A vueltas con el contrato laboral unificado (I)

A vueltas con el contrato laboral unificado (I)

Entre los principales argumentos que se utilizan para racionalizar la existencia de legislación sobre la protección al empleo (LPE), uno de los más relevantes es el papel de los costes de despido como un mecanismo de aseguramiento que evite fuertes caídas en el nivel de bienestar de aquellos individuos que pierden sus puestos de trabajo. En ausencia de mercados de capitales perfectos (debido a problemas de información asimétrica sobre las características inobservables de las empresas y trabajadores), dichas regulaciones de carácter estatutario permiten que los individuos estén parcialmente cubiertos frente a contingencias idiosincráticas, como es del tránsito involuntario del empleo al desempleo. Junto a ésta, otra racionalización relevante de la LPE es que la penalización por despedir reduzca el riesgo moral de los empresarios a hacerlo en exceso cuando no internalizan la carga impositiva adicional que imponen al resto de la sociedad a través de la financiación del sistema de prestaciones por desempleo. La solución a esta externalidad negativa viene dada por la implantación de un sistema de bonus malus o de experience-rating donde, condicionando en las circunstancias del ciclo económico, las empresas que despidan con mayor frecuencia se enfrenten a cotizaciones más elevadas.

Ambas cuestiones son de gran relevancia en los mercados laborales duales de los países del sur de la UE, incluyendo a Francia. Existe una amplia evidencia empírica y teórica documentando que el comportamiento extremadamente disfuncional de estos mercados de trabajo no está relacionado con la convivencia de contratos indefinidos (CI) y contratos de duración determinada/temporales (CT). Después de todo, ambos tipos de modalidades contractuales se utilizan en todas las economías, debido a la naturaleza estacional de muchas actividades productivas o a la necesidad de contratos de sustitución a corto plazo (ma/paternidad, enfermedad, etc.). Por el contrario, lo Lo que realmente resulta esencial a la hora de explicar el deficiente comportamiento de este tipo de mercados de trabajo es la denominado brecha en la protección al empleo (gap en LPE) entre distintos tipos de trabajadores, esto es, la diferencia entre la elevada LPE a que están sujetos los trabajadores con CI (definida en términos de días de salario por año de servicio en la empresa, d.s.a.s.) y la escasa o nula compensación que reciben al finalizar sus contratos aquellos otros individuos que trabajan con CT en actividades no estacionales sino regulares.

Como demostraron Blanchard y Landier (2002) y Cahuc y Postel-Vinay (2003), pese a que la flexibilidad de los CT conlleva un fuerte aumento de las tasas de creación y destrucción de empleo con un efecto ambiguo sobre la tasa de paro, un gap elevado en LPE reduce fuertemente la tasa de conversión de CT a CI. Ello ocurre con mayor intensidad cuando la fijación de salarios carece de la flexibilidad necesaria para compensar la transferencia de recursos de empresas a trabajadores que implican las indemnizaciones por despido per se en el caso en que empresas y trabajadores son neutrales al riesgo, y también cuando los costes de litigar en los juzgados de lo social (los denominados red-tape costs que no suponen una transferencia entre las partes) son cuantiosos e inciertos. Debido a ambas causas, la LPE dual crea una “puerta giratoria”, a través de la cual los trabajadores con CT rotan entre empleos de muy corta duración y desempleo, con escasas posibilidades de acceder a CI. A este respecto, de nuevo existe una abundante literatura que proporciona evidencia sobre las consecuencias muy negativas que el gap en LPE gap provoca sobre la tasa de paro, la presión salarial excesiva salarios, la escasa acumulación de capital humano vía formación en la empresa o incluso la falta de inversión en proyectos innovadores (veáse Dolado (2016) para una evaluación de esta evidencia).

Desafortunadamente, todas estas predicciones han sido confirmadas durante la crisis financiera y de deuda soberana en la Zona Euro (ZE), especialmente en países como España que, como es bien conocido, constituye uno de los paradigmas de la disfuncionalidad de los mercados laborales duales en la UE. Pese a sufrir desde inicios de la crisis una caída acumulada del PIB similar a la de las grandes economías europeas, la tasa de paro en nuestro país ha alcanzado cotas socialmente inaceptables, situándose todavía en torno al 21% pese a la recuperación actual. Y lo que es más grave, lo ha hecho por tercera vez desde la llegada de la democracia, sin que en el pasado lejano (durante el proceso de re-industrialización de los ochenta o a consecuencia del desmantelamiento del SME en los noventa) ni en el más cercano ello se justifique exclusivamente por la explosión de una burbuja inmobiliaria o por procesos de reasignación laboral entre sectores.

Este comportamiento tan preocupante de nuestro mercado laboral, compartido en parte por los otros GIIPS y en menor medida por Francia, ha provocado un amplio debate en los círculos académicos y de política económica sobre cómo rediseñar la LPE en estos países para evitar el surgimiento de problemas similares en el futuro. Así, han aparecido diferentes propuestas recomendando la sustitución de la LPR dual por un contrato unificado (single open-ended contract o SOEC]) que se utilizaría para las nuevas contrataciones o incluso con efectos parcialmente retroactivos para los contratos ya vigentes en el momento de su implementación, aparte de mantener un pequeño número de CT asociados a actividades no regulares y de sustitución (Véanse Bentolila et al (2012), Cahuc (2014) , OECD (2014) y García-Pérez (2015) para unas buenas panorámica de los pros y contras de las diferentes propuestas).

La característica fundamental del SOEC es la de ser un contrato indefinido con costes de despido que aumentan gradualmente con la antigüedad del trabajador en la empresa (frente a la abrupta discontinuidad que existe con la LPE dual). De esta manera, el SOEC eliminaría los efectos nocivos de la dualidad proporcionando un período de entrada suficientemente largo (a modo de prueba, sin indemnización por rescisión del contrato) para discernir la adecuación del trabajador a las tareas encomendadas, al cual seguiría un incremento suave de los costes de despido conforme aumenta la antigüedad. La ausencia inicial de indemnizaciones y su pendiente ligeramente creciente del perfil de su perfil con la antigüedad se justifica por varios motivos: (i) por la necesidad de facilitar la incorporación de los nuevos trabajadores al mercado laboral en un contexto de incertidumbre sobre su adaptación a los requisitos del puesto de trabajo (se trata de este tipo de desajustes no impliquen un gravamen costoso para las empresas); (ii) por las dificultades a que se enfrentan los parados de mayor edad y con escasa cualificación a la hora de encontrar empleo y mejorar su acceso formación financiada por las empresas; y (iii) por la mayor pérdida de capital humano especifico que experimentan los trabajadores más veteranos al perder sus empleos.

Sin embargo, pese a tratarse de un tema de gran relevancia en la agenda política europea cara a mejorar la deficiente respuesta de algunos mercados laborales frente a futuras crisis, la mayoría de estas propuestas resultan ser excesivamente vagas en sus recomendaciones sobre los detalles del diseño e implementación del SOEC.

Con el fin de ayudar a subsanar este problema, en Dolado, Lalé y Siassi (CEPR DP 2015) sugerimos una metodología precisa para evaluar las siguiente cuestiones pendientes sobre cómo eliminar la LPE dual: (i) una definición precisa del perfil de las indemnizaciones en función de la antigüedad que dependa de diversas características relevantes del mercado de trabajo donde se pretenda introducir el SOEC; (ii) un análisis de las ganancias/perdidas de bienestar individuales que resultan de la sustitución de la LPE dual por el nuevo contrato; (iii) una evaluación del apoyo político a dicha reforma; y (iv) un propuesta de cómo debería llevarse a cabo la reforma durante el proceso de transición a un nuevo estado estacionario donde solo funcionara el SOEC como la principal modalidad contractual.

Para abordar dichas cuestiones desarrollamos un modelo de búsqueda y emparejamiento con destrucción endógena de empleos, tipo Diamond- Mortensen-Pissarides, adaptado a recoger aquellos aspectos más relevantes del funcionamiento de un mercado de trabajo dual. Por simplicidad computacional, nuestro modelo considera como punto de partida una LPE dual caracterizada por un solo un tipo de contrato laboral donde se produce un fuerte aumento de los costes de despido una vez que el trabajador alcanza un periodo inicial (dos años en nuestro caso) de antigüedad en la empresa. De esta forma, los primeros años del contrato se asemejan a un CT, excepto por la ausencia de una fecha prefijada de su finalización (como en los contratos de duración determinada). Posteriormente, el contrato se asimila a un CI altamente protegido. Este supuesto simplificador nos permite concentrarnos sobre el rol del gap en LPE que, como se apuntaba antes, constituye la fuente esencial de distorsiones en un mercado dual.

Un rasgo distintivo de nuestro modelo es que los trabajadores tienen aversión al riesgo (mientras que las empresas son neutrales al riesgo, dada su mayor capacidad para prestar o tomar prestado, deep pockets), de manera que demandan mecanismos de seguro para suavizar su senda de consumo a lo largo del tiempo. Este supuesto clave nos permite computar el perfil óptimo de las indemnizaciones del SOEC en función de la antigüedad de acuerdo con algún criterio razonable de maximización del bienestar/consumo individual. Otros rasgos relevantes de nuestro modelo es la existencia de un sistema de prestaciones por desempleo (como herramienta alternativa de aseguramiento de los niveles de consumo) financiado a través de cotizaciones, así como la presencia de red-tape costs relacionados con los recursos judiciales sobre la improcedencia del despido. De esta forma, nuestro modelo permite abordar algunas de las cuestiones más relevantes en el análisis de Blanchard and Tirole (2008) sobre la relación adecuada entre las indemnizaciones por despido y las prestaciones por desempleo con el fin de minimizar el problema de riesgo moral que afecta a la decisión de despedir por parte de las empresas.

En concreto, nuestro modelo tiene una estructura de ciclo vital donde conviven trabajadores jóvenes y mayores, los cuales difieren en el uso que hacen de las indemnizaciones y en la intensidad de búsqueda de trabajo. Así, mientras que los trabajadores jóvenes destinan las indemnizaciones al consumo inmediato (hand-to-mouth), al estar sujetos a restricciones de liquidez, los trabajadores de mayor edad pueden acceder al mercado de capitales para convertir sus indemnizaciones en un activo financiero (annuities) cuya rentabilidad les permita suavizar su senda de consumo durante el resto de sus vidas tras convertirse en desempleados. Por otra parte, mientras los desempleados jóvenes buscan trabajo activamente, los parados de mayor edad abandonan dicha búsqueda, un supuesto que simplifica la computación y que captura las graves dificultades a las que se enfrentan estos individuos cuando intentan reintegrarse en el mercado laboral. De esta manera, la protección al empleo juega un papel fundamental en aminorar la caída del consumo, razón por la cual los jóvenes están dispuestos a reducir sus demandas salariales durante los primeros años para poder asegurarse la estabilidad en sus empleos y, en consecuencia, acceder a la financiación que les permita mantener su nivel de vida cuando envejezcan. El hecho de que los jóvenes se enfrenten a restricciones de liquidez hace que sus salarios iniciales sean más reducidos que en ausencia de dichas restricciones, mientras que el acceso al mercado de crédito hace que sus salarios de reserva aumenten con la edad, de forma que el perfil salario-antigüedad resulta creciente. El problema reside en que el sistema de fijación salarial establece unos suelos estatutarios o por convenio que impiden la reducción de los salarios durante los primeros años en el puesto de trabajo. En estas circunstancias, los efectos negativos de la “puerta giratoria” comienzan a operar.

A efectos ilustrativos, el modelo se calibra para reproducir los principales estadísticos de mercado laboral en España justo antes del comienzo de la Gran Recesión (2005-07), cuando la tasa de paro, del 8.5%, alcanzó media de la UE, lo cual representaría un objetivo realista a largo plazo, esto es, en el estado estacionario. En concreto, los parámetros desconocidos se calibran de forma que las simulaciones del modelo en estado estacionario se ajusten adecuadamente a los estadísticos seleccionados durante el período muestral analizado, todo ello bajo la LPE imperante en aquellos años (y previamente a la reforma de 2012). Una vez calibrados los principales parámetros de comportamiento de los agentes, se computa el perfil óptimo de las indemnizaciones por despido. Se define el perfil del coste del despido como aquella función de la antigüedad que maximiza el consumo de los nuevos entrantes al mercado de trabajo si se permitiera sustituir la LPE dual vigente por un SOEC que aminore el gap en costes de despido. Una vez definido el perfil óptimo, el siguiente paso consiste en analizar como la introducción del SOEC afecta al nivel de bienestar de la población trabajadora existente en el momento de la reforma (nuevos entrantes y contratos vigentes). En concreto, durante la fase de transición de la LPE dual al SOEC, mientras que todos los nuevos trabajadores estarían sujetos al SCOE, se consideran dos hipótesis alternativas sobre cómo afectaría la reforma a los trabajadores con contratos vigentes: (Reforma 1) dichos trabajadores retienen sus derechos de la LPE dual anterior hasta la fecha de la reforma para posteriormente estar sujetos a la regulación del SOEC; (Reforma 2) las reglas de la LPE dual se mantienen vigentes para dichos trabajadores antes y después de la reforma.

Utilizando valores convencionales del coeficiente de aversión al riesgo, la tasa de reemplazamiento en las prestaciones por desempleo en función de su duración, la tasa de abandono de empleo a empleo (sin derecho a indemnizaciones), o el tamaño de los costes de litigar, nuestros principales resultados pueden resumirse como sigue:

  • El SOEC óptimo tiene una fase inicial de prueba (sin indemnización) de 12 meses, con una pendiente posterior de 14 d.s.a.s. sin límite superior. El Gráfico 1 presenta los perfiles del SOEC (línea continua) y del sistema vigente antes de la recesión (línea a trazos) en funcion de la antigüedad (eje horizontal, en trimestres) para despidos improcedentes, que eran la gran mayoría antes de la crisis) consistente 8 d.s.a.s. durante los dos primeros años y posteriormente 45 d.s.a.s. con un máximo de 42 mensualidades. Por ejemplo, la línea continua en dicho gráfico indica que un trabajador sujeto a un despido improcedente tras 10 años en la empresa (40 trimestres) obtendría una indemnización de 1.23 salarios anuales (=45x10/365), mientras que el uso secuencial de 5 CT, cada uno de dos años de duración implicaría una compensación de 0.22 salarios anuales (=2x8x5/365).

Gráfico 1

JD2

  • Al eliminar la “puerta giratoria” (el salto en LPE tras los dos primeros años de contrato en la línea discontinua), el SOEC óptimo aumenta el bienestar/consumo en 1.7% en relación al statu quo de LPE dual. Como era de esperar, la tasa de destrucción de puestos de trabajo de corta duración se reduce muy significativamente, al tiempo que aumenta ligeramente para los mayores con elevada antigüedad y escasa productividad, al resultar menos costosa la rescisión de sus contratos con el SOEC. Por su parte, la tasa de creación de empleo tanto para los jóvenes como para los mayores se incrementa mucho, produciéndose en este último caso un aumento del empleo neto, pese al aumento de la destrucción de sus empleos.
  • Al aumentar el empleo de los jóvenes y disminuir la jubilación anticipada, la carga impositiva de las cotizaciones también cae.
  • En relación a los salarios, estos aumentan para los jóvenes (al no existir la amenaza de la puerta giratoria), mientras que se reducen para los mayores (al no ser su salario de reserva tan alto como bajo la LPE dual). Como consecuencia de la mayor flexibilidad salarial, las pérdidas de bienestar de los mayores (alrededor de un 18% de la población) se ven más que compensadas por las ganancias de bienestar de los jóvenes, de manera que la tasa de paro se reduce significativamente, tal como se observa en el Gráfico 2.

Gráfico 2

JD3

  • La Reforma 1 consigue ganancias de bienestar mucho antes de la Reforma 2 ya que la media ponderada de las indemnizaciones antes y después de la reforma para los emparejamientos ya existentes aminora la mayor destrucción de empleo resultante del abaratamiento de los costes de despido. Lo más relevante es que la Reforma 1 es apoyada por un 87% de los trabajadores (casi el 100% de los jóvenes está a favor frente al 27% de los mayores: los primeros representan un 82%de la población total) al ver aumentar sus niveles de bienestar consumo a consecuencia de dicha reforma.
  • Cuando se comparan los efectos de implantar el SOEC con los derivados de la reforma de la LPE que llevo a cabo el Gobierno del PP en 2012 (cuando el gap en LPE se redujo de 37 d.s.a.s. (=45-8) a 25 d.s.a.s. (=33-12)), las ganancias de bienestar resultan ser el doble con el SOEC (1.68% vs. 0.86%), mientras que su apoyo también es más alto (87% vs. 66%). La reforma del PP es mas apoyada por los trabajadores de mayor edad ya que las indemnizaciones no disminuyen tanto como con el SOEC (33 d.s.a.s. vs. 14 d.s.a.s.) mientras que recibe menor apoyo por parte de los jóvenes, al estar todavía plenamente operativos los efectos indeseables de la “puerta giratoria”.
  • El perfil optimo del SOEC es bastante robusto a cambios en los parámetros clave del modelo (grado de aversión al riesgo, tasa de generosidad de las prestaciones por desempleo, tasa de abandono, costes de recurrir, etc.).

Por último, para limitar los efectos de los red tape costs derivados de la incertidumbre asociada a los recursos judiciales a que tienen derecho los trabajadores con CI (pero no los trabajadores con CT), al ser España uno de los 35 países que han ratificado el Convenio 158 de la OIT sobre causalidad en el despido (no suscrito por otros países de nuestro entorno, como Alemania, Austria, Bélgica, Canadá, Holanda, Italia, Reino Unido o EE.UU), argumentamos que podría adoptarse una estrategia mixta, similar a la que se usado recientemente por parte del Gobierno de Matteo Renzi en Italia con motivo de la aprobación la Jobs Act en 2015. Se trataría de combinar la implantación del SOEC como una via “fast track”, cuyas compensaciones en caso de no recurrir estarían exentas del IRPF del trabajador, junto con las regulaciones imperantes tras la reforma de 2012 sobre despidos improcedentes, las cuales sí que estarían sujetas a IRPF, como también a la incertidumbre asociada a la decisión final de los jueces de lo social sobre la procedencia o improcedencia del despido (por supuesto incluyendo la readmisión y penalización a la empresa en caso de despido discriminatorio). A discutir esta estrategia en detalle, dedicaré una segunda parte de este post próximamente.

En cualquier caso, a la vista de los resultados anteriores, la idea por parte de algunos partidos en el marco de la negociación para formar gobierno de volver a las regulaciones de LPE previas a la reforma de 2012 no parece una vía muy prometedora para acabar definitivamente con el azote de la dualidad que seguimos padeciendo.

Hay 14 comentarios
  • Decía Luis Toharia hace 12 años:
    "La fuerte temporalidad imperante en el
    mercado de trabajo español plantea un reto de calidad del empleo
    muy importante. Las dificultades que han encontrado las sucesivas
    reformas legislativas para conseguir reducciones significativas de la
    temporalidad son indicativas del gran arraigo del fenómeno en el
    mercado de trabajo español. Adoptar un enfoque meramente
    jurídico o adoptar un enfoque basado meramente en las diferencias
    de costes de despido entre temporales e indefinidos
    probablemente alterará poco la situación. No existen recetas
    mágicas ni sencillas y los agentes sociales tienen que tener una
    buena dosis de imaginación y una gran capacidad de negociación
    si se quiere atajar lo que la mayoría de la sociedad considera la
    mayor lacra del mercado de trabajo español"

  • Me resultan mas interesantes los "red tape costs" que todo lo demas... creo que desde el punto de vista del empresario, la gran ventaja del contrato temporal es que se acaba si o si. El coste del despido no es el gran problema, sino los costes o posibilidades de rescindir un C.I. Elegir a un candidato erroneo para darle un C.I. de salida si que son de miedo (bajas por depresion, reduccion de jornada sin posibilidad de despedir añadiendo ademas la eleccion de horario por parte del trabajador) .
    P.ej: Si existiese un contrato temporal de 5 años, donde a los 5 años se le pagara un despido si o si , no opcional (de 33 dias por año trabajado p.ej) y luego pudieses (nunca debieras) volver a contratarle para el mismo contrato otros 5 años.... estoy convencido de que muchos empresarios lo elegirian... aun siendo mas caro, por el simple hecho de la terminación obligatoria del mismo.
    Creo que es el tema de las garantias donde esta la clave. De lo contrario el contrato unico indefinido podria provocar una barrera de entradas a todos aquellos sospechosos de poder causarte problemas laborales.

  • Virginia,
    Gracias por tu comentario. Me aparece adivinar un cierto toque deja vú en tu apreciación de las palabras de nuestro añorado Luis Toharia: "Adoptar un enfoque meramente jurídico o adoptar un enfoque basado meramente en las diferencias de costes de despido entre temporales e indefinidos probablemente alterará poco la situación".
    Nosotros intentamos ser mas precisos en el significado de "probablemente." Formulamos un modelo teórico, lo calibramos para que ajuste los datos y extraemos implicaciones sobre que efectos produciría en las variables clave del mercado laboral y en nivel de bienestar/consumo. Se podrán criticar los supuestos del modelo, las técnicas de calibración utilizadas, etc. pero me temo que no desde las posturas dogmáticas y vacías de contenido sino con las reglas de transparencia y rigor que exige el avance en cualquier disciplina científica, incluyendo las ciencias sociales. Tras tres décadas de precariedad y multitud de reformas, ¿ no va siendo hora de preguntarnos por qué los agentes sociales se resisten a cambiar el status quo y que puede haber otras políticas que funcionen mejor ?

  • Yo creo que tenemos una gran oportunidad de aprender de cómo les vaya a otros, como tu mismo señalas y comentamos a hilo de la entrada de Samuel (Sabores de contratos: único, unificados y a la italiana).
    En esa medida y a la espera de que aparezcan más resultados, me han parecido muy interesante algunos de los aspectos que se platean en este artículo:
    Fana, M., Guarascio, D., & Cirillo, V. (2015). Labour market reforms in Italy: evaluating the effects of the Jobs Act (No. 2015/31). Laboratory of Economics and Management (LEM), Sant'Anna School of Advanced Studies, Pisa, Italy.

  • Resulta sorprendente que algunas ciencias sociales, tan especializadas, tan poco transversales, tan llenas de matematicas pero faltas de visiones más globales, se empecinen en darle vueltas y analizar el dedo que señala a la luna. Las reformas laborales, los intentos administrativos de intervenir en el mercado de trabajo, creando contratos de todas las clases, teorizando sobre costes de despido, flexibilidades y rigideces parece olvidar que dichas intervenciones no "crean" trabajo. Si acaso distribuyen el empleo, lo trocean o lo hacen aparecer externalizando los costes de tal aparición. Ciertos empleos los pagan los impuestos, el medio ambiente o la salud. No entiendo tampoco comparar intervenciones en ese mercado entre paises de economias deficitarias y excedentarias y cuyas intervenciones no van a ser lo decisivo cuando cae una crisis. Es decir, podemos hacer las mismas cosas que Alemania o tan distintas como en USA pero si llega una crisis como esta el impacto sobre el empleo no se va aminorar de una forma apreciable por dichas intervenciones. Examinemos cuantos empleos había hace 15 años por ejemplo en el sector financiero y de seguros, en la construcción, en la industria del automovil y auxiliar, el acero, maquina herramienta...¿Cuantos hay hoy? ¿Cómo se sustituyen? ¿Como se compensan los aumentos de productividad y aplicación de nuevas tecnologias en la producción y los servicios? ¿Y los efectos de la libre circulación de capitales, casi de mercancias y las grandes restricciones que tiene esa mercancia tan especial que se llama trabajo?

  • En la línea de Virginia, creo que podría resultar esclarecedor un análisis comparado entre mercados de trabajo para ilustrar la relación (o su ausencia) entre "costes" de despido y tasa de temporalidad.

    Si no se vuelve muy tentador recordar la cita de Yogi Berra: "En teoría, la teoría y la práctica se parecen. En la práctica no".

    Un vistazo (básico) parece cuestionar las dos razones dadas a la indemnización por desempleo:

    * "evitar caídas de bienestar y suavizar cambios en la capacidad de consumo": No parece observarse mayor volatilidad en el consumo de trabajadores americanos o ingleses con indemnizaciones por despido mucho más reducidas. En el caso americano, en particular, el mercado de crédito al consumo está muy desarrollado y no parece que el miedo a un "despido no compensado" provoque "miedo a endeudarse".

    Parece más "de este mundo" pensar que es una alta tasa de paro y un largo periodo entre empleos es lo que provoca "caídas de bienestar" e induce "volatilidad en el consumo". Si la alta protección causa desempleo, estaríamos ante otro doloroso ejemplo de "unintended consequences".

    - "la penalización por despedir reduce el número de despidos". No parece ser el elemento clave si observamos tasas de paro en España y UK hasta 2009. Al parecer (Nada es Gratis) el "riesgo moral" que habría que corregir es el de los empleados que suben sus salarios en tiempo de crisis, obligando a corregir por volumen lo que no se corrige por precios.

    http://nadaesgratis.es/garicano/el-desempleo-en-espana-y-el-reino-unido-2007-2010-un-sencillo-caso-de-oferta-y-demanda-con-un-esclarecedor-grafico

  • Interesante entrada aunque hay algunos detalles que no acabo de entender.
    ¿Como se negocian los salarios en este modelo? ¿Hay negociación colectiva o se determinan de forma individual?
    En cuanto a los red tape costs, ¿qué parte de la indemnización es red tape y qué parte va al trabajador?
    Y finalmente, lo que se propone es un contrato indefinido con costes de despido nulos el primer año y 14 días por año trabajado el resto de su duración. ¿Lo estoy entendiendo bien? ¿Hay alguna factibilidad política de hacer algo similar?
    En esta linea, ¿qué os parece la propuesta de PSOE-Cs que mantiene el contrato indefinido tal cual y sustituye los actuales contratos temporales por un contrato nuevo con una escala de costes de despido 12-16-20/20-25-33 claramente superior al SOEC optimo de vuestro modelo?

  • Temporal,
    Gracias por tu comentario. Aquí van las respuestas a tus preguntas
    (i) La negociación salarial es individual, tipo Nash con salarial renegociables cada vez que ocurre un cambio inesperado en la productividad del emparejamiento empresa-trabajador. Este tipo de negociación da lugar a que el salario pactado sea una media ponderada por el poder de negociación del trabajador y de la empresa (50% en nuestro modelo) de la productividad y del salario de reserva (determinado por las prestaciones por desempleo y los costes de despido.
    (ii) Para el contrato optimo que se describe en el post se ha supuesto que no hay costes red-tape, lo que da lugar a un periodo de prueba de 1 año y un perfil de 14 d.s.a.s. posteriormente. Si se supone que los costes red-tape son el 50% del coste total del despido, el periodo de prueba asciende a 1.5 años mientras que el perfil es de 17 d.s.a.s. Nótese que el periodo de prueba es mas largo porque el trabajador en este caso encuentra mas complicado utilizar las indemnizaciones para suavizar su consumo ya que la mitad no le revierten a el/ella y prefiere menor protección inicial para incentivar la creación de empleo.
    (iii) De acuerdo con nuestros cálculos, el 87% de la población estaría a favor de dicha reforma al mejorar su nivel de bienestar medido en términos de consumo.
    (iv) A comentar el acuerdo PSOE-C´s en esta materia dedicare la segunda parte del post.

    • Gracias por la respuesta. ¿Tienes idea de en qué medida modificaría los resultados introducir una negociación colectiva de los salarios como la vigente en España?
      En cuanto a la factibilidad política, entiendo vuestros cálculos de mejoras de bienestar pero pensar que ambas cosas están relacionadas me parece muy arriesgado

  • Gracias por la investigacion.

    Por curiosidad.. si los costes de un despido son proporcionales al tiempo X que el trabajor esta sin empleo, porque la compensacion tiene que ser proporcional al tiempo trabajado ? Considerasteis en vuestro modelo una compensacion maxima?

    Conoces como funciona el sistema de despido en USA? Creo que las companyias no estan obligadas a compensacion, pero a menudo lo hacen para ahorrarse litigios y por reputacion de lugar donde los trabajadores quieran trabajar. Y creo que no depende mucho de X.

  • Temporal,
    Gracias de nuevo. El tipo de modelos que utilizamos asumen empresas con un solo trabajador. De ahí que la negociación colectiva no tenga sentido en ese contexto. Sin embargo si ha modelos donde la plantilla es grande.
    http://www.crest.fr/ckfinder/userfiles/files/Pageperso/cahuc/RevisionCaMaWaIER_April2007.pdf
    El resultado básico en este caso es que, a no ser que haya negociación eficiente (empresas y sindicatos escogen simultáneamente salario y empleo), los salarios tienden a ser mas rígidos que en la negociación tipo Nash. En ese caso se agudizan todavía mas los efectos negativos de la "puerta giratoria" sobre la entrada en el desempleo de los jóvenes al término del contrato inicial de 2 años con LPE reducida.
    En nuestro modelo, los individuos son racionales y votan a favor de medidas que aumentan su bienestar. No tratamos el caso de los masoquistas.

  • Juan,
    Gracias por tu comentario. En relación a tu primera pregunta, las indemnizaciones NO dependen del tiempo que un individuo esta desempleado. Creo que te confundes con las prestaciones por desempleo que si dependen de dicha duración. Como se señalaba en el post, el crecimiento de la indemnización por despido con la antigüedad se debe a la mayor perdida de capital humano especifico (no transferible a otras empresas) que experimenta un trabajador mas veterano al ser despedido.
    Respecto a la segunda, conozco bien el sistema de protección al empleo en US. Mas de 50% de empresas ofrecen contratos con costes de despido significativos, pese a no estar obligadas a hacerlo de forma estatutoria, como una forma de compromiso de estabilidad laboral con el trabajador, que asegure que empres y trabajador tengan incentivos a invertir (formación, esfuerzo) en el otro.

    • Juan Jose,

      Muchas gracias por la respuesta.

      Me explique mal. Como coste me referia al valor que el trabajador deja de producir. No hablaba de ningun tipo de compensacion/prestacion.
      Y mi pregunta basica es porque la compensacion de despido que la ley ofrece (o que tu consideras), tiene que ser proporcional al tiempo que un trabajador haya estado empleado.No refleja la externalidad que supone para un trabajador el cambio de trabajo. Y tiene el inconveniente que es un icentivo perverso para que el empleador mantenga al empleado en el mismo puesto de trabajo cuando tal vez no es lo mas rentable.

      Es una lastima que nadie haya considerado otros modelos como la flexiseguridad danesa en las ultimas elecciones ( a la que creo que tu modelo se acerca)

      He visto contratos USA sin acuerdo de despido, pero a cuando hay layoffs suelen ofrecer ~1/2 anyo de sueldo. Creo que no depende demasiado del tiempo que el trabajador haya estado contratado (pero no estoy seguro). Por eso creo que hay algun tipo de contrato implicito (i.e. el empleador quiere mantener una buena reputacion en el trato a los trabajadores en general).

      Que el empleador y el empleado sean capaces de negociar a priori las condiciones del despido, me parece un buen modelo, al menos en teoria.

  • Hola, igual me equivoco, pero acaso no está una empresa obligada a contratar de forma fija al empleado que haya estado trabajando N años en ella con contrato temporal ? (son 3 ? no recuerdo).
    Quiero decir que esa ya es una manera de que quien tiene contrato temporal pase a tener contrato fijo (que de fijo no tiene más que el nombre, es contrato con indemnización por despido improcedente). Con esta modalidad, la indemnización por despido también es mínima o nula los primeros años, hasta que la empresa conoce al trabajador y decide que hace bien su trabajo, y tras esa "prueba" de contrato temporal, decide contratarlo de forma fija.
    Con lo cual podríamos comparar la solución que estudias, con esta modalidad de N años de contrato temporal + siguientes de contrato "fijo" que ya existe y que las empresas ya pueden usar.

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