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Temporalidad: ¿buenas intenciones con malos resultados?

"Le vamos a firmar un contrato de 5 minutos y luego ya veremos". Es un chiste de Forges, pero también una broma pesada cercana a la realidad. El 28% de los contratos temporales dura menos de una semana y el 42% menos de un mes. Es muy duro para los trabajadores organizarse la vida con secuencias repetidas de empleos tan cortos y periodos de paro.

Para luchar contra el abuso en los contratos temporales de corta duración, el Gobierno aprobó una nueva medida a finales de 2018. En los contratos temporales a tiempo completo de duración igual o inferior a cinco días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementa en un 40% con respecto a los contratos temporales más largos. Es decir que, en vez del 23.6% que paga el empresario en el régimen general, por estos contratos pagarán ahora un 33% sobre la base de cotización (que puede no coincidir con el salario, porque hay topes mínimos y máximos). Además se incluye a los contratos de interinidad, antes exentos. Por último, se aumenta el periodo de cotización reconocido al trabajador a efectos de una serie de prestaciones, en la misma proporción (1.4 días por cada día de trabajo en un contrato corto).

España no es el único país que grava más los contratos cortos. Francia introdujo en 2013 un impuesto equivalente al 3% del salario bruto para los contratos inferiores a un mes e igual al 1.5% para los de 1 a 3 meses. Y Portugal aumentó en 2014 la cotización empresarial en 4 puntos porcentuales para los contratos de menos de 15 días.

¿Tendrá la medida recién adoptada en España un gran impacto sobre la duración de los contratos temporales? Tanto la evolución reciente de la temporalidad como el análisis económico indican que no. Resulta que los contratos temporales cortos ya tenían desde 2009 una penalización en la cotización del 36% si duraban menos de 7 días. Y a pesar de ello, esos contratos han seguido aumentando, del 19% en 2009 al 28% actual, como nos contaron aquí varios colegas. Tampoco parece que esta medida haya hecho mucha mella en la tasa de temporalidad: el 22% de los asalariados tenía un contrato temporal en 2013 y ahora son el 27.4%.

¿Cómo eligen las empresas la duración de los contratos temporales? Los menores costes de despido de los contratos temporales seguramente están detrás de su uso, en detrimento de los contratos indefinidos. Una vez deciden usar contratos temporales, si tienen determinadas actividades cuya duración es corta, preferirán usar para ellas contratos cortos. (*) Equivocarse en la previsión de la duración de la actividad al firmar el contrato tiene un coste para la empresa. En España, si una empresa termina un contrato temporal antes de la fecha prevista, la indemnización sube hasta la correspondiente a un contrato indefinido, por lo que normalmente preferirá mantener al trabajador hasta que venza su contrato. En Francia está directamente prohibido terminar el contrato temporal anticipadamente.

Partiendo de esta idea, un trabajo de P. Cahuc, O. Charlot, F. Malherbet, H. Benghalem y E. Limon, titulado "Tributación de los empleos temporales: ¿Buenas intenciones con malos resultados?", nos ayuda a entender por qué aumentar las cotizaciones sociales de los contratos cortos puede no funcionar. Estos autores elaboran un modelo matemático que capta los aspectos esenciales de las decisiones empresariales sobre el uso de contratos indefinidos o temporales y la duración de estos últimos.

El trabajo muestra que gravar más los contratos temporales cortos no necesariamente induce a las empresas a sustituir contratos cortos por otros más largos. La razón es que el aumento de las cotizaciones tiene otro efecto que va en sentido opuesto: eleva los costes laborales y por tanto reduce la demanda de trabajo por parte de las empresas. Por ejemplo, es improbable que los contratos de 7 días se transformen en contratos de un mes tras penalizar los contratos de menos de un mes, pero puede ser rentable reducir la duración de los contratos de 7 a 6 días, pues las empresas tienen incentivos para reducir la duración de los contratos temporales cuando estos son menos rentables.

Dado que hay efectos que van en sentidos opuestos, evaluar el efecto neto de la penalización debe determinarse analizando los datos. Cahuc y sus coautores realizan una estimación empírica de su modelo con datos de la economía francesa y comprueban que reproduce adecuadamente la duración de los contratos temporales en Francia. A continuación usan el modelo como un laboratorio, viendo cómo se comporta la economía con distintos valores de la penalización de los contratos cortos.

La evaluación del modelo para Francia, donde la penalización empieza a partir de un mes, revela que los empresarios dejan de firmar contratos de 23 a 30 días y aumentan los contratos de 31 días. Sin embargo, los contratos de menos de 23 días se vuelven más cortos y la duración media del total de contratos temporales cae ligeramente. Esto, unido a una caída de la tasa de salida del paro, lleva a una subida (muy pequeña) de la tasa de paro. Lo mismo sucede si la penalización se aplica a partir de 1 semana, como en España hasta finales de 2018.

Si bien los autores no estiman el modelo para el caso español, esta conclusión seguramente es relevante para nuestro país, por la similitud cualitativa de las regulaciones laborales en ambos países (como discutimos hace tiempo aquí).

Que la duración media de los contratos temporales caiga es un resultado muy chocante, dado que el objetivo de la penalización es reducir la rotación laboral. El camino al infierno está empedrado con buenas intenciones, pero suele hacer falta un análisis riguroso para detectarlo. Aunque los economistas solemos preferir medidas que alteren los precios en vez de limitar las cantidades, los resultados anteriores favorecen propuestas alternativas para elevar la duración de los contratos, en la línea del contrato único o del contrato unificado, que restringen la disponibilidad de los contratos temporales.

 


(*) Esto no implica que sea socialmente óptimo que las empresas utilicen secuencias de contratos muy cortos, a menudo recontratando al mismo empleado ("recall"). Este comportamiento entraña un coste social (una externalidad), por lo que están justificadas políticas públicas que hagan que las empresas sufraguen ese coste (ver este trabajo de Blanchard y Tirole).