El Decreto-Ley de reforma laboral aprobado el pasado 16 de junio se ocupa, entre otros temas, de la negociación colectiva. Y en este caso, como en el del coste del despido (discutido aquí) la reforma es claramente insuficiente. Seguramente esto se debe a la resistencia de lo que voy a llamar el oligopolio laboral.
La reforma laboral modifica ligeramente la regulación de la negociación colectiva, como discutió Luis Garicano en una entrada anterior. Aquí voy a describir cuáles son los problemas en este campo, qué limitaciones tiene la reforma aprobada y cómo se podrían abordar de verdad los problemas.
El oligopolio laboral
En dos entradas anteriores he discutido los principales problemas de la negociación colectiva en España. En la primera, conjunta con Florentino Felgueroso, explicamos que los salarios reales responden muy poco al ciclo económico y mostramos que los salarios reales se han acelerado en esta recesión. Luis Garicano ha mostrado gráficamente en otra entrada que en el Reino Unido han caído. En la segunda discutí cómo en España los salarios tampoco responden a las variaciones de la productividad.
En España los salarios pactados reflejan casi exclusivamente las variaciones de la inflación, en especial los aumentos. La principal razón es que solo un 10% de los trabajadores tienen convenio colectivo de empresa. El resto está sujeto a convenios de sector a nivel provincial, negociados por agentes que tienen escasa relación con la situación de las empresas. Constituyen el oligopolio laboral, es decir, “funcionarios” de los sindicatos (la ley les protege especialmente del despido, por muy buenas razones) y de la patronal. Como ya argumenté, los sindicatos no defienden los intereses de todos los trabajadores, solo los de los indefinidos (y no de los temporales o los parados). Algo similar sucede con la patronal en relación con las empresas pequeñas.
[N.B.: Seguramente debería decir oligopolio-oligopsonio u oligopolio bilateral, pero oligopolio laboral es conciso y suficientemente claro.]
Esta gran rigidez de los salarios reales, sustentada por la dualidad creada por los contratos temporales, hace que la respuesta a las perturbaciones económicas siempre ocasione ajustes de cantidades y no de precios. Los resultados son una mayor volatilidad del empleo, una tasa de paro mayor y más volátil y, puesto que los salarios relativos tampoco responden a las diferencias de productividad, mayor desigualdad entre las tasas de paro de distintos grupos de la población y entre regiones, además de escasos incentivos para la inversión en capital humano (educación formal y formación en la empresa).
Los cambios contenidos en la reforma laboral
El decreto-ley de reforma laboral reconoce que la estructura de la negociación colectiva tiene graves problemas y pretende abordarlos. En esencia, ha cambiado dos aspectos. En primer lugar, se reemplazan las cláusulas de descuelgue salarial de los convenios colectivos por cláusulas acerca de cómo se resolverán los desacuerdos salariales. Esto me parece poco relevante.
En segundo lugar, se permite que, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se pueda no aplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa cuando pudiera dañar al empleo en la empresa. Y se establece un sistema similar para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Claramente, se trata de un cambio muy positivo. No obstante, su alcance es bastante limitado. La principal restricción es que la desviación del régimen salarial es transitoria, no puede estar en vigor más de tres años. Es decir, que las empresas y sus trabajadores no podrán acordar sus propios salarios libremente, sino solo en malos tiempos y por plazos cortos. Además, la veracidad de la condición del potencial perjuicio al empleo podrá ser impugnada por los sindicatos ante los jueces (con independencia del deseo de los trabajadores de la empresa). O sea, que de nuevo todo podría quedar en manos de decisiones judiciales. Por tanto, sería muy deseable que esta condición fuera suprimida en la próxima tramitación de la reforma como ley.
La segunda restricción es que esta vía queda vetada a las empresas de menos de seis trabajadores (presumiblemente para protegerles). Esta es una restricción importante. Según la base de datos Structural Business Statistics de Eurostat, en España las microempresas (menos de 10 empleados) suponen el 38% del empleo privado, así que calculo que las de menos de 6 supondrán como mínimo una cuarta parte del mismo. Además, entre 1996 y 2003, según un estudio de López-García, Puente y Gómez, las empresas de menos de 20 trabajadores generaron casi el 50% de la creación de empleo. Enfrentadas a la caída de la demanda sin acceso al crédito, sin flexibilidad laboral, han de destruir mucho empleo (sobre todo temporal).
La tercera restricción es que para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, los acuerdos no pueden aplicarse a la jornada de trabajo ni a las funciones, que son dos dimensiones fundamentales de la reorganización de las empresas para poder capear la crisis y sacar partido de las nuevas tecnologías.
Un cambio incluido en la reforma que podría mitigar la rigidez salarial es la reducción de los costes de despido de los empleados indefinidos (esencialmente, de 45 a 33 días, véase la entrada anterior). En la medida en que en la negociación salarial no se compensa totalmente el coste del despido, y al reducirse el valor de la opción alternativa de los trabajadores (el paro), debería aumentar la sensibilidad de los salarios a condiciones económicas distintas de la inflación. Pero la reducción del coste del despido no parece suficiente para que este efecto sea grande.
Los problemas de nuestro sistema de negociación colectiva provienen principalmente de su regulación, que fomenta la centralización intermedia al nivel de sector y provincia. Juan F. Jimeno y yo hicimos en 2002 una propuesta de reforma, orientada a lograr una mayor descentralización, mediante una menor relevancia de los convenios de ámbito provincial en beneficio de los de empresa. Algunas de las medidas concretas son:
(1) Reforzar la representatividad de los sindicatos que toman parte en la negociación, de forma que solo estén legitimados para negociar convenios de ámbito superior a la empresa los que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
(2) Permitir que un convenio de empresa pueda establecer condiciones distintas de las dispuestas en los convenios de ámbito superior, siempre que sea con el respaldo de la mayoría de los trabajadores de la empresa.
(3) Suprimir la eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa. Serían automáticamente aplicables solo a los trabajadores de las empresas que estuviesen formalmente representados en la negociación del convenio en cuestión. Los trabajadores de las restantes empresas podrían quedar cubiertos por el convenio si sus empresas se adhirieran voluntariamente, mediante acuerdo entre el empresario y los trabajadores. (Esta medida es sustitutiva de las dos anteriores.)
(4) La validez de un convenio colectivo se mantiene indefinidamente hasta que se acuerda uno nuevo. Esto genera mucha inercia, que resulta especialmente costosa en momentos de cambios bruscos e inesperados, como en la actual recesión. Es necesario, por tanto, proporcionar incentivos a la renegociación de los convenios colectivos estableciendo un límite temporal a la misma, incluyendo una solución por defecto si se agota ese límite.
(5) Facilitar la consecución de la coordinación en el ámbito nacional de las organizaciones empresariales y sindicales mayoritarias, favoreciendo la constitución anual de una mesa de discusión, a fin de contar con unas líneas generales consensuadas sobre la situación macroeconómica y la evolución salarial compatible con esa situación.
Conclusión
Un detalle: el Decreto-Ley de la reforma laboral se refiere a la desviación de una empresa con respecto al régimen salarial del convenio sectorial con el término inaplicación. Según el Diccionario de la RAE este palabro no significa no aplicación, sino desaplicación, o sea, “falta de aplicación, ociosidad”. ¿Un lapsus freudiano?
Las propuestas anteriores, u otras distintas que fomentasen la descentralización, son difíciles de poner en práctica por consenso. Un desplazamiento hacia la negociación al nivel de las empresas podría reducir el poder de las cúpulas empresariales y sindicales. En consecuencia, durante los dos años del llamado diálogo social no se discutió nada que pudiera alterar seriamente esa regulación. Cuando, tras el fracaso de ese diálogo, se planteó hacer una reforma laboral unilateral, la modificación de la negociación colectiva apenas se había estudiado. ¿Desaplicación?