me tocaba.
    Me permito un par de observaciones, que supongo igual de sesgadas que las de los que ven el problema desde el otro lado:

    1. Con la normativa hasta ahora reformada, un obrero con una cierta antigüedad era prácticamente indespedible, y él lo sabía. Existía entonces la tentación, una vez alcanzado el máximo nivel posible en la empresa, cosa que en las pymes no cuesta mucho, y si no se tenía el espíritu, poco habitual en estas tierras, de cambiar de empleo, de situarse en el nivel de rendimiento mínimo, que no le compensara al empresario estar pagando durante dos o tres años a dos personas por hacer ese trabajo: el nuevo contratado y la indemnización del despedido. Cuando la empresa, por no decir el país, llega a una situación de apuro, el problema se convierte a menudo en causa principal de crisis y quiebra.

    2. El cambio de normativa afecta a un grupo, numeroso pero cada vez más 'antiguo', de asalariados privilegiados. Para que pudieran mantener esos privilegios, se dió a los empresarios la opción de otras formas de contrato, a las que, dada su experiencia hasta entonces con los indespedibles, se tiraron de cabeza a pesar de los numerosos inconvenientes que en la práctica representan. Es decir, y a diferencia de otros países, se optó por mantener inamovible (salvo quiebra) el empleo del padre a cambio de precarizar, y en este caso sí que es apropiada la palabra, al hijo. Y esto ha ocurrido no sólo a nivel social sino de la misma empresa, con dos grupos perfectamente diferenciados de asalariados: los 'fijos' y los 'eventuales'. A menudo, eran las condiciones de éstos las que hacían posible mantener la empresa y, por tanto, las de aquéllos.

    3. No dice mucho de la valoración que una persona hace de sí misma el pensar que su jefe lo va a despedir porque le sea algo más fácil. Eso es reconocer que tenía ese empleo porque al empresario no le quedaba más remedio. La única seguridad en el empleo es la que uno tiene de saber que puede encontrar otro y que depende en gran parte de factores que dependen del asalariado, como motivación, ética del trabajo y formación contínua. Todo lo demás, como en los puntos anteriores, son ganas de engañarse y/o pan para hoy y hambre para mañana.

  • Hola Juanjo. Dices que crees que muchas empresas preferirán seguir pagando los 33 días antes de entrar en un proceso judicial en el que se "vean" sus cuentas. Exactamente ¿cuál crees que es la naturaleza de los costes del proceso judicial? Hay un coste evidente y contable en términos de abogados, procurador, provisiones, etc... pero hay algunos más, ¿no? ¿no crees que lo que realmente se quiere evitar por parte de la empresa (y especialmente en España) es que un juez (o Hacienda) mire con detalle sus libros? ¿qué tienen que ocultar los empresarios? ¿no es buena la transparencia, también en las empresas? ¿por qué tienen miedo las empresas a enseñarnos sus cuentas? Me remito al reciente caso de los Ruiz Mateos dónde el juez ha descubierto que buena parte de lo recaudado con los pagarés fue directamente a financiar el nivel de vida de La Familia.

    • Andrés, lo que no suelen querer los empresarios es la falta de seguridad del resultado. Aunque ahora, al haberse eliminado los salarios de tramitación, el coste de dicha incertidumbre se ha reducido drásticamente.

      Saludos

  • @Juanjo: Igual me estoy perdiendo algo pero lo que quiero decir es que si el despido es muy fácil --legal o económicamente, tanto da--, muchos trabajadores quedarán a merced de sus empleadores a todos los niveles, incluidos los cambios en las condiciones de contratación.

    El problema está ahí también ex ante. Lo de contratar libremente las condiciones de despido se lo puede permitir sólo una fracción de la fuerza laboral. La legislación de protección del empleo debería proteger a los trabajadores más sustituibles. Relajar esa protección puede que ayude a reducir el desempleo para también favorece el infraempleo.

  • @Claudio: Estoy de acuerdo con los puntos 1 y 2. También estaría de acuerdo con el punto 3 si la "motivación, ética del trabajo y formación contínua" fuesen garantía de nada. Mi experiencia personal o la de los que me rodean no apunta precisamente en esa dirección.

  • Juanjo,

    citas, aunque de pasada, un argumento sobre el que he oido muy poco y que es la paradoja que se crea al tratar de "objetivar" las causas de despido relacionándolo con la evolución de unas cuentas, que en las PYMES son cualquier cosa menos "objetivas" (en realidad en todas las empresas no cotizadas y/o auditadas o, incluso, como alguno casos gloriosos demuestran, incluso en estas).

    Creo que en la economía real (esa que dificilmente conocerá Soraya Saenz pues jamás tuvo ninguna relación con ella), y por efecto de la distorsión que introduce el Impuesto de Sociedades, las cuentas de las PYMES no reflejan su realidad y que la nueva ley supone o a) un incentivo adicional para que la recojan aún menos o b) una causa de litigiosidad infinita y confusa si los empleados usan como vía de defensa el "ilustrar" el "maquillaje" de esas cuentas ante los tribunales competentes (algunos empleado serán conscientes de él o tendrán simpatia con alguien que sea consciente de él).

    No sé creo que la solución (Garitano lo apunta en referencia a los tipos de contrato) a un mercado de trabajo excesivamente regulado era tan fácil como "simplificar" (o sea, eliminar) regulación y no un RD de 70 páginas!

  • Las cosas tienen innumerables perspectivas y una de ellas es que la legislación sobre el despido es una forma de fidelización del empleado simétrica de las técnicas de fidelización de clientes que tratan de atar a éste a su proveedor. (Traten de salirse de un contrato de servicios médicos privados o de una telco y verán que 45 días por año es una bicoca)

    Todos sabemos que en un sistema competitivo y con despido libre las compañías se ven obligadas a incluir en sus contratos cláusulas de fidelización que incentiven la permanencia y lo hacen frecuentemente con bastante más de 45 días por año, incluso ahora mismo y en España. Por no hablar de los famosos trienios que responden inicialmente al mismo esquema. No hace falta culpar a Franco ni a Mussolini ni a Keynes. Es la teoría administrativista y el sufragio universal que precedieron a todos ellos.

    Pero, como no hay nada perfecto, su generalización y obligatoriedad legal termina por englobar a muchísimo free rider.

    A su vez los procesos de oligopolización transforman a empresas, inicialmente competitivas y sanas, en centros de poder de mercado en los cuales la abrumadora mayoría de sus empleados ya no son importantes, ni siquiera especiales en la ecuación de valor de la empresa.

    En cierto modo sería como si nos hubiésemos hecho viejos y a nuestras esposas, forever young, les llamase más la atención un buen personal trainer que nuestra cotidianeidad rutinaria.

    Ahora es momento de "housekeeping" y toca librarse del lastre adquirido a través de los años. No hace falta vestirlo como forma de reducción de fricciones a la Blanchard. Basta recordar un poco de historia del siglo XX y de nuestras propias vidas o las de nuestros padres.
    Pero, no lo olvidemos, Nada es Gratis y tras las alegrías del personal trainer viene la soledad del corredor de fondo. Tokio Blues. Murakami.

    Bon weekend

    • Es lo mismo que yo quería decir, pero dicho con mucho más ingenio que mi limitada capacidad.
      Añado algo más como prueba del 9 de que las teorías, cuando se contrastan con la práctica, no siempre reciben el aval de la conformidad. Los trabajadores "asalariados" funcionarios, a pesar de la garantía que tienen de trato legalmente correcto dado el caracter público de sus empleos, bien que blindan sus "contratos" con grandes candados ... y tiran la llave por si acaso. ¿Es posible que el "cuento" de la libre competencia de los trabajadores en el seno del mercado de trabajo no sea tan real como su bella teoría predice? ¿Como se defiende un soldador estrella de la llegada libre de emigrantes, algunos de ellos soldadores estrella tambien, pero con distintas necesidades salariales debidas a su desarraigo?
      Saludos.

  • Lo primero de todo quería felicitar a todas las personas que hacen posible este magnifico blog, hace mucha falta. No se preocupen por la críticas, vengan de donde vengan, a más críticas más notoriedad, contra más notoriedad tenga mejor, más cumple su función divulgadora. Mucho animo y no decaigan en su empeño.

    Por otro lado me gustaría aportar mi humilde granito de arena.

    ¿Un periodo de prueba de un año con independencia del perfil profesional del empleado es un periodo de prueba o es otra cosa?
    Yo opino es otra cosa, en realidad es un periodo de prueba de las expectativas de la empresa contratante.

    Por otro lado encuentro a faltar una urgente reforma del “tiempo parcial”, ya en los años 80 W. Leontief afirmaba que el desarrollo tecnológico que él vio en los 80 generaba desempleo y hacía urgente una reducción de jornada. Afirmaba que como dicha reducción de jornada era muy difícil de implementar de forma obligatoria, por eso opinaba que debía hacerse de forma voluntaria y paulatina. Teniendo presente que sus predicciones se han cumplido veo urgente que se tomen medidas legislativas encaminadas a hacer más atractivo el “tiempo parcial” para empresas y empleados. Los países que ya lo han hecho, por ejemplo Holanda, han recogido frutos interesantes.

    Me gusta mucho el artículo relativo a las 20 horas de formación al año de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, pues fomentará la cultura formativa, falta por ver su desarrollo.

    Saludos

  • Juanjo:

    Hay un elemento de la reforma en relación con la dualidad (indefinidos/temporales) que no he visto analizado. Estimo que esta reforma tendrá un efecto incentivador de dicha dualidad, porque si bien es cierto que la disminución a 33 días supone una pequeña reducción del incentivo del contrato temporal, la eliminación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente supone un incentivo que estimo mucho más poderoso.

    Con anterioridad a la reforma el elemento más disusorio para el contrato temporal era que, caso de utilizarse en fraude de ley o erróneamente, el despido te podía salir por un pico por los salarios de trámite. Ahora ese elemento disuasorio desaparece y, desde el punto de vista legal, no veo qué motivo habría para no utilizar contratos temporales. Si a la finalización del contrato el trabajador no demanda o la extinción es declarada procedente, la indemnización será mucho más reducida y si demanda y es improcedente, la indemnización será exactamente la misma que si hubiera contratado mediante contrato indefinido. Conclusión: aumento de los contratos temporales y de la litigiosidad (esto último con el matiz de que se reduce mucho el incentivo del trabajador para demandar y, por tanto, la litigiosidad podría reducirse... Aunque no lo creo)

    Saludos

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