La reforma laboral por entregas

La reforma laboral por entregas

En tiempos fue común ir publicando novelas por capítulos. Excelentes autores de novelas por entregas fueron Pérez Galdós y Dickens. De este último dice la Wikipedia que “cada nueva entrega de sus historias era esperada con gran entusiasmo por sus lectores, nacionales e internacionales”. La reforma laboral también se está haciendo pública por entregas. La última, que ha despertado gran interés aunque no entusiasmo, es un bodrio desde el punto de vista literario, pero contiene algunas buenas ideas, otras discutibles y algún cadáver bien muerto.

Empezando por la forma, el texto está mal escrito (hay erratas, faltas gramaticales, frases inconexas, etc.). Parece el producto de manos menos diestras que las de la entrega anterior, comentada en otra entrada de este blog. De nuevo la ambigüedad y el fárrago se dan especialmente en las áreas que seguramente estén menos acordadas con los agentes sociales. Y de nuevo esa ambigüedad hace aventurada la evaluación, así que tómese lo siguiente con cautela. Voy a comentar principalmente las novedades.

Una excelente noticia es que el Gobierno se propone “igualar el coste de indemnización del despido improcedente por causas económicas y disciplinarias” para el contrato indefinido de fomento del empleo. Como expliqué en otra entrada, en el kafkiano mundo de la legislación laboral española, las empresas minimizan sus costes de despido usando la figura en principio más costosa de todas, el despido disciplinario improcedente de 45 días, porque la ley (45/2002) permite a la empresa eludir ir a juicio y ahorrarse así otros elevados costes procesales del despido por causas económicas. Fijar el coste de ese tipo de despido para el contrato de fomento en 33 días, en las condiciones de la ley 45/2002, supondría un apreciable aumento de flexibilidad. En lo que sería un cambio radical con respecto a la situación actual, en que el contrato de fomento supone solo el 17% del flujo de contratos, creo que se iría al uso casi exclusivo de este contrato, de forma que los contratos ordinarios de 45 días se irían extinguiendo vegetativamente. Se menciona también la extensión del contrato de fomento a nuevos colectivos de trabajadores, presumiblemente varones de 31 a 44 años, que tiene mucho sentido. De hecho, este contrato se debería aplicar a todos los trabajadores y dejar de ser “de fomento del empleo”.

Con respecto al contrato indefinido se propone además (como anunció la prensa hace poco y discutió en este blog Luis Garicano) la adaptación a España del modelo austriaco, por la que parte del coste de despido se abonaría con cargo a un fondo individual que se nutriría de las cotizaciones de los empresarios. El modelo austriaco tiene la ventaja de fomentar la movilidad de los trabajadores (que no pierden derechos de indemnización si cambian de empleo voluntariamente) y reduce el coste de despido en el momento en que éste se produce, pues la parte correspondiente se ha convertido en un flujo abonado con anterioridad por la empresa. Ésta podría ser una buena idea, pero su bondad dependerá crucialmente de qué valor se fije para la parte del coste que se convierte en flujo, el tipo de cotización para cubrir ese riesgo, etc. No es posible valorar la aplicación a España sin conocer estos parámetros.

Llama la atención que se proponga que el Estado se haga cargo de parte de los costes de despido. Una empresa que despide a un trabajador ocasiona una externalidad (un efecto negativo) sobre el resto de la sociedad, para empezar porque el trabajador normalmente cobrará prestaciones por desempleo. El coste de despido ayuda a que la empresa tenga en cuenta (“internalice”) ese efecto externo que causa. Si el Estado subvenciona los despidos, los estará fomentando. En la propuesta del Gobierno se dice que sería “con carácter transitorio y excepcional”. Además podría entenderse como un gasto transitorio justificado por las ganancias de eficiencia que se conseguirían gracias a la implantación del sistema austriaco. Pero en España las medidas transitorias tienden a volverse permanentes y la situación presupuestaria del Estado no permite ninguna alegría. Así que habría que asegurarse de que la contribución pública es transitoria y calcular el importe que supondría. Cabe especular que si se implantase conjuntamente con la reducción a 33 días de la indemnización por motivo disciplinario y este motivo no se cubriese por el fondo de indemnizaciones, entonces el coste podría no ser muy alto. Pero entonces se perdería buena parte de las ventajas del sistema. Este tema merece una entrada del blog propia en un futuro cercano.

Otra buena noticia es que el Gobierno considera “no aconsejable (…) en una coyuntura económica como la actual” desincentivar la contratación temporal subiendo la indemnización por fin de contrato o la cotización por desempleo. Como indicamos en una entrada del año pasado Juanjo Dolado y yo, esta medida sería perjudicial actualmente para la recuperación del empleo. La lucha contra la dualidad se sitúa, en esta última propuesta, en desvincular los contratos de obra o servicio de la actividad habitual de las empresas (¿?), establecer duraciones máximas para estos contratos y dar más facultades a la negociación colectiva para limitarlos (amén de otros brindis al sol habituales). La cara negativa de este aspecto es que estas medidas por sí solas no darán lugar a una reducción sustancial de la temporalidad. Como los lectores de este blog ya saben, la única solución efectiva sería el contrato único propuesto en el Manifiesto de los 100 y ahora apoyado por el Fondo Monetario Internacional.

Los otros puntos de la propuesta son menos novedosos: fomentar la contratación a tiempo parcial, desplazar las bonificaciones a la contratación indefinida de jóvenes y parados mayores de 45 años, mejorar los servicios públicos de empleo y autorizar las agencias privadas de colocación. En referencia al segundo punto, sabemos ya por la experiencia española que las bonificaciones no sirven para crear empleo neto. El último punto, que es muy buena idea, empieza a ser urgente, pues las agencias de colocación ya operan en internet y aparentemente discriminan a sus clientes (buscadores de empleo) en función del precio que paguen, según una información de El País. Igualmente, se habla de la evaluación rigurosa de las políticas pero, por más que parezca absolutamente esencial, suena a otro brindis al sol.

Por último, la economía política. Es muy bueno que el Gobierno nos haya informado de cómo van las negociaciones. Esto nos permite saber, opinar y actuar. Aunque imagino que su motivo para hacerlo es en realidad estratégico y la mala recepción por parte de los sindicatos parece confirmarlo. Cándido Méndez, líder de UGT, ha declarado que la negociación de estos temas “va a exigir un esfuerzo muy importante por parte de la patronal y, sobre todo, por parte del Gobierno, que deberá reorientar algunas de sus propuestas". Más bien parece que quienes deberían hacer ese esfuerzo son los sindicatos. Tal y como están las cosas, si no lo hacen, el Gobierno tendrá que adoptar medidas unilateralmente.

Hay 12 comentarios
  • La excelente noticia por el propósito del gobierno de "igualar el coste de indemnización del despido improcedente por causas económicas y disciplinarias" para el contrato indefinido del fomento del empleo no lo es tanto, y va acompañada de una muy mala noticia que pasa desapercibida. Me explico.

    En la actualidad YA existe la posibilidad que una empresa despida un trabajador con contrato de fomento de la contratación indefinida, reconozca en el mismo acto o posterior la improcedencia del despido, y se ahorre los salarios de tramitación y los costes judiciales consignando la indemnización de 33 días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades (según se prevé en el segundo párrafo de la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, en su redacción dada por el RD Ley 5/2006, y posteriormente la Ley 43/2006). Es cierto que ello solo es así en los despidos por causa objetiva, y no en los despidos disciplinarios, pero no creo que sea necesario argumentar mucho al respecto para ver que la trascedencia real de esa limitación es mínima. Es decir, en este momento la opción de despido menos onerosa en un contrato de fomento de la contratación indefinida pasa por despedir el trabajador por causas objetivas, asumir en el mismo acto la improcedencia de dicho despido, y consignar la indemnización de 33 días por año de servicio (posible todo ello); con la reforma propuesta, el empresario podría hacer lo mismo también con el despido disciplinario improcedente, con un coste idéntico; dicho de otro modo, en términos de coste y tiempo no hay ningún avance.

    Por otro lado, pasa por alto lo que creo que sería un gran retroceso en términos de flexibilidad del mercado laboral. Veamos:

    "Resultaría necesario, para un adecuado funcionamiento del mercado de trabajo, recuperar en la práctica la causalidad del despido y el derecho a la tutela judicial efectiva, ofreciendo al mismo tiempo certidumbre y seguridad jurídica tanto para empresarios como para trabajadores a la hora de abordar las extinciones de los contratos de trabajo. Ello aconsejaría profundizar en como objetivar con mayor claridad las causas de los despidos económicos y en como deberían regularse ciertas prácticas que han desnaturalizado los procedimientos de extinción del contrato."

    Bajo esta perla se esconde el amago de derogar la posibilidad introducida por la Ley 45/2002, de 12 de diciembre; esto es, la opción del empresario, prevista ene el vigente artículo 56.2 ET, de asumir la improcedencia del despido y consignar el importe de la indemnización de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades, ahorrándose salarios de tramitación y costes judiciales. El Gobierno propone que para todo despido se tenga que alegar una causa (esto es lo que significa, creo yo, reforzar la causalidad del despido), revisable en sede judicial (reforzar la tutela judicial efectiva). Vamos, dar un paso atrás en la liberalización del despido, tímidamente introducida por la Ley 45/2002.

    • Vicenç, gracias por tus comentarios. Yo creo que sí introduciría una novedad importante. He tenido bastantes discusiones con economistas y juristas para intentar averiguar si realmente es una restricción que los 33 días sean para despidos por causas objetivas y no para la disciplinaria. Fue bastanter arduo, pero al final me convencí de que sí es una restricción importante, que explica por qué los empresarios siguen utilizando la vía disciplinaria en vez de la objetiva. Todo esto es lo que expuse con la mayor claridad de la que fui capaz en esta entrada:

      http://nadaesgratis.es/?p=2930

      Si ves errores o discrepas de la argumentación, estaría encantado de saberlo.

      Por otra parte, estoy totalmente de acuerdo contigo en que los sindicatos desean ardientemente suprimir la vía del despido disciplinario de la ley 45/2002 y que se trata de un grave peligro muy real. Creo que lo mencioné en alguna entrada, pero he olvidado en cual. Ojalá que no se produzca (en este caso hay que confiar en que la CEOE se plantase si el Gobierno plantease esta posibilidad).

  • Lo cierto es que en el contrato de fomento de 33 días si se declara improcedente la indemnización es de 45 días y pensemos que, por ejemplo, puede declararse improcedente sin en el momento en que se comunica el despido por causas objetivas, en ese mismo momento y no a la finalización del contrato, no se pone a disposición del trabajador la indemnización, etc. Esa frase del gobierno abre de verdad la posibilidad al uso universal (en españa digo , jeje) de esa figura, lo que supongo iría siendo una forma progresiva de introducir el contrato único

  • Gracias a ti, Samuel, por tu respuesta. Ahora que lo he releído, sí recuerdo tu post previo, y los comentarios que se hicieron a propósito del mismo. Es cierto que asumir la improcedencia de un despido objetivo supone para la empresa mayores costes que en un despido disciplinario:

    1) Por el preaviso (de un mes en el objetivo, e inexistente en el disciplinario, en el cual la decisión unilateral extintiva tiene efectos inmediatos).
    2) Por el formalismo, ya que la carta de despido por causas objetivas debe estar específicamente argumentada para que el citado despido tenga efectos, incluso cuando se reconoce su improcedencia; en concreto, debe comunicarse expresamente el tipo de despido del cual se trata, detallarse a qué cálculo obedece la indemnización que se facilita, especificar las concretas causas que lo justifican, etc. Nuestros tribunales tienden a equiparar los efectos del despido objetivo con defectos formales al despido disciplinario (es decir, 45 días y salarios de tramitación), con funestas consecuencias (así sucedió en la STSJ de la C. Valenciana, de 20 de enero de 2009, por ejemplo).
    3) Por la inseguridad jurídica. Este era un argumento que inicialmente tenía mucho peso, a resultas de una Sentencia de Madrid del año 2007, en la que se entendió que hubo fraude de ley en el reconocimiento como improcedente de un despido objetivo, pero las sentencias mas recientes son mas proclives a considerar que el fraude no se presume, y que si la carta de despido objetivo es formalmente válida, y no se portan elementos de juicio adicionales que presupongan una voluntad de fraude, el despido objetivo reconocido como improcedente es eficaz. Así, por ejemplo, las SSTSJ de Extremadura, de 30 de diciembre de 2009, y de la Comunidad Valenciana de 9 de marzo de 2009.

    Coincido que limitar la indemnización de 33 días a los despidos objetivos es una restricción real (mayor rigor formal, y coste de los 30 días de preaviso, que terminan siendo 30 días más de sueldo sin trabajo), aunque visto el giro de la jurisprudencia, ya lo es menos en términos de inseguridad jurídica.

    Pero, con todo, fíjate que la mejora (leve) de equiparar los efectos indemnizatorios de ambas modalidades de despido, se descompensado por la involución que supondría eliminar la posibilidad de reconocer la improcedencia de un despido, y eliminar el coste de los salarios de tramitación e ir a juicio.

    • Vicenç, gracias por la información sobre estas sentencias. Imagino que si la sentencia del TSJ de Madrid iba en un sentido y las de otras CCAA van en sentido opuesto, habrá que esperar a la unificación de doctrina por el Supremo para dar por terminada la inseguridad jurídica al respecto (estos procedimientos judiciales se me escapan).

      Incluso si vamos a los 33 días, la indemnización seguirá estando por encima de lo que el legislador pretendió que fuera la indemnización por causas económicas: 20 días de salario por año de servicio. Conviene que no se nos olvide.

  • Soy empresario. Lo mas importante que he aprendido de esta crisis, es que mi empresa necesita ante todo flexibilidad mucho mas que eficiencia. Frente a una bajada brutal de la facturacion, hemos tenido que recortar capacidad en infrastruturas, en personal... La mayoria de los contratos eran fijos y se han indemnizados con 45 dias. Es una barbaridad. En un momento en que la liquidez era primordial, hemos tenido que hacer frente a unos gastos desbocados. Para el futuro, si no hay una modification seria de los contratos laborables, no pienso crear un solo puesto de trabajo fijo. Muchos empresarios como yo, estamos quemados por la actitud de nuestro gobierno, que lejos de ayudarnos nos vilifico ("mas que una reforma laboral, en este pais se necesita una reforma del empresario"). Seguimos con ideas anticuadas, en las que las empresas son causa de provecho por parte del empresario. Falta cultura en la que se vea, a las empresas como creadora de riqueza y puestos de trabajo.
    En mi empresa, no utilizamos el contato de Fomento de empleo, porque no se puede despedir sin tutela judicial, lo que resta flexibilidad y incrementa los costes por encima de los 45 dias. Sinceramente no espero nada buena de esta reforma laboral. Desgraciadamente, tenemos un presidente que no vive en la realidad y que es preso de los sindicatos. Me parece muy dificil que podamos salir de esta crisis sin que nosotros, los empresarios recobremos la confianza de volver a crear puestos de trabajos. Gracias por sus posts, son muy informativos...

  • Cortando y pegando:

    La situación generada en torno al mercado laboral, comienza a parecerse a un mal chiste; van ya el modelo alemán, el modelo austriaco, la flexiseguridad nórdica, los despidos irlandeses, los sueldos africanos, el sistema financiero español (aquí sí que somos referencia), y precios y moneda europea, ¡y tenemos el modelo español!
    Alguien dirá que necesitamos más internacionalización, pero la realidad es que estamos copiando lo que nos va interesando de cada uno de los países que andan por ahí; Eso sí, con muchas omisiones, falsedades y un surrealismo que asusta ya que no vemos los limites.
    Ahora toca la reforma laboral y se nos lanza la propuesta del modelo Austriaco para los despidos, en este sentido nos encontramos con un artículo en “El Economista”, donde se hace eco de la propuesta del Banco de España y afirman que los sindicatos se muestran receptivos a la propuesta.
    Nos explican que la propuesta es que las empresas hagan aportaciones a un fondo por importe del 1,5% del sueldo; importe que se recuperará cuando el trabajador se jubile o pierda el empleo. Y por supuesto, nos resaltan las bondades del modelo, citando al Banco de España: “"este sistema ha logrado que los derechos de despido sean adquiridos por todos los trabajadores desde el primer día de trabajo. Asimismo, preserva estos derechos en caso de un cambio voluntario de empresa, con lo que la movilidad de los trabajadores debería verse favorecida"
    Para entender las bondades del sistema, debemos entender primero el sentido de las indemnizaciones de despido; y después analizar el sistema y comprobar exactamente para que sirven.
    Lo primero que debemos entender es el concepto amplio de la flexibilidad, y en este sentido está claro que las indemnizaciones por despido limitan la flexibilidad del despido. Mucho se ha hablado de las deficiencias de flexibilidad en la empresa, y parece hasta absurdo que todo el mundo obvie una gran obviedad. El problema es que las empresas parece que sólo tienen una forma de flexibilidad; Dicho de otra forma, los ajustes se hacen vía personal. El hecho de que todos los ajustes se hagan vía empleo, provoca que estemos en cabeza de la destrucción de empleo de todo el mundo. Por tanto, si bien es cierto que necesitamos que las empresas tengan más flexibilidad, el caso es que necesitamos que esta flexibilidad este en todos los ámbitos que no sean los laborales. Dicho de otra forma, los ajustes tienen que hacerse de forma general y no básicamente en el entorno del empleo. Por lo tanto, flexibilizar el empleo es algo que sólo desde un absurdo se puede defender ahora. (y el hecho de que los sindicatos sean receptivos, no tiene calificativo alguno).
    Otro punto que debemos mencionar, es que existen varias razones por las que se puede despedir; el trabajador puede dedicarse a insultar, a no hacer nada, o lo que sea, en cuyo caso sería despido disciplinario, y si la empresa lo logra acreditar (y normalmente se puede, si se quiere), la indemnización ha de ser cero. El fin de contrato de la empresa, puede ser por que la empresa va mal, o bien porque se reorganiza, con lo cual, significa que exista causa para el despido aunque ajena al trabajador; lo que a su vez implica la existencia de una indemnización más reducida (se comparte el riesgo); y por otro lado tenemos los despidos improcedentes que básicamente se dan cuando no hay causas para el despido y que en la mayoría de los países simplemente no proceden.
    Con este sistema, simplemente daría exactamente igual cual es la causa del despido. Porque simplemente este pasaría a ser cero. Un buen día el empresario, llega a la oficina, no le gusta una persona y gratis a la calle. Así de claro. Por supuesto, en este panorama a ver quien es el guapo que negocia lo que sea con cualquier empresa. Recordemos que una indemnización no es más que la compensación por la ruptura de un contrato; Desde luego es de locos el hecho de que se puedan romper los contratos de forma unilateral, pero en este caso, además sería completamente gratuito.
    Las indemnizaciones de despido proporcionan estabilidad, que estoy seguro que las empresas entienden cuando se fijan cláusulas de amortización parcial o anticipada en préstamos, indemnizaciones en los contratos de servicios, permanencias mínimas en los móviles, y demás trabas que normalmente se piden. ¿Le parece bien a una empresa que cualquiera pueda romper un contrato sin más?, ¿no estaríamos pidiendo seguridad jurídica? Pues los argumentos son los mismos. Las mismas razones que tiene Repsol para defender el cumplimiento de contratos que ha firmado en Venezuela, son las que pueden alegar los trabajadores de Repsol, al respecto de sus contratos. Más si cabe, ya que, recordemos que los beneficios de las empresas están justificados por un riesgo de mercado; y en este sentido, lo que no se entiende es que unos agentes cobren por el riesgo, y acaben siendo los trabajadores los que sin cobrar los beneficios de correr el riesgo se coman el ajuste entero.
    Pero es que además las indemnizaciones por despido suponen un mínimo de garantía de ingresos para los trabajadores. El caso es que los trabajadores puedan tratar de cumplir sus contratos y tener cierta confianza en el futuro, en la tesitura de que aunque puedan ser despedidos sin causa alguna (lo cual ya es un despropósito increíble), tienen la posibilidad de una indemnización. Por supuesto, el abaratamiento del despido supone automáticamente que la red de seguridad se reduce, y en este sentido, es más que evidente que la confianza puede desplomarse.
    ¿Cuánto bajan las indemnizaciones por despido?. Está claro que con este sistema las empresas anticipan el coste de despido que pagarán poco a poco, de forma que la decisión de despido sale gratis, pero los despedidos cobran (o pueden disponer de una cantidad cuando son despedidos). ¿Cuánto es el coste para la empresa? ¿El coste del despido? Pues el coste del despido para la empresa, sea cual sea la razón del despido asciende según este sistema al 1,5% de las retribuciones. Cuando hablamos del 1,5% quizás no entendamos cuanto es esto en euros. De esta forma, para un sueldo de 20.000 euros anuales, el coste de despido para la empresa asciende a 300 euros por cada año que el trabajador ha estado en activo.
    Si lo queremos ver en términos de días para comparar con la situación actual, es muy fácil verlo con una simple regla de tres; si el sueldo anual se corresponde a 360 días; el 1.5% se corresponde a ¡5,4 días por año trabajado! Lo cual es una aproximación para que veamos la magnitud del abaratamiento. Por supuesto, es una aproximación porque realmente la situación aún es peor para los trabajadores, al tener en cuenta un efecto que no va a ser explicado en ningún momento. Hoy un trabajador despedido cobra 45, 33, 20 o los días que sean por año trabajado, en concepto de indemnización (según el caso y tipo de despido).  Pero esta base va sobre el sueldo actual. En el modelo propuesto, los pagos serían sobre sueldos pasados, con lo cual, en la medida que el sueldo va subiendo con los años, el coste del despido sería sensiblemente menor (se baja drásticamente el numero de días y también se baja el importe sobre el que se calcula).
    O sea que por ahora, estamos ante un sistema que supone que el coste de la decisión sea cero, y que abarata de forma extrema el coste del despido. Por supuesto, la empresa anticipa el despido y el trabajador cobra después. ¿Cuánto cobrará?
    Pues depende. Y para entenderlo, tenemos que entender que esos 5,4 días de sueldo los va a meter la empresa en un fondo sobre el que los trabajadores no van a tener ningún tipo de control (o casi ninguno), de tal forma que funcionarán exactamente igual que un fondo de pensiones. De hecho es imposible diferenciar esta medida de una medida en la que las empresas realicen aportaciones a un fondo de pensiones privado de los trabajadores. La única diferencia es que se podrían rescatar al momento del despido en lugar de a los seis meses, como ocurre actualmente.
    Entonces, realmente la empresa consigue un despido mucho más económico, la banca consigue incrementar el volumen de fondos gestionados, y en consecuencia, independientemente de lo que sea capaz de generar, consigue cobrar comisiones por la gestión de todas las indemnizaciones de todos los trabajadores de España, antes de que se produzcan.
    ¿Cuánto van a cobrar los trabajadores? Pues fácil, de lo que aporten las empresas (mucho menos), se quitan las comisiones a la banca, se suman los rendimientos que obtengan los fondos y ya se verá el día que toca cobrar. Así de claro, así de sencillo.
    Total, que de aprobarse este sistema, los efectos serían los siguientes:
    • Las empresas que no despidan o que sólo lo hagan por motivos disciplinarios, pagarán más; un 1,5% de las nóminas.
    • Las empresas que despidan de forma arbitraría, ahorrarán ingentes cantidades de dinero.
    • En todo caso las empresas, tendrán claro el coste que asumen, y por supuesto el coste de tomar la decisión de despedir pasará a ser 0.
    • El sector financiero tendrá unos 7.500 millones más todos los años (el 1,5% de los 500.000 millones que se pagan en sueldos en España todos los años), para jugar y mover a su entera disposición y sin control de ningún tipo. Y por supuesto generará unas comisiones que serán acumulativas (el primer año cobrará las comisiones sobre los 7.500, el segundo año sobre lo del primero y el segundo). Por supuesto, también sin riesgo.
    • Los trabajadores tendrán una indemnización mucho menor, la espada de Damocles encima todos y cada uno de los días, y en caso de despido, cobrarán en función de lo que haga la gestora del fondo (sobre la que no pinta nada), en unos mercados financieros (que se pueden derrumbar o no). Y por supuesto, de la que se detraen las oportunas comisiones.

    Y el resumen es curioso. Todo el mundo aquí repartiendo los beneficios, supuestamente en base a que se asumen los riesgos, y realmente la situación queda del todo simpática, salvo para los trabajadores que en teoría no asumen ningún riesgo. Y resulta que en la práctica ganaría todo el mundo y los únicos que no tienen ningún tipo de paracaídas serían los trabajadores. Que resulta que podrán irse a la calle cuando el empresario quiera, y que cobrarán en función de lo que los inversores monten.
    Y por supuesto, nada como dejar tus ahorros (fondos de inversión), pensiones (sistemas de pensiones sociales), e incluso tu despido (este invento), en manos de unos gestores que nadie conoce, pero que juegan a Dioses, en un sistema que evidentemente es insostenible por que ajusta siempre por el mismo lado. ¿Ganan?, ¡se forran!; ¿Pierden?, ¡se siente por nuestra pensión, la indemnización y los ahorros que acaban sin que nadie lo remedie en un corralito o bien directamente evaporados! Por no hablar de que mientras estos fondos pueden acabar en mercados de commodities o materias primas o montando la burbuja de turno, lo cual supondrá que además tendremos que pagar más en las gasolineras, supermercados, electricidad… ¡Gracias a que resulta que están especulando con nuestro dinero!
    Y todo esto sin tener en cuenta irregularidades escandalosas, pasando inversiones o activos ruinosos a los fondos institucionales, aprovechando que nadie se entera y que las pérdidas repartidas duelen menos (como ha pasado en el caso de Zinkia).
    Y a todo esto, a ver si alguien me explica que es lo que ven bien los sindicatos de este sistema. Porque desde luego es un auténtico despropósito.
    Sobre todo si al final se hace una bajada de las cotizaciones; en cuyo caso tendríamos una bajada de cuotas, que se compensa con la subida para esto (de tal forma que las empresas pagan lo mismo), pero se elimina totalmente el coste del despido para las empresas con cargo a las pensiones que bajan en este porcentaje. A la vez que se le da un increíble negocio a los bancos, dándoles la gestión del fondo de empleo y empujándonos a los planes de pensiones.
    Y esto un acuerdo entre sindicatos y un partido que lleva el apellido obrero. Acojonante.

  • Kukute:

    Si tú fueses el responsable de la regulación laboral de un país: ¿cual sería tu objetivo?

    a) Minimizar la probabilidad de que a un trabajador lo despidan de su actual empresa
    b) Maximizar la probabilidad de que un trabajador pueda trabajar siempre que quiera

    Los dos objetivos parecen perseguir lo mismo: que el menor número de gente posible esté en el paro. Pero una cosa es "parecer" y otra es la realidad. La primera vía parece que protege al trabajador del desempleo, pero la rigidez que genera hace mucho más difícil encontrar empleo cuando no lo tienes. La muestra de ello está aquí en España.

    Para ver qué sucede en el caso b) no es ni siquiera necesario cruzar el Atlántico. Ya que tanto admiramos a los países nórdicos, veamos el caso danés. El despido es libre y sin tutela judicial. El paro rara vez sube por encima del 4%. Eso sí, el 30% de los daneses cambia de empleo CADA AÑO.

    Aquí está la clave del miedo a la pérdida de la "protección laboral". En España el despido se ve como una tragedia porque la propia protección dificulta la búsqueda de un nuevo empleo. Y cuando se habla de desmantelar esa "protección laboral" ni se conciben las ventajas que puede suponer el encontrar un empleo en el momento que quieras.

    Con nuestro sistema, es más difícil que te despidan (si tienes antigüedad, claro...). Pero si estás en el paro, es muy difícil encontrar empleo. Con el sistema danés, es muy fácil perder tu empleo, pero muy fácil encontrar otro. Es decir:

    a) Nuestro sistema minimiza la movilidad laboral y maximiza el paro involuntario.
    b) El sistema danés maximiza la movilidad laboral y minimiza el paro involuntario.

    Sabiendo esto, cada cual es libre de elegir qué sistema prefiere. Habrá quien considera una tragedia trabajar para 4 empresas distintas en 10 años. Para mí, la tragedia está en la angustia de estar sin empleo involuntariamente.

  • Querría hacer una matización sobre lo que se dice del caso danés en el último comentario de Abel Fernández.
    Me parece excesivo decir que en el sistema danés el despido es libre y sin tutela judicial.
    Más bien, el Derecho Laboral danés está basado en el reconocimento de la capacidad del empresario para decidir sobre la asignación de los factores de producción. En este aspecto se parece mucho al Derecho Laboral británico, para el cual ese derecho del empresario está relacionado con el derecho a la propiedad privada.
    Lo anterior crea de hecho una disposición a aceptar que el empresario en el ejercicio de su actividad normal puede razonablemente despedir a un trabajador. No necesita demostrar que es la mejor opción posible, ni que podría haber hecho un ajuste de horas o recolocarlo. Basta con que sea una decisión razonable (y que no oculte causas discriminatorias, por supuesto).
    Pero en Dinamarca sí que existe normativa legal de protección frente a despido injustificado, aunque más limitada de lo que es habitual en otros países (como Alemania, Francia o España). En la normativa danesa es importante la diferencia entre empleados y obreros (cuello blanco y cuello azul, para entendernos). Sólo los primeros tienen derecho legal a protección frente a despido injustificado (sección 2.b de la Ley de trabajadores de cuello blanco), siempre que tengan al menos un año de antigüedad. Si el empleador no puede proporcionar una causa razonable para el despido, el empleador puede ser obligado a pagar una cantidad que depende sobre todo de la antigüedad y de la edad del despedido (aunque también se pueden tener en cuenta otras circunstancias relevantes). Esta compensación no puede ser superior a la mitad el salario del empleado correspondiente al periodo de preaviso al que tiene derecho. Si el despedido tiene 30 ó más años puede llegar a obtener 3 meses de salario. Si tiene 10 años de antigüedad puede llegar a alcanzar los 4 meses. También los convenios colectivos pueden establecer cantidades superiores.
    Aunque los obreros no tienen protección en la ley contra despido injustificado, de acuerdo con el "Hovedaftalen" (acuerdo entre empresarios y sindicatos) si un obrero es despedido sin causa razonable el despido podría anularse y volver el trabajador a la empresa y obtener una compensación (que dependería sobre todo de la antigüedad).
    Pero a pesar de estas precisiones, el comentario de Abel Fernández considero que es una apreciación en la línea correcta de lo que es el sistema danés. Así, las cantidades de compensación por despido injustificado son muy inferiores a las del caso español, por lo que no suponen una gran diferencia respecto de lo que obtiene el trabajador por despido procedente (justificado). Además, el principio que señalaba al principio de mi comentario creo que es el crucial para entender la lógica del sistema danés de despido (y que puede llevar a pensar que el despido es "libre", aunque exista una normativa de protección frente a despido injustificado).
    Un saludo.

    • Miguel Ángel, muchas gracias por tus puntualilzaciones. Aunque prefiero casi siempre no entrar en ellos, me encantan los debates que se suscitan entre los lectores de NEG al hilo de las entradas; creo que así aprendemos todos.

  • Miguel Ángel, gracias por tu aclaración. No conocía los detalles del despido para los "white collar". También he de aclarar que sí conocía la situación para los "blue collar", pues allí fui uno de ellos. La experiencia se relata con brevedad:

    Se trataba de una explotación agrícola en la que trabajábamos unas 30 personas cuya actividad principal (en esa época del año) era la recogida de fresas. Llegó un momento en que los campos de fresas estaban sobreexplotados (cada vez que hacíamos una pasada por una línea de fresas sólo cogíamos encontrábamos verdes y pequeñas) y la dueña de la explotación nos dijo que teníamos que irnos aproximadamente la mitad.

    De lo que sucedió entonces aprendí dos cosas, la más importante, quizás, la segunda de ellas:

    1. La primera. Nos cabreamos todos los trabajadores (muchos de nosotros éramos españoles), decidimos hacer una huelga y acudir al sindicato para preguntar nuestros derechos. Incluso pusimos en duda ante la representante sindical el que estuviera ingresando nuestros impuestos, puesto que el contrato había sido verbal y no habíamos llegado a formalizarlo por escrito. Todavía no sé por cual de las dos preguntas se le puso tal cara de alucinación, pero nos contestó (i) que por supuesto que la señora XXX estaba ingresando nuestras cuotas y que (ii) no podíamos reclamar nada respecto al despido pero que en la oficina de empleo anexa seguro que había otras granjas en las que podíamos trabajar. Y así era, efectivamente. La mayoría se fueron a trabajar a otras granjas (fresas, guisantes...) y algunos nos volvimos para España por motivos diversos, un poco quemados con la experiencia, aunque podríamos habernos quedado para trabajar.

    2. La segunda enseñanza la empecé a ver con claridad en cuanto se me hubo pasado el cabreo interno por un despido que consideraba "injustificado". Tiene que ver con cómo divulgamos los economistas nuestras propuestas y es algo que olvido muy a menudo. A pesar de que ya tenía una cierta formación como economista y conocía el problema de los excesos de regulación, desde el momento del despido toda la racionalidad se fue al traste. Y ello fue exacerbado por el hecho de ser muchos los trabajadores afectados a la vez, en una especie de sentimiento de manada. Recuerdo que Manuel Bagüés citó hace tiempo en este blog un artículo del QJE en el cual (creo) que se explicaba la formación de la ideología en función de la aleatoriedad de las experiencias personales. No puedo estar más de acuerdo. Somos animales emocionales, y un par reveses laborales pueden bastarte para forjar una imagen de un mundo laboral basado en la injusticia y una visión demonizada del empresario.

    Por eso decía que esta enseñanza fue para mí la más vital. Nuestro trabajo es divulgar y enseñar ideas a menudo muy contraintuitivas. Pero si queremos transmitir esas ideas a gente que posiblemente haya vivido (o esté viviendo) una situación que percibe como injusta, siempre perderemos contra argumentos de carácter emocional, algo que partidos y sindicatos saben (¡y explotan!) muy bien.

    Además, la semántica juega en nuestra contra. Si hablamos de disminuir la "protección laboral" nunca llegaremos a la gente, porque la palabra "protección" evoca, aunque no lo sea... pues eso, una protección incluso maternal, justo lo que mucha gente desea en tiempos de dificultad. Lo que yo hubiera deseado cuando me despidieron de aquel dichoso campo de fresas. Quizás una línea de trabajo sería conseguir que no se llame "protección" a lo que no lo es, pues con la misma legitimidad podría llamarse "sistema de desprotección del desempleado".

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