Los despidos colectivos tras la reforma laboral de 2012

611px-Artgate_Fondazione_Cariplo_-_Canova_Antonio,_Allegoria_della_Giustizia[Esta es la cuarta entrada de la serie de NeG sobre la reforma laboral de 2012, que empezó aquí.]

Últimamente da miedo leer la prensa; cada día nos desayunamos, aparte de nuevos casos de corrupción, con más despidos colectivos: Bankia, CaixaBank, Iberia, Roca, etc. Tal cobertura mediática hace pensar que los despidos colectivos constituyen la principal vía de destrucción de empleo, pero esto no es cierto en absoluto. Estos despidos han subido, pero no mucho, y suponen una pequeña fracción de la destrucción de empleo. ¿Por qué?

En 2012 accedieron a las prestaciones por desempleo 97 mil trabajadores por despidos colectivos, es decir, el 5.3% de las altas por rescisión de contratos (dos tercios de quienes accedieron tenían contratos temporales). No obstante, por los intensos flujos de creacción y destrucción de empleo, hubo 1.8 millones de altas, el doble de la destrucción neta de empleo asalariado. Los despidos colectivos supusieron, en todo caso, el 11% de esta última y el 13% de los despidos de indefinidos.

La importancia de los despidos colectivos ha crecido, pues ese 13% era el 6% en 2007. Esto se debe en parte a la supresión en 2012 del despido improcedente "exprés" (sin ir a juicio), usado en el 61% de los despidos en 2011, pero hay otros aspectos relevantes de la reforma de 2012. Esta redujo el coste de despedir, al facilitar el despido por causas económicas con indemnización de 20 días de salario --fijando como suficiente una caída interanual de ingresos durante 9 meses seguidos--,  rebajar la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días con un máximo de 2 años de salario en vez de 3.5, y suprimir la autorización administrativa en los despidos colectivos (ver aquí y esta entrada de Sara de la Rica).

Por la supresión de la autorización y el alargamiento de la recesión --desplazando el despido de los temporales a los indefinidos y con un impacto creciente sobre las empresas más grandes--, se esperaría un aumento mayor de la fracción de despidos colectivos. ¿Por qué no ha sucedido? En mi respuesta sigo en parte un trabajo reciente de la jurista Ana de la Puebla Pinilla ("La supresión de la autorización administrativa en los procesos de restructuración empresarial").

Suprimir la autorización administrativa, una antigualla (de 1935) atípica en Europa que elevaba el coste de los despidos colectivos hasta el nivel de los improcedentes, fue correcto; las empresas siempre pueden pactar los despidos (la mayoría lo hace). No obstante, en la práctica, la autorización evitaba casi siempre el recurso judicial. Ahora, incluso si el despido se pacta, hay dos vías de impugnación sucesivas, la colectiva (con dos niveles de decisión) y las individuales (con tres). Aunque estos despidos han pasado del ámbito contencioso-administrativo al de lo social, mucho más rápido, tantas etapas alargan el proceso (además, los juzgados están sobrecargados).

También ha aumentado la incertidumbre para las empresas, pues muchos de los fallos judiciales recientes les han sido desfavorables. Por un lado, la ley fija condiciones objetivas como causas de despido, pero los jueces las interpretan de forma dispar. Unos entienden que se necesita acreditarlas pero no demostrar que justifican el despido, otros piensan lo contrario. Saldremos de dudas cuando se pronuncie el Tribunal Supremo, hacia 2015. Otras sentencias han declarado nulos despidos por aspectos formales: no negociar "de buena fe" --algo no bien definido legalmente-- o incumplir requisitos documentales, que fueron muy ampliados en un reglamento de 2011.

Por último, se han creado nuevos componentes del coste del despido colectivo. En efecto, quienes despidan a más de 50 trabajadores deben ofrecerles un plan de recolocación externa. Según la patronal del sector, estas recolocaciones cuestan entre 3.500 y 5.000 euros por trabajador. No obstante, Ana de la Puebla sitúa la media en 3.000 euros y un artículo en Expansión indica que ese mercado se está haciendo más profundo, con lo que el precio tiende a bajar.

Además, las empresas o grupos de empresas con beneficios en los dos años anteriores que realicen despidos colectivos que incluyan a mayores de 50 años deben efectuar una aportación económica al Tesoro Público de carácter anual, creada en 2011 y ampliada en 2012. La aportación se calcula considerando las prestaciones (contributivas) y subsidios (no contributivos) por desempleo de los mayores de 50 años despedidos y las cotizaciones a la Seguridad Social abonadas por el Servicio Público de Empleo Estatal, por despidos realizados durante los 3 años anteriores o posteriores al despido colectivo, salvo los recolocados hasta 6 meses después del despido, y un canon fijo por trabajador que perciba el subsidio.

Se aplica un tipo impositivo que varía del 60% al 100%, dependiendo de los trabajadores de la empresa, los despedidos mayores de 50 años y la ratio de beneficios sobre ventas. Para una empresa de 1.500 trabajadores, el 20% de afectados mayores de 50 años y el 15% de beneficios el tipo es el 90%. La autora calcula que el coste por trabajador --con 10 años de antigüedad, 40.000 euros de salario anual y un hijo menor de 26 años-- sería de 48 mil euros por la prestación más 43 mil euros por el subsidio, más 3 mil euros de canon. La indemnización por despido procedente supondría 22 mil euros. Es decir, un total de 116 mil euros. Sin considerar los costes de asesoramiento legal y una posible mayor indemnización negociada.

Por comparación, la indemnización por despido individual improcedente a 33 días sería de 36 mil euros; pero solo desde febrero de 2012, ahora mismo serían 9 años a 45 días y 1 año a 33, unos 47 mil euros. Es un 60% menos que en el despido colectivo procedente, lo que es poco razonable.

Como expuso Juanjo Dolado, los economistas hemos mostrado que es socialmente óptimo que haya costes de despido. Por ejemplo, es deseable que las empresas interioricen el perjuicio causado al resto de la sociedad al despedir trabajadores de mayor antigüedad, por su mayor pérdida de capital humano específico (como argumentan Olivier Blanchard y Jean Tirole) y, dadas sus escasas oportunidades de recolocarse, por el posible uso abusivo de prestaciones y subsidios. Penalizar los despidos colectivos puede defenderse en la medida en que afecten más a trabajadores con ese perfil. Es también razonable exigir que financien planes de recolocación, aunque si el trabajador se recoloca seguramente debería reducirse la indemnización por despido.

No obstante, estos beneficios tienen una contrapartida de costes que no cabe ignorar. Un coste prohibitivo de despedir a parte de la plantilla puede llevar a que la empresa acabe cerrando. Y para querer invertir y contratar hay que poder despedir pues, en presencia de costes de despido, contratar es también una decisión de inversión. También existe un efecto negativo de la protección del empleo sobre el crecimiento de la productividad, que tanta falta nos hace para aumentar la competitividad sin tener que reducir los salarios. Además, penalizar a las empresas grandes frente a las pequeñas desincentiva el crecimiento empresarial, lo que a su vez reduce la productividad (como ha explicado Luis Garicano, también Pol Antràs y hace poco Diego Comín) y puede ahuyentar la inversión extranjera directa, que necesitamos para salir antes de la crisis.

Por último, mayores costes de despido incentivan el empleo temporal, con muchos efectos perniciosos aparte de los relativos a la productividad (de ahí la idea del contrato único). Durante el último año se ha seguido, una vez más, la estrategia de proteger más del despido a los mayores, sesgando este hacia los jóvenes, a la vez que se fomenta su contratación temporal, lo que solo puede exacerbar aún más la enorme rotación que sufren.

Es difícil calcular el nivel óptimo de penalización de los despidos colectivos, pero la escasa fracción del total que suponen sugiere que podrían estar sobrepenalizados, en términos absolutos o relativos, lo que hace aconsejable aprovechar la experiencia del último año para intentar estimarlo, sopesando adecuadamente los costes y beneficios.

Hay 22 comentarios
  • Y leyendo el artículo, me pregunto cuál debe haber sido la evolución de los despidos individuales por razones económicas. Sería interesante valorar su evolución a partir de la crisis y de la reforma laboral de 2012. Es evidente que la reducción de las plantillas siempre es preferible al cierre de la empresa, pero realmente pienso que relajar tanto las causas económicas en momentos de crisis y en un país donde la corruptela está generalizada (aquí el empresario honesto es el tonto), me parece un suicidio económico. Y es clave en explicar porqué el empleo está cayendo a un ritmo de más de un 4%, más que doblando la caída interanual del PIB. Y eso después de cuatro años seguidos de ajuste brutal en el mercado de trabajo (¿aún queda algún margen de ajuste?)

    • Exeria, los despidos por causas objetivas (Art. 52 a, b, c, d del Estatuto) han aumentado casi un 50%, siendo con diferencia el tipo de despido que más ha aumentado. El aumento de esta vía en relación con las demás (dejando a un lado suspensiones de contrato y reducciones de jornada, que han crecido un 80%) debe de ser en buena medida consecuencia directa de la reforma laboral.

  • Perdón. ¿Pero no quedamos que las reformas laborales buscan reducir el ritmo de caida, evitando despidos, para sustituirlo por medidas de flexibilidad en la organización laboral?
    Va a resultar que despedir es Imprescindible. Yo que esperaba que ante la situación de necesidad lo que se plantease es un modelo de Reducción del coste laboral por la vía de la reduccción de las jornadas, PERO realizando un reparto tan equitativo como técnicamente posible.
    Pues parece que tampoco es posible reducir Salario en proporción a la jornada. Es evidente que un ingeniero no lo puede sustituir una limpiadora (Salvo que este sobre cualificada, que también hay) Pero que al menos el trabajo reapartible, que se reparta. No entre Fijos y Eventuales, que eso para la empresa es abrir un proceso de negociación, engorroso y problemático. Pero al menos entre los Fijos, antes de un ERE (Temporales incluidos) plantear modelos más imaginativos de Reducción de Jornada, ojo SIN INDEMNIZACIONES.
    Pues parece que tampoco. Quiza la realidad es que la caida Brutal de la demanda hace necesarias reducciones ante las que las soluciones imaginativas no funcionanan. Pues hablemos claro. Quizá es que los empresarios (O sus gestores) están cautivos de sus muchas decisiones equivocadas durante las vacas gordas, cuando los variables brillaron por su ausencia. Por NO repartir cuando el negocio es bollante, si me lo puedo embolsar todo. Pero claro, las epocas difíciles si es posible que me Subencionen por el sustituto de uno que despedí muy Baratito.
    Más control e inspección.

    • Miguel Ángel, las suspensiones temporales de contratos y reducciones de jornada se están haciendo, aumentaron un 80% con respecto a 2011 (con subvención del contribuyente). Pero la parte que realmente puede dar flexibilidad en la organización laboral es la relativa a la negociación colectiva, que dadas las estructuras de negociación tardará más en verse, aunque ya ha habido una creciente moderación salarial.

      • Samuel, aunque lo parezca por mis ironías, no soy un inmovilista. Pero no entiendo que se Maquillen de bondaz las soluciones que crean una gran desigualdad laboral y como consecuencia Socio-económica (Lo realmente grave)
        Estoy entre los partidarios del contrato único, pero sin arrasar con los derechos adquiridos. Yo me considero solidario y estoy dispuesto a renunciar a parte de lo que me corresponde en el contrato Firmado para que alguien tenga oportunidad de desarrollarse y subsistir (como mínimo)
        Pero no puedo Aceptar que se adopten soluciones, que simplemente están apoyadas en la justificación de que son una alternativa más barata. ¿Es eso positivo?
        Es más creo que algunas de esas empresas inviables lo seguiran siendo si el mercado sigue contrayendo la demanda. Podemos aplicar los modelos laborales chinos y ser tan competitivos como ellos. ¿Creemos que esa es la alternativa? No ¿Verdad? Pues exijamos una convergencia (Común) hacia un Diseño "EUROPEO" que oriente el proceso de integración comunitaria. No que adoptemos unas medidas SI y otras NO de un modelo de referencia cada vez distinto.
        Sin duda es necesario SIMPLIFICAR, tal como lo has contado, seguro que perfectametne explicado, yo solo creo que lo entendí. Pero es realmente un autentico lío. ¿No es posible empezar a tener normas claras y sencillas, reforzando los modelos de servicios de control que eviten el ABUSO de la picaresca tanto en contratadores como en trabajadores/desocupados?
        Creo que es posible, creo que solo hace falta Auditar y Fiscalizar BIEN los abusos...aplicar Justicia.

        • Miguel Ángel, la desigualdad socioeconómica es muy importante pero no creo que sea 'lo realmente grave', en el sentido de lo más importante en términos absolutos. Es potencialmente mucho mayor la desigualdad entre parados y empleados que entre empleados con distintos salarios. La mejor variable para medir esto es la desigualdad de renta laboral a lo largo de toda la vida, que tiene en cuenta la incidencia de periodos de empleo y paro y también los niveles salariales en cada empleo. Las reformas laborales pueden crear mayores desigualdades salariales pero no necesariamente de renta laboral vital, pues también pueden (deben) reducir la desigualdad en cuanto a la incidencia del paro (a través de mayores probabilidades de empleo). En Alemania, por ejemplo, se han creado desigualdades salariales grandes pero la tasa de paro es el 5.9% (con lo que las diferencias de tasas de paro en términos absolutos son relativamente pequeñas, desde luego mucho menores que las que crea el 55% de paro juvenil). Entonces corresponde a la sociedad valorar el peso relativo de estos resultados y eso solo lo puede hacer un proceso político democrático (pero no me voy a meter en este jardín).

          • Samuel. Claro, yo de la desigualdad que hablo, la mas clara es la de los parados que producen esos ERES. Son ellos (y particularmente los que agotan la prestación más aun) Los MAS Desiguales. Pero no creo que para ofrecer oportunidades a nuevos trabajadores resulte necesario mandar a otros a su casa por ser "Mas caros" o Justificar en los costes de despido la inviabilidad de una empresa. Si no le llega para despedir a Media plantilla (Sea grande o pequeña) ¿Que futuro le espera a una empresa con esa situación? Y si realmente la actividad económica no cambia su tendencia ¿Es posible pensar que esa solución es algo más que alargar la agonía?
            Tampoco pongo ne duda el aumento de ERES temporales y redunciones de jornada. Pero lo que si VEO es que no es VEREDAD que esas medidas resuelvan el problema de la reducción del númeo de trabajadores Activos. ¿Hasta donde seguiremos destruyendo empleo?
            Y en cuanto al modelo Aleman de trabajos ...MAL recompensados es algo más que un parche soportable por un periodo limitado. ¿Cuando la paciencia de sus Mini-Trabajadores soportará aportar esfuerzo y dedicación como cualquiera y recibir a cambio Mucho Menos? ¿Podemos permitirnos las Castas laborales? Si no parece razonable la dualidad Fijo/Temporal. ¿Lo es más la dualidad Trabajador/Minitrabajador? Y todo ello sin ....un objetivo de Homogenización.
            Resolverlo requiere acuerdo de todos, unos renuncian Voluntariamente a algo; para que otros tengan unos principios (Quiza dificiles) con un futuro Normalizado y de Pleno derecho.

    • No dudo que hay muchas....incongruencias y resitencias. Pero todo esto no es más fácil por la vía de la NEGOCIACIÓN. Que actualmente por lo que los Medios NO Publican, esta cerrada entre los agentes sociales.
      Quizá sería bueno intentar retomarla en lugar de esperar que las soluciones Salomonicas sean la solución. Quiza no son más que una herramienta de presión más en ese proceso de Concertación Social Necesario. A mi me lo parece así.

    • ¿Frívolo el juez? ¿Frívolos sus argumentos? ¿y los suyos, señor Jansen? ¿Conoce usted de primera mano los casos citados en el texto para realizar esas afirmaciones? ¿cuál es su "evidencia"? Porque si tiene pruebas de que esos jueces catalanes han prevaricado, lo que debería usted hacer, como ciudadano, es denunciarlos. Mientras tanto, por lo menos, un poco de respeto. Igual es que los que eran frívolos eran los argumentos de las empresas (claro que eso ni nos lo planteamos, ¿o sí?)

      • Cito: "Una empresa no puede aplicar una rebaja salarial por motivos económicos tras haber despedido empleados por la misma razón. Este es el argumento esgrimido por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) al anular la decisión de una empresa de rebajar en un 15% el sueldo a sus empleados de Cataluña tras despedir a parte de la plantilla. La sala de lo social del TSJC considera que las extinciones de contratos tendrían que haber sido suficientes para afrontar la crisis y tacha de "injustificada" la decisión de rebajar salarios."

        La reforma laboral puede gustar más o menos, pero establece claros criterios objetivos para permitir cambios sostenciales en las condiciones de trabajo y/o despidos --- siendo los primeros menos "honerosos" que los segundos ---- y en ningún sitio la Ley estipula que el empresario tenga que eligir una única via de ajuste, ni que los despidos tengan que ser el último recurso posible. De hecho, el legislador quiere estimular los ajustes de salario como alternativo a los despidos. Pero siguiendo el "criterio" del juez esto es solo una opción si la empresa no despide a trabajadores por razones objetivas. Un disparate. El argumento solo tendría validez si el empresatio se hubiera comprometido de no hacer más ajustes, y de esto no hay ningún indicio.

        No le gusta el adjetivo frívolo. Le propongo otros. ¿Qué le parece tergiversado, obsoleto, interesado o ridículo?

        • Estimado Marcel, sigo sin salir de mi asombro. ¿Tergiversar? ¿Interesado? ¿seguimos acusando de prevaricación al juez? y, lo mejor, ¿obsoleto?. Que a usted le guste la reforma laboral tal y como está planteada no quiere decir que sea verdad absoluta. Igual sí lo es; peor no lo sabemos, como desgraciadamente ocurre con las ciencias sociales. Y es que las personas somos bichos raros. POr lo demás, como no soy ni jurista ni economista no me quiero meter en camisas de once varas. La cita que recoge, no dice, ni mucho menos, lo que usted pretende que diga: que el juez quiera estimular los ajustes de salario como alternativo al despido. Ahí no dice nada de eso. He hecho una búsqueda rápida en internet, y tampoco aparece nada parecido. Supongo que el juez habrá evaluado la pruebas presentadas por las dos partes y ha tomado una decisión. ¿equivocada? Para usted, parece que sí. Para otros, seguramente, no. Pero es una sentencia, no una discusión de barra de bar. Y hay que acatarla y respetarla. A ver si resulta que la justicia solo es buena si me da la razón.

          • Perdóname, no capta mi punto. Es el legislador, y no el juez en cuestión, quien quiere estimular vías alternativas y menos dolorosas a los despidos, y son sentencias como esta que en la práctica pueden obstaculizar el uso de estos ajustes alternativos. Muchos jueces de los social han expresado su desacuerdo con la reforma y actúan si fueran los únicos guardianes de los derechos de los trabajadores. Es un error. Los primeros que tienen que acatar las leyes sin buscar atajos son los propios jueces.

            • Tienes razón, Marcel, he confundido juez con legislador. Disculpas. En cualquier caso, estamos en lo mismo. Habría que ver cómo se ha razonado la sentencia, cuáles han sido los argumentos esgrimidos por las partes (trabajadores/empresarios) etc. ¿por qué hay que presumir que el juez ha "cuasi" prevaricado? ¿No se pudiera dar el caso que las reclamaciones de los trabajadores, en este caso, fueran legítimas? De todas maneras, yo sería más comedido en mis afirmaciones sobre esos jueces "Robin Hood" de lo social que actuarían bajo su libre albedrío sin atenerse a la norma. Si a ello le unimos los calificativos de frívolos, interesados etc... sinceramente me parece poco respetuoso. En algún que otro país igual te creaban problemillas. Lo mínimo que deberíamos hacer es respetar y acatar la sentencia (no hay que compartirla). Si no, esto sí que sería un cachondeo.

  • Es bastante absurdo plantear una situación por la cual existan costes de despido, pero que no sean gravosos para el que despide. Los costes de despido son disuasores de despidos y como tal si se conviene que deben existir, sean muy altos. A nadie se le ocurre disuadir de cometer asesinato con multas de 50 euros. Así el "contrato único" tal y como se plantea en este sentido aglutina todo lo malo de no tener costes de despido, con poco de lo bueno que tiene. De hecho sus proponentes estarían más de acuerdo en un modelo sin indemnización que en otro con indemnización muy alta. Pero como la mayoría en España no aceptaría un modelo sin indemnización, se inventa un engendro para conseguir facilitar e intentar convencer a una parte de los reticentes. Y si es necesario apelar a los jóvenes, las mujeres, los inmigrantes y los socios del Atlético de Madrid, pues se hace que la responsabilidad será para el legislador. No deja de ser, desde el punto de vista del coste del despido, la peor idea posible.

    • Estimador ni chicha ni limoná,

      Deberías (in)formarte antes de elucubrar y calificar un poco sin sentido. El contrato único con indemnicaciones crecientes (no necesariamente pequeñas pero tampoco absurdamente grandes) con la antiguedad elimina gran parte de la incertidumbre y por tanto favorece la actividad y la contratación. Por otra parte tener uno (pocos) y no 40 mil tipos de contratos reduce los costes de intermediación, mal que le pese a los laboralistas.

      Sergi

      • Ya se sabe que fuera de NeG en general y de su cabeza en particular, el mundo es un frío e inhóspito páramo inteligencia y conocimiento. Un buena muestra es su comentario, ya que lo que produciría "certidumbre" en todo caso sería la única modalidad de contrato, no una indemnización proporcional al tiempo. De hecho dicho modelo lo que introduce es incertidumbre si no sabes cuando "saldrá" el trabajador en cuestión. O sea, lo mismo que ocurre actualmente. Por lo que si bajo un contrato único quiere "eliminar gran parte de la incertidumbre" y "favorecer la actividad y la contratación", la indemnización debería ser fija. Mientras tanto los 40.000 tipos de contratos existen por querer reducir el coste del despido sin querer hacerlo o reducir impuestos sin que lo parezca. Es normal, hay que defender el engendro hasta la muerte. Y si todo falla, acudir a lo (in)formados que somos. Pero como dije antes, si la cosa falla la población se acordará de la familia del político. Recuerda a cuando a uno de los citados en la entrada, el cual dijo que hablar de crisis era como hablar de las Kangoos del 11-M. Todos nos acordamos del presidente que le hizo caso y no del economista lumbreras. Es el mismo que dijo en un diario que su modelo era "Dinamarca", país conocido por su contrato único con indemnización creciente y su mochila austríaca. Nada nuevo bajo el sol.

  • Excelente articulo, como nos tiene mal acostumbrados... mayores diferencias salariales siempre sera mejor que empleado - no empleado, con el agravante de que no estar empleado perjudica la valoracion de esa persona (a nivel de experiencia y formacion) de cara al futuro. Y si buscamos reducciones salariales (que españa lamentablemente busca porque no somos capaces de ser mas competitivos por otras vias) supone una presion a la baja de el resto de salarios (por comparacion)... es lo que hay.... el ajuste es mas justo si se reparte, sobretodo si el unico argumento para cobrar bastante mas es el coste del despido.
    Parece que este gobierno ha tomado una medida (despidos colectivos procedentes) y luego se ha asustado y la ha convertido en una chapuza.... un despido procedente deberia ser SIEMPRE mas barato que uno improcedente ... ¿o no?

    Por ultimo, una pregunta para samuel: Dado que la litigiosidad y mas aun la demora por litigiosidad son un problema para las empresas , porque no dejaron el despido de 45 dias y 3,5 años de tope sin posibilidad de juicio? Pagas de mas a cambio de ahorrarte meterte en problemas judiciales... ¿Crees que de existir esta posibilidad seria todavia usada? ¿y de ser asi, por que?

    • Yo no soy experto laboralista. No dudo que el planteamiento de muchos los ponentes a favor del contrato único son partidarios de una legislación laxa. Pero yo que no tengo esa perspectiva porque como bien indicas la persuasión debe ser eso Efectiva. Pero si creo que la simplificación de normas y la homogenización del modelo de contratación permitiría mejor claridad y una simplificación que a todos nos dejase claro el terreno que pisamos.
      Pero Ojo!! Un contrato con indemnización de despido Creciente. Y cuyos fondos se externalicen (De forma Pirvada bien auditada o Pública) para evitar ese problema que Muchos empresarios encuentran en una falta de liquidez cuando tienen que afrontar despidos. Y que además tenga en cuenta Que un trabajador Sin picaresca que cambia de trabajo sin esperar nada por ese cambio, no se vea en un agravio comparativo con aquel que vive (Intencionadamente o No) en permante entrada y salida del mercado laboral.
      Algo tenemos que cambiar para intentar salir de este Gran problema nacional de Paro. Asumiendo que el trabajo lo crea la económia, tener un modelo laboral dualizado, ahora fijos/temporales y convertilo en Trabajadores/Minitrabajadores es absurdo. Y dedicar dinero público a subencionar trabajadores precarios me parece despilfarrar. si se dedica que sea a trabajadores en situación estable. Y si se reducen Seguridad social o Autonomos que sea capitalizando para recuperarlo cuando la situación empresarial se normalice si la empresa es viable. Sino asumiremos perdidas.

    • Fanboy, creo que ha sido un error suprimir el 'despido exprés': las empresas resolvían su situación de forma rápida y cierta, aunque costosa, mientras que el trabajador recibía una indemnización máxima con gran rapidez. Creo que han primado razones jurídicas, no económicas. Ahora estrictamente no se puede hacer, pero se puede replicar de forma imperfecta en la etapa de conciliación previa al juicio, ofreciendo al trabajador la indemnización máxima (que ha pasado de 45 a 33 días) o algo menos si se piensa que el trabajador tiene preferencia por cobrar pronto. Debería ser aceptado salvo que el trabajador anticipe que hay una probabilidad suficiente de declaración judicial de nulidad. Creo que en alguna medida está sucediendo: las conciliaciones han sido en los trimestres segundo y tercero de 2012 un 27% mayores que en los mismos trimestres de 2011, pero la cifra total es baja, unos 16 mil.

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