De Ghazala Azmat y Barbara Petrongolo
Nota del editor: Una versión de esta entrada, que complementa a la que apareció el viernes pasado, apareció en VoxEu recientemente.
¿En qué medida pueden los experimentos económicos ayudarnos a comprender por qué las mujeres cobran menos que los hombres, o por que escogen distintos tipos de trabajos? ¿Pueden ser útiles para distinguir si las brechas salariales están provocadas por la discriminación o por las decisiones de los trabajadores y trabajadoras? En un artículo reciente, analizamos la contribución actual de la literatura experimental sobre diferencias de género, y consideramos su utilidad a la hora de entender las disparidades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo.
El mercado laboral femenino ha mejorado sustancialmente durante el último siglo. Como resultado, ha habido una convergencia clara entre hombres y mujeres en términos de inversión en capital humano, expectativas y realidades laborales. Sin embargo, mientras que la brecha educativa se ha cerrado – o incluso se ha invertido – en la mayoría de los países desarrollados, aún persisten diferencias considerables en niveles salariales, desempleo y en los tipos de actividades desarrollados por hombres y mujeres.
La economía laboral lleva tiempo estudiando estas diferencias y ha propuesto tres canales principales como potenciales explicaciones: discriminación en el mercado laboral; diferencias en preferencias entre hombres y mujeres; y diferencias en productividad. Sin embargo, desentrañar estas hipótesis con los métodos y datos tradicionales en economía no es sencillo. El estudio de la discriminación laboral, por ejemplo, se complica cuando hay factores inobservables que el investigador no puede medir. Asimismo, extraer información sobre las características psicológicas de los individuos es imposible o como poco muy difícil en las bases de datos tradicionales.
El enfoque experimental puede generar datos que están particularmente dirigidos a responder a estas preguntas. En un laboratorio económico se controla cuidadosamente el entorno en el que se desarrollan los experimentos, estos nos dan una evidencia especialmente útil sobre estas y otras cuestiones de género.
Tradicionalmente, la investigación sobre discriminación laboral ha utilizado el enfoque del análisis de regresión con datos reales. Sin embargo, los investigadores han sido cada vez más conscientes de las limitaciones de este enfoque y el trabajo empírico en esta área se ha centrado crecientemente en experimentos de campo, como por ejemplo aquellos que estudian las respuestas de las empresas a correspondencia laboral entre individuos con idénticas características excepto el género. Por ejemplo, un estudio compara las tasas respuesta y las ofertas de trabajo en un puesto de trabajo determinado solicitado por pares trabajadores - un hombre y una mujer - con currículos idénticos.
Si bien no hay un consenso claro en la investigación experimental sobre la discriminación de género, las conclusiones de esta línea de trabajo pueden resumirse muy generalmente en que hay evidencia de discriminación significativa contra las mujeres en puestos de alto estatus, en puestos de trabajo tradicionalmente asignados a los hombres como así como discriminación contra los hombres en los empleos con predominio tradicional de mujeres.
Sin embargo, comparado con los métodos tradicionales para estudiar las diferencias de género, el enfoque experimental tiende a encontrar pruebas mucho más limitadas de la discriminación contra la mujer en el mercado laboral. Los diferentes resultados de los dos enfoques pueden ser debidos a diferencias sistemáticas en las características no observables en favor de los hombres, lo que explicaría las diferencias salariales no explicadas.
A pesar de que se ha avanzado mucho recientemente, varios aspectos de la discriminación aún no se han entendido adecuadamente. En particular, desentrañar la naturaleza de la discriminación ha resultado ser un reto, a saber, si los empleadores tienen una “preferencia por la discriminación", o si utilizan el género como una señal informativa de componentes no observados de productividad. Por otra parte, hasta la fecha, los experimentos han ofrecido poca información sobre la discriminación en el lugar de trabajo. Anticipar que uno puede ser discriminado en el futuro, genera además cambios en las decisiones individuales de los trabajadores.
El enfoque tradicional en economía para entender los diferentes resultados en el mercado laboral se ha centrado, o bien en explicaciones desde el lado de la demanda, como por ejemplo la discriminación por parte del trabajador, o bien en explicaciones por el lado de la oferta basadas en diferencias en educación o en responsabilidades familiares.
Más recientemente, los economistas han considerado explicaciones alternativas desde el lado de la oferta de trabajo. Por ejemplo, diferencias potenciales en atributos psicológicos – preferencias por el riesgo, por la competencia o diferencias en las interrelaciones con otros individuos entre otras – pueden ofrecer algunas pistas sobre las causas en los diferenciales laborales entre ambos géneros. Los experimentos económicos son una metodología útil para estudiar el comportamiento y la interacción estratégica entre los individuos en un entorno controlado. Pueden además adaptarse para mostrar las diferencias de género en preferencias en esferas potencialmente asociadas al éxito el mercado de trabajo.
La segregación de hombres y mujeres en distintas ocupaciones e industrias es uno de los principales componentes del diferencial salarial entre ellos. Dado que los trabajos en diferentes áreas y sectores ofrecen niveles distintos de seguridad laboral, estabilidad de ingresos y condiciones de trabajo, diferencias sistemáticas en las preferencias por el riesgo y la competencia podrían influir en la brecha salarial a través de la autoselección de hombres y mujeres hacia distintas ocupaciones.
La evidencia experimental encuentra diferencias significaciones en las actitudes hacia el riesgo y la competencia: por ejemplo, en promedio, los hombres toleran el riesgo mejor que las mujeres, lo hacen mejor en entornos competitivos y tienen una mayor tendencia a escoger estos entornos que las mujeres.
Otra hipótesis que podría explicar por qué difieren los salarios de hombres y mujeres incluso cuando desempeñan el mismo trabajo es que hombres y mujeres negocian sus condiciones laborales de un modo diferente. Más generalmente, las mujeres pueden tener en cuenta un número más amplio de factores además de la estricta remuneración monetaria.
Los resultados experimentales sobre la influencia del género en la negociación y las preferencias sociales son variados y dependen mucho del contexto. Por ejemplo, la productividad de las mujeres se ve más afectada por las características de los colaboradores o competidores que la de los hombres.
Si bien la evidencia de varios diseños experimentales sugiere que hombres y mujeres tienen diversas características que están potencialmente relacionadas con sus trayectorias laborales, aun no entendemos completamente las causas – naturaleza o entorno – y las consecuencias económicas de dichas diferencias. La siguente fase es entender cómo se traducen los resultados sobre características psicológicas y preferencias obtenidos en el laboratorio económico en un mercado laboral en el que, además, existe la posibilidad de realizar políticas económicas. Desde un punto de vista de la regulación laboral y la política económica, las recetas diferirán dependiendo de cuál es el origen de estas diferencias y cuan importantes son en determinar los resultados laborales.
Una continuación natural del estudio de las preferencias individuales es estudiar su influencia en las dinámicas de grupo. Si características psicológicas diferentes inducen a hombres y mujeres a tomar decisiones diferentes en contextos similares, la composición de género de equipos y comités se convierte en un factor importante en las decisiones colectivas. El aumento de la participación laboral de la mujer ha conllevado un cambio en la composición de los lugares de trabajo y equipos de trabajo más diversos. En algunas profesiones, como en la política o la gestión empresarial, estos cambios han sido enfatizados por la introducción de cuotas explicitas en varios países.
A pesar de la abundante evidencia experimental sobre preferencias individuales, los estudios sobre género y preferencias a nivel de comités o equipos son relativamente escasos. Uno de los principales problemas para estudiar género y grupos es que los grupos de forman típicamente endógenamente. Las reformas recientes que imponen ciertos niveles de representación femenina en los consejos de dirección de las empresas ofrecen una evidencia cuasi-experimental para estudiar los efectos de la composición por género de grupos de decisión y sus resultados.
El primer país que puso en práctica leyes sobre cuotas en consejos de dirección fue Noruega en 2003, seguido de España, Finlandia, Islandia y Francia. Un estudio sobre la presencia femenina en consejos de administración utiliza el cambio legislativo en Noruega, que obliga a las empresas a una representación de mujeres en sus consejos del 40% en dos años. El estudio encuentra un impacto claro de esta ley, en particular las restricciones impuestas por esta cuota se tradujeron en caídas del precio de las acciones y de los beneficios operativos.
Aunque estas reformas ofrecen evidencia valiosa sobre las consecuencias de la diversidad de género en grupos, la investigación en esta área es aún muy limitada. No solo se centra en grupos muy reducidos de mujeres, sino que además está enfocada a mujeres que pueden no ser muy representativas de la población de mujeres activas. El aumento de la representatividad de las mujeres en la toma de decisiones en niveles inferiores nos permitirá entender mejor el impacto de la diversidad de género y atenuara los problemas de selección en la cima de las empresas.
Los experimentos económicos nos ofrecen una metodología útil que está siendo utilizada prácticamente en todas las áreas de la economía. En la investigación económica sobre género, el enfoque experimental nos ofrece una vía para responde a preguntas que anteriormente parecían imposibles de responder dadas las limitaciones de los datos, además de complementar los resultados en áreas que si habían sido exploradas por la economía no experimental.
Aun así, a pesar de los avances recientes, varios aspectos de las diferencias de género en los resultados laborales han sido estudiadas hasta ahora solo muy parcialmente de modo experimental. Hay un claro camino a seguir explorando la naturaleza de la discriminación laboral, las consecuencias de las diferencias de género en preferencias observadas en el laboratorio y el origen de dichas preferencias.
Hay 19 comentarios
Para mi la respuesta es clara: las mujeres tienen el handicap obvio de la prole y, además de eso, hay una distribución intelectual diferente para hombres y mujeres. Los hombres somos "más varianza" y las mujeres "más media". Pongamos una N(98, 20) vs N(102, 5).
Eso conlleva que si escoges al 10% más inteligente habra muchos más hombres que mujeres y lo mismo si coges al 10% más tonto. Eso implica que es lógico que los puestos altos que requieren muchos procesos intermedios de selección caigan en manos masculinas muy fácilmente, al igual que debería de haber muchos más parados que paradas.
Y por eso, de toda la vida, las mujeres buscan un príncipe azul -la alternativa es el sapo- mientras que para los hombres la parte intelectual de las mujeres sea menos importante porque son más similares entre si.
Por cierto, la Constitución no prohibe la discriminación sino que la Ley discrimine. Lo digo por las millones de veces que oigo la versión contraria en ciertos sectores ideológicos.
Mira un poco la literatura, por favor. http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0160289606001115
El ratio de desviaciones estándar está en el mejor de los casos entre 1.1 y 1.15. Ciertamente NO es de 4. Así no se va a poder explicar las diferencias en los consejos de administración, te lo garantizo.
Por no hablar del "hándicap de la prole" que es totalmente endógeno y depende de lo que haga la pareja. Mi mujer desde luego no lo tuvo.
En el abstract del artículo que enlaza dice:
"Among the top 2% AFQT scores, there were almost twice as many males as females"
Es un poco dispararse en el pie.
Hombre es que Pabloj hablaba de varianza (aunque despues en su notacion, los numeros se referian a desv. tipica) y tu hablas de d.tipica; los ratios os daran distintos si no haces el ajuste. De otro lado, es precisamente en el margen (en la parte alta de la distribucion-consejos de administracion, premios Nobel...-) donde esa minima diferencia puede tener un valor muy alto que explique relativamente bien una buena parte de esa discriminacion/diferencia
Según peter: "De otro lado, es precisamente en el margen (en la parte alta de la distribucion-consejos de administracion, premios Nobel…-)"
Puede que los premios Nobel (que son seis al año) estén en el top de la distribución de IQ, pero ¿los consejos de administración? No me hagan reír. A ver si Marie Curie, Albert Einstein o Vargas Llosa van a ser equiparables a César Alierta, Florentino Pérez, etc...
Quiero pensar que el resto de personas (si ha habido alguna, claro) que ha leido el comentario ha entendido que la comparacion es intragrupo (el percentil mas alto dentro de las cualidades que se precisan en cada grupo) y no intergrupo (no se comparan empresarios con premios nobel ni con deportistas, etc.).
Es evidente que nadie compara a Einstein con Vargas Llosa ni con Bill Gates. Entre otras cosas porque no me imagino a Einstein ni a Vargas Llosa dirigiendo con exito ninguna empresa. Esto es, como empresarios (y miembros del consejo de administracion de una empresa importante), serian probablemente bastante malos.
Lo que yo he entendido es que dado que en el percentil más alto de IQ hay más hombres que mujeres entonces en aquellas ocupaciones que requieran un IQ altísimo sería normal encontrarnos más hombres. Y lo que yo defiendo es que para ganar el premio Nobel de medicina sí que hay que tener un IQ muy alto, pero para ser directivo de El Corte Inglés no (basta con ser sobrino del dueño).
Y, más en general, la selección de altos directivos no creo que sea eficiente, al menos no en España, en la mayoría de sectores en los que se accede:
a) Por curriculum (que no IQ), incluyendo barreras (mal)intencionadas de entrada como los MBA, que no nos dicen nada del IQ sino del $Q.
b) Por puro nepotismo/amiguismo.
c) Por devolución de favores (puertas giratorias).
Cójase usted la lista de Premios Nacionales de final de carrera de cualquier año (que pudiera guardar alguna correlación con IQ altos) y luego mire a ver quiénes de esa promoción han llegado a altos directivos... Seguro que no son los del top IQ, sino los del Top $Q.
(salvo honrosas excepciones, claro está)
Yo trataba de comentar sobre el tema del post. Prejuicios, rollos de luchas de clases, etc., no domino, asi que sobre ese particular poco puedo decir. Pero vamos que si usted se cree que una empresa como el Corte Ingles o similares funciona sola, poniendo al cualquiera solamente por lazos familiares o "...barreras de entrada como MBA's..."!!!???, pues genial.
No. usted lo que defiende es que está justificada la omnipresencia de hombres en ciertas ocupaciones debido a la distribución del IQ del percentil más alto (los más listos de la clase), en el que hay más hombres que mujeres. Y pone como ejemplo los premios Nobel o los puestos de alta dirección.
Y yo lo que le digo es que le compro el argumento (si lo de la distribución de IQ es como usted dice) para los premios Nobel de ciencias, pero no para la alta dirección, al menos en España.
Es decir, usted cree que los altos directivos de España están en ese top IQ y yo creo que no. No digo que sean unos torpes ni mucho menos, pero estoy seguro de que hay gente muchísimo más brillante (hombres y mujeres) pululando por ahí, quizá como subordinados de esos directivos y sacándoles las castañas del fuego.
Es evidente que usted no ha entendido nada. Ni del post, ni de los comentarios, ni de mis respuestas. Hasta el punto que se permite decirme lo que estoy diciendo y lo que no; que lo sabre mucho mejor yo que usted, y que esta muy claro en mis comentarios. Sus prejucios le ganan, y por goleada. Pues nada, esto es una conspiracion machista y capitalista.
Usted dice exactamente: " De otro lado, es precisamente en el margen (en la parte alta de la distribucion-consejos de administracion, premios Nobel…-) "
Y yo le discuto que los consejos de administración estén en esa punta del iceberg donde según su tesis hay más hombres que mujeres.
Y el post, por otro lado, va en la línea de poner de manifiesto una discriminación flagrante: a idénticas características (son ficticias, es la premisa del experimento) se prefiere sistemáticamente a los hombres. Es decir, una de esas pocas mujeres (según VD) que estarían en el top IQ es postergada frente a un hombre con iguales características (IQ, CV, experiencia,...).
Si yo soy osado por interpretar lo que usted dice no lo es usted menos (ni educado) por decirme que no he entendido nada, no de lo suyo (una visión mñas femenina tal vez interpretaría que no se ha expresado bien) sino del post. Que obviamente (el post) no concuerda con sus teorías.
Haz un árbol binomial sobre un derivado que tenga esa desviación y verás si compras uno u otro.
Un solo estudio no dice nada, por ejemplo, te copio un trocito de este otro...
Teoría de las Diferencias del género en distribuciones:
"Las cuentas de la prueba del índice de inteligencia se estandardizan para tener un medio de 100 y una desviación de estándar de 15. El Dr. Gina Losasso estima la desviación de estándar de la hembra IQs para ser 13.4. Para que la población combinada varón-hembra para tener una desviación de estándar de 15 la desviación de estándar de varones tuviera que ser 16.4. El cociente de la desviación de estándar de hembras a la desviación de estándar de varones entonces sería 0.83. Basados sobre esta figura de 0.83 el cociente de varones con el IQs de 145 y el excedente a las hembras con el IQs de 145 y el excedente deben ser cerca de 6.5 a uno. "
Con buen criterio el editor trata de terminar este absurdo dialogo de sordos. Yo contribuyo a su esfuerzo con este cierre, para Ruralita.
-claramente no ha entendido ni el post (pues dice que pone de manifiesto una evidente discriminación, cuando precisamente trata sobre las posibles causas de las diferencias –siendo la discriminación una de ellas, pero asumiendo otras, y ahí es donde nace la necesidad de estudios y de contrastar hipótesis con la evidencia emprica-), ni mis intervenciones (me cita mal –por incompleto- y yo solo trataba de explicar un desajuste estadístico entre las interpretaciones del autor y un comentarista)
-yo no tengo ninguna tesis ni la he mencionado, he hablado de una hipótesis (mirar diferencia en el diccionario) que explicase, no ya el contenido del post, si no la discrepancia entre los comentaristas citados
-aunque usted no lo crea, hace falta inteligencia (y bastante) amen de otras cualidades para dirigir con éxito una empresa
-las mismas discriminaciones pueden darse en el mundo académico (Nobel, etc.,), cosa que era contenido del anterior post sobre el tema, asi que no veo por que en un caso si puede aceptar mi supuesta tesis y en el otro no
-luego ya usted ha entrado en cosas mas abstractas y alejadas del post como lo de los mba’s, Vargas Llosa, etc.; sobre esos particulares, yo prefiero no insistir.
Pido perdón por el, efectivamente, diálogo de sordos. En realidad yo estaba refiriéndome al post del día 06/06/2014 donde se habla de la discriminación en el mundo académico y en el que se presenta un estudio cuyas conclusiones son (o parecen, en el resumen) bastante apabullantes.
Mea culpa, perdón a peter y demás sufridores de la polémica.
A modo de curiosidad por si a alguien le interesa, Infojobs ofrece estadísticas de colocación muy completas por género, nivel de estudios etc...obtenidos a partir de la enorme base de datos de todos los registrados en su web
Aunque son datos de difícil interpretación posiblemente puedan resultar interesantes. Todo el mundo cuando acaba la carrera se mete en infojobs (a no ser quizás que sea un doctorando)
http://plandecarrera.infojobs.net/home
http://plandecarrera.infojobs.net/formacion/fisica-140
En relación al artículo, creo que quizás podría haber un criterio de autoselección por género mucho menos evidente y más difícil de formalizar. Es tan solo una intuición.
En las disciplinas donde las reglas formales son más claras y explícitas, hay más mujeres. Allí donde hay mas incertidumbre o abstracción a la hora de realizar la taréa, está llena de hombres.
Ejemplos, los conservatorios tienen hoy día mayoría abrumadora de estudiantes chicas, pero en las aulas de composición sólo hay hombres. Las facultades de química o matemáticas están llenas de mujeres, pero las de física lo están de hombres -o esa es mi impresión-
En cambio la discriminsción laboral antimasculina no necesita investigación pues es evidente. Está en las normas: si se imponen cuotas va a haber unos cuantos hombres que no puedan acceder porque los huecos que ocuparían se encuntran tapados por cuota.
Cuando quise presentame para policia municipàl en mi ciudad n o pude por que era "bajito pero no bajita", mido 1,73 y pedían 1,75 para hombres y 1,70 para mujeres. Lo legítimo sería pedir lo mismo para todos o, en todo caso, sería acepatable perdir más talla para mujeres, pues estas sulen tener menos vigor físico para la misma talla. ¡Esto sí es discriminació! positiva para ellas y negativa para mi!
Por lo demás y centrado en el artículo, sorprende que algo tan dificil de valorar se de por cierto y evidente y se tomen medidas directas y contundentes para combatirla, sin que nadie pueda encotrar situaciones concretas de discriminación ilegal contra mujeres (ni sindicatos ni autoridades laborales, tampoco colectivos feministas hacen denuncias concretas) esto es como los estudios sobre el espiritu vital, no había constancia de su existencia pero todos sabían y aceptaban que estaba.....
antonio, podria hacerse un estudio laboral en trabajos donde sea bastante claro que la maternidad supone un problema para la empresa? De esta manera podria verse mas clara la relacion (o no) entre genero y discriminacion (e incluso la contratacion de mujeres en periodos anteriores o posteriores a los que se espera que sea madre)
Por si puedo aportar algo de experiencia vivida.
Cuatro señoras que hoy son CEO's de subsidiarias multinacionales trabajaron en su día en organizaciones dirigidas por mi. Lo que sigue es un resumen de su perfil.
Una de ellas, casada, no ha tenido hijos voluntariamente. Su dedicación es y era total. Es decir, sin horarios.
Otra es divorciada con dos niños nacidos de su segundo matrimonio con un señor mucho mayor que ella que, ya retirado de los negocios, se ocupa de los hijos de su también segunda familia.
La tercera estaba casada con un hijo ya mayor cuando llega a su primera DG si bien he sabido que se ha divorciado hace unos meses y hoy es abuela, dinámica y muy eficaz. Vive para su trabajo.
La cuarta dirige una gran organización non-profit USA. Accede a ese puesto vitalicio por votación de los miembros a los 56 años ya con nietos. Su marido era y es empresario.
Salvo la última, con base en Colorado, las otras trabajan en países de Europa del Sur.
Un quinto ejemplo muy cercano es consejera Independiente de una compañía del "Selectivo". Divorciada, sin hijos y jubilada de su cátedra.
Las cinco son de excepcional inteligencia, "reliable" y tan "agresivas", "team players", e "independientes"--del tipo capaz de asumir riesgos personales-- como el que más.
Incapaces de hacer la pelota a nadie pero dotadas de esa rareza que consiste en obtener resultados difíciles sin trampear. Achiever's automotivados.
Nunca fueron discriminadas en su compensación. Por company policy, naturalmente.
Saludos
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