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La reforma laboral de 2012: (II) Un nuevo equilibrio en las relaciones laborales

De Samuel Bentolila y Marcel Jansen

La reforma laboral de 2012 cambiará el equilibrio del mercado de trabajo español. No solo por la nueva regulación del despido sino, sobre todo, por el cambio en el marco legal de las relaciones laborales, alterado por primera vez, de verdad, desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980. Las instituciones laborales anteriores arrojaron una tasa de paro media del 16% en los últimos veinte años, mientras que las nuevas deberían conducir a una mayor flexibilidad salarial y de ahí a una menor tasa de paro.

Los cambios más importantes. (a) Se da prioridad a los convenios de empresa, sin que los de otro ámbito puedan decir lo contrario (véase el convenio de la construcción). De esta manera se descentralizará más la negociación colectiva, acercándonos a los estándares europeos (ver este artículo de Juan F. Jimeno, Mario Izquierdo y uno de nosotros).

(b) Se limita a dos años la extensión de los convenios vencidos y no renegociados, salvo pacto en contrario, frente a la duración indefinida anterior. El límite a la ultraactividad es un avance que ayudará a reducir la inercia en las condiciones laborales, aunque dos años sigue siendo un período excesivo si, como es previsible, se mantienen las condiciones existentes al vencimiento, ya sin el poder vinculante del convenio.

(c) Se define la causa económica en los descuelgues (dos trimestres de caída de ventas). Cabe pensar que tanto los requisitos legales para firmar un convenio propio como los costes de negociación lleven a muchas pymes a seguir en el convenio sectorial. El descuelgue es por tanto uno de sus pocos mecanismos de ajuste, pero no parece que vaya a resultar mucho más fácil realizarlo ahora que tras la reforma de 2010 sin un pacto con los trabajadores. En caso de desacuerdo, la reforma añade una tercera instancia de resolución, la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos (que puede delegar en un árbitro si no resulta ser inconstitucional), pero dada su naturaleza paritaria es improbable que facilite los descuelgues.

(d) Se suprime la autorización administrativa para las suspensiones de contratos y reducciones de jornada colectivas, aunque puede vetarlas la entidad gestora de las prestaciones por desempleo para evitar el fraude, dados los incentivos existentes en forma de bonificaciones para las empresas y prestaciones para los trabajadores.

Todos estos cambios van en la misma dirección que las dos reformas anteriores, mejorando su diseño y haciendo efectivos el límite a la ultraactividad y la supremacía de los convenios de empresa. Donde la reforma rompe radicalmente con el pasado es en el siguiente punto:

(e) Si hay causas objetivas, el empresario puede reducir unilateralmente el salario del trabajador –si inicialmente supera el mínimo del convenio–, frente a lo que el trabajador puede pedir la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días de salario (p.a.s.) o recurrir judicialmente. Si hay juicio, el empresario debe poder demostrar razones relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo (esta redacción es nueva).

Los efectos. Un grave problema del mercado de trabajo español es que los salarios y otras condiciones de trabajo no responden suficientemente a la situación económica, lo que eleva el paro y lo hace más variable a lo largo del ciclo. Las medidas persiguen que esas condiciones estén más sujetas a la negociación, en respuesta a los cambios que continuamente afectan a los mercados en los que operan las empresas. La flexibilidad interna se ve además reforzada por la reducción de los costes de despido que contiene la reforma. Como se apuntó en este blog, la flexibilidad interna y la externa son complementarias, lo que hará que ahora sea más fácil modificar las condiciones de trabajo y evitar así el despido.

Las principales beneficiadas por la reforma serán las grandes empresas. Muchas de ellas negociarán convenios propios que se ajustarán mejor a las condiciones de la empresa. Sin embargo, en la medida en que haya más convenios de empresa y más descuelgues, los negociadores de los convenios sectoriales también deberán tener más en cuenta la situación real y los intereses de las pymes y sus trabajadores, en vez de solo los de las grandes empresas, so pena de perder  influencia. Este incentivo, sin embargo, habría sido mayor si se hubiera condicionado la eficacia normativa de los convenios sectoriales a unos umbrales de representatividad reforzados para las empresas y los sindicatos en el ámbito de aplicación del convenio, como incluía la propuesta de Fedea.

Cabe esperar, por tanto, que se reduzca la tasa de paro estructural de la economía española. Aunque de momento es imposible precisar en qué magnitud, podría ser importante. Por ejemplo, un trabajo reciente de Juan F. Jimeno y Carlos Thomas encuentra que la tasa de paro es menor con negociación al nivel de la empresa que del sector (alrededor del 5% menor para una economía europea típica) y que ese nivel puede lograrse mediante cláusulas de descuelgue eficientes. De nuevo a título de ejemplo, la economía alemana era considerada hace una década "el enfermo de Europa", con crecimiento muy bajo y una tasa de paro del 9.3%. A partir de una amenaza por parte del Canciller Schröder de regular por ley el derecho al descuelgue, los agentes flexibilizaron sus posiciones y se produjo un importante proceso de descentralización de la negociación colectiva y de aplicación de cláusulas de descuelgue. Por ejemplo, en 2010 (un año en que el PIB creció un 3.7%) un 9% de los establecimientos recortaron los salarios base, mientras que la tasa de paro fue del 7% (no atribuimos la tasa de paro solo a este cambio, obviamente).

Flexibilidad interna y dualidad. También cabe esperar a medio plazo más contrataciones indefinidas y más conversiones de contratos temporales en indefinidos, tanto por el menor coste de despido como por la mayor flexibilidad interna. Sin embargo, pensamos que la reforma no será eficaz en atajar la dualidad, lo que puede socavar el objetivo de reducir la rotación mediante la flexibilidad interna. El despido de trabajadores temporales sigue siendo la medida de ajuste más barata y rápida, y la experiencia reciente muestra que los trabajadores indefinidos solo flexibilizan sus posiciones una vez que la empresa ha agotado el ajuste a través del despido de los temporales.

La dualidad podría incluso agravarse por la introducción del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, que alarga el periodo de prueba hasta un año. Este aspecto solo es relevante si la empresa renuncia a las jugosas bonificaciones posibles –entre ellas, 3.000 euros y la mitad de las prestaciones por desempleo que le queden al parado contratado–, pues si las cobra el contrato debe durar al menos tres años. En los casos en que la empresa renuncie a ellas, aparece una nueva casta de falsos empleados indefinidos a los que se puede despedir a coste nulo durante el primer año. Una solución mejor sería fijar para estos contratos indemnizaciones  menores que las previstas en el contrato de fomento de empleo durante los primeros dos o tres años (aunque superior a la de los contratos temporales), en línea con la propuesta de contrato único de Tito Boeri y Pietro Garibaldi para Italia.

A corto plazo. La reforma laboral ha reducido los costes de despido en medio de una crisis que no cesa y por tanto la única manera de evitar un aumento aún mayor del paro es un ajuste rápido de los salarios. Pero es la urgente necesidad de una "devaluación interna" lo que parece explicar la decisión del Gobierno de permitir bajadas unilaterales de salarios. España ha experimentado una tasa de inflación excesiva y grandes pérdidas de competitividad desde 1999. Sabemos que los aumentos de los precios relativos frente al resto del mundo (apreciaciones del tipo de cambio real) son muy persistentes (Blanchard y Muet, 1993) y también que los mecanismos alternativos, como el aumento de la productividad y la reducción de los márgenes empresariales, son difíciles de lograr en el corto plazo.

La indexación salarial y la ausencia de cláusulas de ajuste automático de los salarios ante el empeoramiento de la situación de las empresas impidieron un ajuste salarial gradual. La reforma permite corregir este error, con una indudable pérdida para los trabajadores, pero no parece que haya motivos suficientes para permitir el uso frecuente de este mecanismo.

Por una parte, las empresas deben aprender de sus errores e incluir en los acuerdos con sus trabajadores un vínculo directo entre las condiciones pactadas y la situación de la empresa. Por otra, este aspecto de la reforma erosiona la seguridad contractual y la capacidad de compromiso de las empresas, con posibles efectos indeseables. También abre la puerta a abusos, pues los empresarios pueden presionar a los trabajadores con rebajas salariales apelando a razones de competitividad. No sabemos si los jueces darán por buena esta medida, aunque sospechamos que no, en especial si no hay reducciones equivalentes de las horas de trabajo. Pero los trabajadores podrían no recurrir por miedo al despido (cuando además podrían perder en el juicio). Por tanto, creemos que se deberían limitar las reducciones unilaterales de salarios a situaciones excepcionales, difíciles de predecir, y se deberían especificar mucho mejor las condiciones objetivas para llevarlas a cabo.

Por último, si realmente le preocupan posibles crecimientos salariales excesivos, el Gobierno debería crear mecanismos estables de coordinación. El acuerdo reciente entre la patronal y los sindicatos contiene algunos elementos interesantes al respecto, como la referencia a la inflación media de la Eurozona, que podrían dar lugar a mecanismos institucionales, por ejemplo creando un Foro Anual de Competitividad. Esta iniciativa podría contribuir a recomponer el dañado consenso social y nos pondría más en línea con el resto de Europa.