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"Le vamos a firmar un contrato de 5 minutos y luego ya veremos". Es un chiste de Forges, pero también una broma pesada cercana a la realidad. El 28% de los contratos temporales dura menos de una semana y el 42% menos de un mes. Es muy duro para los trabajadores organizarse la vida con secuencias repetidas de empleos tan cortos y periodos de paro.
Para luchar contra el abuso en los contratos temporales de corta duración, el Gobierno aprobó una nueva medida a finales de 2018. En los contratos temporales a tiempo completo de duración igual o inferior a cinco días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementa en un 40% con respecto a los contratos temporales más largos. Es decir que, en vez del 23.6% que paga el empresario en el régimen general, por estos contratos pagarán ahora un 33% sobre la base de cotización (que puede no coincidir con el salario, porque hay topes mínimos y máximos). Además se incluye a los contratos de interinidad, antes exentos. Por último, se aumenta el periodo de cotización reconocido al trabajador a efectos de una serie de prestaciones, en la misma proporción (1.4 días por cada día de trabajo en un contrato corto).
España no es el único país que grava más los contratos cortos. Francia introdujo en 2013 un impuesto equivalente al 3% del salario bruto para los contratos inferiores a un mes e igual al 1.5% para los de 1 a 3 meses. Y Portugal aumentó en 2014 la cotización empresarial en 4 puntos porcentuales para los contratos de menos de 15 días.
¿Tendrá la medida recién adoptada en España un gran impacto sobre la duración de los contratos temporales? Tanto la evolución reciente de la temporalidad como el análisis económico indican que no. Resulta que los contratos temporales cortos ya tenían desde 2009 una penalización en la cotización del 36% si duraban menos de 7 días. Y a pesar de ello, esos contratos han seguido aumentando, del 19% en 2009 al 28% actual, como nos contaron aquí varios colegas. Tampoco parece que esta medida haya hecho mucha mella en la tasa de temporalidad: el 22% de los asalariados tenía un contrato temporal en 2013 y ahora son el 27.4%.
¿Cómo eligen las empresas la duración de los contratos temporales? Los menores costes de despido de los contratos temporales seguramente están detrás de su uso, en detrimento de los contratos indefinidos. Una vez deciden usar contratos temporales, si tienen determinadas actividades cuya duración es corta, preferirán usar para ellas contratos cortos. (*) Equivocarse en la previsión de la duración de la actividad al firmar el contrato tiene un coste para la empresa. En España, si una empresa termina un contrato temporal antes de la fecha prevista, la indemnización sube hasta la correspondiente a un contrato indefinido, por lo que normalmente preferirá mantener al trabajador hasta que venza su contrato. En Francia está directamente prohibido terminar el contrato temporal anticipadamente.
Partiendo de esta idea, un trabajo de P. Cahuc, O. Charlot, F. Malherbet, H. Benghalem y E. Limon, titulado "Tributación de los empleos temporales: ¿Buenas intenciones con malos resultados?", nos ayuda a entender por qué aumentar las cotizaciones sociales de los contratos cortos puede no funcionar. Estos autores elaboran un modelo matemático que capta los aspectos esenciales de las decisiones empresariales sobre el uso de contratos indefinidos o temporales y la duración de estos últimos.
El trabajo muestra que gravar más los contratos temporales cortos no necesariamente induce a las empresas a sustituir contratos cortos por otros más largos. La razón es que el aumento de las cotizaciones tiene otro efecto que va en sentido opuesto: eleva los costes laborales y por tanto reduce la demanda de trabajo por parte de las empresas. Por ejemplo, es improbable que los contratos de 7 días se transformen en contratos de un mes tras penalizar los contratos de menos de un mes, pero puede ser rentable reducir la duración de los contratos de 7 a 6 días, pues las empresas tienen incentivos para reducir la duración de los contratos temporales cuando estos son menos rentables.
Dado que hay efectos que van en sentidos opuestos, evaluar el efecto neto de la penalización debe determinarse analizando los datos. Cahuc y sus coautores realizan una estimación empírica de su modelo con datos de la economía francesa y comprueban que reproduce adecuadamente la duración de los contratos temporales en Francia. A continuación usan el modelo como un laboratorio, viendo cómo se comporta la economía con distintos valores de la penalización de los contratos cortos.
La evaluación del modelo para Francia, donde la penalización empieza a partir de un mes, revela que los empresarios dejan de firmar contratos de 23 a 30 días y aumentan los contratos de 31 días. Sin embargo, los contratos de menos de 23 días se vuelven más cortos y la duración media del total de contratos temporales cae ligeramente. Esto, unido a una caída de la tasa de salida del paro, lleva a una subida (muy pequeña) de la tasa de paro. Lo mismo sucede si la penalización se aplica a partir de 1 semana, como en España hasta finales de 2018.
Si bien los autores no estiman el modelo para el caso español, esta conclusión seguramente es relevante para nuestro país, por la similitud cualitativa de las regulaciones laborales en ambos países (como discutimos hace tiempo aquí).
Que la duración media de los contratos temporales caiga es un resultado muy chocante, dado que el objetivo de la penalización es reducir la rotación laboral. El camino al infierno está empedrado con buenas intenciones, pero suele hacer falta un análisis riguroso para detectarlo. Aunque los economistas solemos preferir medidas que alteren los precios en vez de limitar las cantidades, los resultados anteriores favorecen propuestas alternativas para elevar la duración de los contratos, en la línea del contrato único o del contrato unificado, que restringen la disponibilidad de los contratos temporales.
(*) Esto no implica que sea socialmente óptimo que las empresas utilicen secuencias de contratos muy cortos, a menudo recontratando al mismo empleado ("recall"). Este comportamiento entraña un coste social (una externalidad), por lo que están justificadas políticas públicas que hagan que las empresas sufraguen ese coste (ver este trabajo de Blanchard y Tirole).
Hay 14 comentarios
Samuel, su post me recordó lo ocurrido en el segundo semestre de 1982 (sí, 1982) en Argentina. En lugar de los mercados de trabajo, el problema se dio en los mercados financieros. El Presidente del Banco Central impuso un plan para hacer frente a la incipiente crisis bancaria y una de sus medidas fue prohibir los depósitos a plazo inferiores a 30 días (la memoria, quizás fueron 90) cuando la casi totalidad de los depósitos bancarios eran a menos de 7 días. Por supuesto, muchos depósitos se fueron del sistema, lo que junto a medidas para beneficiar a deudores de los bancos, desataron la primera hiperinflación argentina. No debe extrañar que ese mismo Presidente del Banco Central, luego como Ministro de Economía en diciembre 2001 impusiera el famoso corralito para que los depósitos no se fueran.
Ojalá que el próximo paso en España y Francia no sea que los empleadores de trabajadores dependientes con contratos inferiores a un año sean obligados a mantenerlos en sus puestos por 5 o 10 o 100 años. Causa risa ver que los mismos que impulsaron leyes de divorcio quieran imponer el matrimonio obligatorio luego de la primera cita.
No sería mas interesante una cuota fija de despido, sea cual sea la duración del contrato?
Así, al introducir un coste hundido, promocionamos que los contratos temporales se alarguen.
Además, todos los temporales deberían tener una cuota de la SS mayor (indistintamente de la duración) para favorecer el indefinido.
El efecto secundario igual sería que los trabajos de muy corta duración desaparecieran (o pasaran a la economía sumergida), en función de la cuota fija.
Alnair, la tasa fija es la principal propuesta de Blanchard y Tirole en el artículo que enlazo en la nota al pie, es un impuesto sobre el despido (layoff tax). Pero hay razones para justificar también una indemnización creciente con la antigüedad: los trabajadores de más edad tienen mayores dificultades para encontrar trabajo cuando quedan desempleados (Dolado, Lalé y Siasi, 2018), los mayores costes psíquicos de los trabajadores despedidos con permanencia prolongada (Blanchard y Tirole, 2003) y la falta de compromiso de los empresarios para mantener a los trabajadores que han invertido en capital humano específico a través de aumentos salariales crecientes, cuando se producen grandes cambios inesperados de la productividad (Boeri et al., 2017). Esto se discute en esta panorámica reciente (pulsar) de Dolado, Jimeno y mío. Todos los temporales tienen ya un recargo en la contigencia por desempleo. En el papel de Cahuc et al. discutido se analiza también este caso. La evolución española sugiere que ninguno de estos recargos de cuotas ha conseguido atajar los contratos cortos.
Leo recién
https://www.elconfidencial.com/economia/2019-01-29/epa-empleo-paro-encuesta-poblacion-activa_1789714/
donde se "celebra" el aumento en el empleo durante el último trimestre de 2018, pero advirtiendo que se debe a la incorporación de 43.500 empleados públicos. Supongo que ninguno de ellos es temporario, y probablemente todos ellos se han "casado" con su empleador. En todo caso el efecto multiplicador del gasto asociado a las compensaciones de estos nuevos empleados apuesto que 0 o negativo porque se trata de simples transferencias y no de mayor valor agregado.
Muy interesante el post!!! Aunque me surge una duda después de leerlo, como usted mismo dice en este artículo "...gravar más los contratos temporales cortos no necesariamente induce a las empresas a sustituir contratos cortos por otros más largos. La razón es que el aumento de las cotizaciones tiene otro efecto que va en sentido opuesto: eleva los costes laborales y por tanto reduce la demanda de trabajo por parte de las empresas."
Este hecho me invita a pensar que pueda existir cierta relaciónde complementariedad entre los dos factores productivos (empleados indefinidos y temporales). De ser así, una medida como el contrato único no tendría mucho sentido, cierto? Me explico: la relación de complementariedad entre factores establece que el cociente entre trabajadores temporales indefinidos y temporales es independiente y no depende de los precios relativos de los factores, sino de la forma de la función de producción. Por tanto, el contrato único que trata de igualar estos precios relativos unificando los costes de despido no influirá tanto en este cociente, permaneciendo la tasa de temporalidad constante (los trabajadores temporales seguirán siendo temporales "de facto" a pesar de tener el mismo contrato que los indefinidos, a pesar de tener el mismo contrato se enfrentarán a una alta rotación, no pudiendo acumular una indemnización por despido mayor)
De nuevo felicitarle por el post, realmente interesante!!!
Hola Adrián, en realidad la evidencia empírica muestra abrumadoramente que el grado de sustituibilidad de los indefinidos y los temporales es muy alto. Esto también se discute en este papel (pulsar) que mencionaba antes.
Muchas gracias por la respuesta, procedo a echarle un vistazo!!!
Samuel, recién leo
https://www.zerohedge.com/news/2019-01-31/january-payrolls-preview-100-straight-months-job-creation
y me vuelvo a preguntar por qué los economistas europeos son tan reacios a analizar los "resultados" de los mercados de trabajo dependiente de EEUU, con sus múltiples regímenes legales. Quizás no he buscado suficiente y haya un buen análisis reciente, y si así fuera le agradeceré la referencia.
Enrique Uno, (interpretando la pregunta) los economistas europeos sí estudian el mercado laboral de EEUU y han defendido cambios en la regulación de los mercados europeos para reducir el paro y aumentar la productividad. No obstante, el modelo americano tiene otros costes, por ejemplo en términos de desigualdad salarial e inseguridad, que no lo hacen dominante en todos los aspectos desde el punto de vista de los economistas o de los votantes europeos. Y en Europa hay muchos países con tasas de paro bajas (medida OCDE) y similares o por debajao de la de EEUU, e.g. Austria (4.7), Chequia (2.1), Dinamarca (5.1), Alemania (3.3), Holanda (3.6), Polonia (3.5), etc.
Samuel, mi pregunta supone reconocer en el análisis de mercados de trabajo dependiente que EEUU es un país grande en número de habitantes (con una variedad de regímenes legales de residencia y desde 1965 con un número no despreciable de residentes ilegales), distribuidos en estados/provincias y condados descentralizados que implican diferencias legales y regulatorias aparentemente importantes entre ellos, y además con amplia libertad de migrar y comerciar internamente. Ese reconocimiento implica, a mi juicio, que un propósito principal de ese análisis es comparar la coexistencia de esos regímenes legales y regulatorios --sus causas y sus consecuencias.
Antes de preocuparme por la comparación de EEUU con países europeos, me preocupa entender bien qué ha estado ocurriendo en EEUU desde la perspectiva de los economistas europeos. Fíjese que en Europa el interés se centra en el análisis comparativo de estados-nación. Si bien en su "totalidad" (por lo menos para algunas definiciones de Europa) el conjunto implica un tamaño similar a EEUU, las diferencias en regímenes legales son mucho más marcadas a pesar de los intentos de convergencia que la UE implica (entre otras cosas por la persistencia de diferencias significativas en la institucionalidad de la política y el gobierno entre los estados-nación de Europa).
Enrique Uno, es práctica habitual explotar las diferencias regulatorias entre estados en EEUU para aprender sobre los efectos de las regulaciones, cuando estas son suficientemente heterogéneas, p.ej. del salario mínimo. Estos estudios los hacen especialmente economistas residentes en EEUU, pero también algunos residentes en Europa. Unos aprenden de lo que hacen los otros, en ambos sentidos.
¡Eh! Qué ilusión, has usado mi foto para ilustrar el artículo. Gracias por enlazar la fuente original, que no todo el mundo lo hace.
Saludos
Héctor, me alegra mucho que te haga ilusión. Gracias por haberla colgado en Wikimedia Commons, es una imagen preciosa que además me servía perfectamente para ilustrar la idea de la entrada. Por cierto, he cambiado el enlace para que en vez de ir a la foto vaya a la página de Commons, que da más información. En el futuro lo haré así. Saludos,
La verdad es que sigo el blog desde hace un tiempo y me sorprendió gratamente ver la foto. Por cierto, otra persona la subió a Wikimedia por mí desde 500px, otra cosa buena de la licencia Commons.
Os sigo leyendo.
Saludos,
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