La reforma laboral de 2012: (II) Un nuevo equilibrio en las relaciones laborales

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De Samuel Bentolila y Marcel Jansen

La reforma laboral de 2012 cambiará el equilibrio del mercado de trabajo español. No solo por la nueva regulación del despido sino, sobre todo, por el cambio en el marco legal de las relaciones laborales, alterado por primera vez, de verdad, desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980. Las instituciones laborales anteriores arrojaron una tasa de paro media del 16% en los últimos veinte años, mientras que las nuevas deberían conducir a una mayor flexibilidad salarial y de ahí a una menor tasa de paro.

Los cambios más importantes. (a) Se da prioridad a los convenios de empresa, sin que los de otro ámbito puedan decir lo contrario (véase el convenio de la construcción). De esta manera se descentralizará más la negociación colectiva, acercándonos a los estándares europeos (ver este artículo de Juan F. Jimeno, Mario Izquierdo y uno de nosotros).

(b) Se limita a dos años la extensión de los convenios vencidos y no renegociados, salvo pacto en contrario, frente a la duración indefinida anterior. El límite a la ultraactividad es un avance que ayudará a reducir la inercia en las condiciones laborales, aunque dos años sigue siendo un período excesivo si, como es previsible, se mantienen las condiciones existentes al vencimiento, ya sin el poder vinculante del convenio.

(c) Se define la causa económica en los descuelgues (dos trimestres de caída de ventas). Cabe pensar que tanto los requisitos legales para firmar un convenio propio como los costes de negociación lleven a muchas pymes a seguir en el convenio sectorial. El descuelgue es por tanto uno de sus pocos mecanismos de ajuste, pero no parece que vaya a resultar mucho más fácil realizarlo ahora que tras la reforma de 2010 sin un pacto con los trabajadores. En caso de desacuerdo, la reforma añade una tercera instancia de resolución, la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos (que puede delegar en un árbitro si no resulta ser inconstitucional), pero dada su naturaleza paritaria es improbable que facilite los descuelgues.

(d) Se suprime la autorización administrativa para las suspensiones de contratos y reducciones de jornada colectivas, aunque puede vetarlas la entidad gestora de las prestaciones por desempleo para evitar el fraude, dados los incentivos existentes en forma de bonificaciones para las empresas y prestaciones para los trabajadores.

Todos estos cambios van en la misma dirección que las dos reformas anteriores, mejorando su diseño y haciendo efectivos el límite a la ultraactividad y la supremacía de los convenios de empresa. Donde la reforma rompe radicalmente con el pasado es en el siguiente punto:

(e) Si hay causas objetivas, el empresario puede reducir unilateralmente el salario del trabajador –si inicialmente supera el mínimo del convenio–, frente a lo que el trabajador puede pedir la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días de salario (p.a.s.) o recurrir judicialmente. Si hay juicio, el empresario debe poder demostrar razones relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo (esta redacción es nueva).

Los efectos. Un grave problema del mercado de trabajo español es que los salarios y otras condiciones de trabajo no responden suficientemente a la situación económica, lo que eleva el paro y lo hace más variable a lo largo del ciclo. Las medidas persiguen que esas condiciones estén más sujetas a la negociación, en respuesta a los cambios que continuamente afectan a los mercados en los que operan las empresas. La flexibilidad interna se ve además reforzada por la reducción de los costes de despido que contiene la reforma. Como se apuntó en este blog, la flexibilidad interna y la externa son complementarias, lo que hará que ahora sea más fácil modificar las condiciones de trabajo y evitar así el despido.

Las principales beneficiadas por la reforma serán las grandes empresas. Muchas de ellas negociarán convenios propios que se ajustarán mejor a las condiciones de la empresa. Sin embargo, en la medida en que haya más convenios de empresa y más descuelgues, los negociadores de los convenios sectoriales también deberán tener más en cuenta la situación real y los intereses de las pymes y sus trabajadores, en vez de solo los de las grandes empresas, so pena de perder  influencia. Este incentivo, sin embargo, habría sido mayor si se hubiera condicionado la eficacia normativa de los convenios sectoriales a unos umbrales de representatividad reforzados para las empresas y los sindicatos en el ámbito de aplicación del convenio, como incluía la propuesta de Fedea.

Cabe esperar, por tanto, que se reduzca la tasa de paro estructural de la economía española. Aunque de momento es imposible precisar en qué magnitud, podría ser importante. Por ejemplo, un trabajo reciente de Juan F. Jimeno y Carlos Thomas encuentra que la tasa de paro es menor con negociación al nivel de la empresa que del sector (alrededor del 5% menor para una economía europea típica) y que ese nivel puede lograrse mediante cláusulas de descuelgue eficientes. De nuevo a título de ejemplo, la economía alemana era considerada hace una década "el enfermo de Europa", con crecimiento muy bajo y una tasa de paro del 9.3%. A partir de una amenaza por parte del Canciller Schröder de regular por ley el derecho al descuelgue, los agentes flexibilizaron sus posiciones y se produjo un importante proceso de descentralización de la negociación colectiva y de aplicación de cláusulas de descuelgue. Por ejemplo, en 2010 (un año en que el PIB creció un 3.7%) un 9% de los establecimientos recortaron los salarios base, mientras que la tasa de paro fue del 7% (no atribuimos la tasa de paro solo a este cambio, obviamente).

Flexibilidad interna y dualidad. También cabe esperar a medio plazo más contrataciones indefinidas y más conversiones de contratos temporales en indefinidos, tanto por el menor coste de despido como por la mayor flexibilidad interna. Sin embargo, pensamos que la reforma no será eficaz en atajar la dualidad, lo que puede socavar el objetivo de reducir la rotación mediante la flexibilidad interna. El despido de trabajadores temporales sigue siendo la medida de ajuste más barata y rápida, y la experiencia reciente muestra que los trabajadores indefinidos solo flexibilizan sus posiciones una vez que la empresa ha agotado el ajuste a través del despido de los temporales.

La dualidad podría incluso agravarse por la introducción del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, que alarga el periodo de prueba hasta un año. Este aspecto solo es relevante si la empresa renuncia a las jugosas bonificaciones posibles –entre ellas, 3.000 euros y la mitad de las prestaciones por desempleo que le queden al parado contratado–, pues si las cobra el contrato debe durar al menos tres años. En los casos en que la empresa renuncie a ellas, aparece una nueva casta de falsos empleados indefinidos a los que se puede despedir a coste nulo durante el primer año. Una solución mejor sería fijar para estos contratos indemnizaciones  menores que las previstas en el contrato de fomento de empleo durante los primeros dos o tres años (aunque superior a la de los contratos temporales), en línea con la propuesta de contrato único de Tito Boeri y Pietro Garibaldi para Italia.

A corto plazo. La reforma laboral ha reducido los costes de despido en medio de una crisis que no cesa y por tanto la única manera de evitar un aumento aún mayor del paro es un ajuste rápido de los salarios. Pero es la urgente necesidad de una "devaluación interna" lo que parece explicar la decisión del Gobierno de permitir bajadas unilaterales de salarios. España ha experimentado una tasa de inflación excesiva y grandes pérdidas de competitividad desde 1999. Sabemos que los aumentos de los precios relativos frente al resto del mundo (apreciaciones del tipo de cambio real) son muy persistentes (Blanchard y Muet, 1993) y también que los mecanismos alternativos, como el aumento de la productividad y la reducción de los márgenes empresariales, son difíciles de lograr en el corto plazo.

La indexación salarial y la ausencia de cláusulas de ajuste automático de los salarios ante el empeoramiento de la situación de las empresas impidieron un ajuste salarial gradual. La reforma permite corregir este error, con una indudable pérdida para los trabajadores, pero no parece que haya motivos suficientes para permitir el uso frecuente de este mecanismo.

Por una parte, las empresas deben aprender de sus errores e incluir en los acuerdos con sus trabajadores un vínculo directo entre las condiciones pactadas y la situación de la empresa. Por otra, este aspecto de la reforma erosiona la seguridad contractual y la capacidad de compromiso de las empresas, con posibles efectos indeseables. También abre la puerta a abusos, pues los empresarios pueden presionar a los trabajadores con rebajas salariales apelando a razones de competitividad. No sabemos si los jueces darán por buena esta medida, aunque sospechamos que no, en especial si no hay reducciones equivalentes de las horas de trabajo. Pero los trabajadores podrían no recurrir por miedo al despido (cuando además podrían perder en el juicio). Por tanto, creemos que se deberían limitar las reducciones unilaterales de salarios a situaciones excepcionales, difíciles de predecir, y se deberían especificar mucho mejor las condiciones objetivas para llevarlas a cabo.

Por último, si realmente le preocupan posibles crecimientos salariales excesivos, el Gobierno debería crear mecanismos estables de coordinación. El acuerdo reciente entre la patronal y los sindicatos contiene algunos elementos interesantes al respecto, como la referencia a la inflación media de la Eurozona, que podrían dar lugar a mecanismos institucionales, por ejemplo creando un Foro Anual de Competitividad. Esta iniciativa podría contribuir a recomponer el dañado consenso social y nos pondría más en línea con el resto de Europa.

 

Hay 58 comentarios
  • Se nos está intentando convencer de que el problema del paro se soluciona "flexibilizando" las condiciones laborales, bien digámoslo claramente, endureciendo las condiciones y rebajando salarios.
    ¿De que nos servirá eso?, ¿vamos a competir en costes laborales con China?
    La respuesta a la última pregunta es evidentemente que no, por tanto algo mejoraremos la competitividad, pero intentarlo por la parte del salario es un autentico suicidio, recordemos que tenemos uno de los salarios mínimos más bajos de Europa.
    El problema de la crisis viene por la falta de demanda, provocada por el miedo y el paro, pero intentar solucionar el paro bajando salarios es un error que pagaremos durante muchos años.

  • "La reforma permite corregir este error, con una indudable pérdida para los trabajadores, pero no parece que haya motivos suficientes para permitir el uso frecuente de este mecanismo."
    Pues entonces, ¿por qué se hace? Quizá es que alguien cree que somos bobos.

    "Por último, si realmente le preocupan posibles crecimientos salariales excesivos, el Gobierno debería crear mecanismos estables de coordinación"
    Un Estado que se jacta de liberal, en cuanto decide dar vía libre al despido y a la rebaja de salarios, ¿cómo puede pretender regular sus subidas?

    "España ha experimentado una tasa de inflación excesiva y grandes pérdidas de competitividad"
    Yo, francamente, todavía no veo la falta de productividad. Nuestras grandes empresas exportan por precio y las pequeñas no lo hacen por estúpidas, atrasadas y por falta de ayuda profesional. Con la bajada salarial no se conseguirá nada.

    "La reforma laboral ha reducido los costes de despido en medio de una crisis que no cesa y por tanto la única manera de evitar un aumento aún mayor del paro es un ajuste rápido de los salarios."
    En realidad, rebajar el coste del despido es reducir el coste laboral a costa del asalariado. Si los salarios estuvieran a la altura de Europa, eso se podría entender; pero con unos salarios del norte de África, eso no se aguanta por ningún lado. Eso todos lo sabemos, incluso la verdulera de mi barrio.

    Yo, de la oposición de la izquierda real, lo primero que haría es prometer una contrarreforma en toda regla, seguida de una reforma financiera. Después de todo, dentro de cuatro años habrá la misma tasa de paro o una algo más reducida, pero con una pobreza y un "desequilibrio" en las relaciones sociales de escándalo.
    En fin, que vamos directos a lo más parecido a una república bananera. Luchar electoralmente contra eso es lo más fácil del mundo. Otra cosa es que pronto se prohíba el derecho a la huelga, a la manifestación y a la asociación de trabajadores fuera de unos cauces fuertemente reglados. Supongo que esa es la reforma que queda por hacer.
    El tiempo lo dirá.

    • "las pequeñas no lo hacen por estúpidas, atrasadas y por falta de ayuda profesional."

      Pon una empresa y cuando pasen dos años ven y haz este tipo de afirmaciones, si es que te quedan ganas.

  • Excelente post.
    Os animo a que deis un pronostico sobre la evolución del paro, dualidad, segmentación, desigualdad y precarización (en los puestos menos cualificados) y sostenibilidad del sistema de seguridad social si la reforma laboral no acaba "contarreformadonse" .
    Parece vislumbrarse algo de pesimismo en vuestro diagnostico (que comparto), pero sabeis ser mas explícitos y se echan en falta algunas propuestas y comentarios (p.ej.sobre el riesgo de aumento de litigiosidad).

    • Julianito, mejor ser modestos y reconocer que no podemos ir más allá de previsiones cualitativas (que incluso así son arriesgadas). Sobre la litigiosidad, de nuevo, creo que aumentará, pero hay que estar en el mundo de los juzgados para hacerse una idea (y yo creo que ni siquiera los abogados laboralistas tienen clara una idea de la magnitud, hay que esperar a ver qué hacen los magistrados).

      • No es sencillo determinar si va a aumentar o no la litigiosidad. Si bien hay materias en las que claramente se va a producir un incremento de los conflictos que derivan a la vía judicial (EREs), hay importantes elementos desincentivadores de la judicialización como es la desaparición de los salarios de tramitación y la objetivación de las extinciones por causas objetivas.

        Mi impresión es que la reforma dará lugar a un aumento de la litigiosidad que irá disminuyendo con el tiempo para encontrarnos en un escenario de menos litigios en el medio plazo. Pero, obviamente, es sólo una intuición.

        Saludos.

        • En mi opinión el tema de la litigiosidad es en gran medida la pregunta del millón, y genera expectativas en ámbitos distintos, según afecte a decisiones colectivas (en lo referido a EREs temporales y despidos colectivos o modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo) o a individuales ( despido individual económico o disciplinario,o actuaciones individuales de flexibilidad interna). Por un lado está la cuestión de la eliminación de los incentivos ya señalados que afectará favorablemente más a este último ámbito, pero por otro, y más importante, está la actitud de los agentes sindicales y sus expectativas ante el comportamiento judicial. La oposición frontal de los sindicatos (y de sus mentores políticos) a "la propia filosofía de la reforma" (que hay que insistir obedece al primer intento serio de homologación con los estándares europeos), no augura A CORTO PLAZO nada positivo en materia de litigiosidad .
          Esta percepción, en mi caso, queda agravada hasta la alarma cuando contemplo la incendiaria posición de una asociación judicial como JpD , con un 20% de representatividad y cuyos miembros tienen encomendado el ejercicio de la tutela judicial bayo el imperio de la ley. “Jueces para la Democracia considera que el contenido del Real Decreto Ley 3/2.012, de medias urgentes para la reforma del mercado laboral constituye uno de los mayores ataques al derecho del trabajo y a las instituciones laborales a partir de la aprobación del Estatuto de los Trabajadores y materializa una reforma ofensiva, regresiva, reaccionaria y profundamente injusta.” (…) “ ataca a la esencia misma del derecho del trabajo, intentando despojarle del carácter tuitivo y compensador del tradicional desequilibrio entre las partes de la relación de trabajo”(…) “introduce un peligroso desequilibrio entre las partes de la relación laboral, poniendo en peligro la existencia misma del Derecho del Trabajo y la de los valores constitucionales de los que ha venido nutriéndose”. En conclusión, y en coherencia con su misión justiciera caiga quien caiga, AVISAN “Nuestra obligación como jueces garantes de los derechos fundamentales de los trabajadores es continuar aplicando las leyes laborales conforme a los principios y valores constitucionales…”
          ¿Quién da más?

  • Buenos días y gracias por el artículo.

    EMHO, el Gobierno renuncia a cambiar las reglas del juego. Parecen terriblemente aversos a todo aquello que signifique alterar las cosas en profundidad. No les interesa ni conseguir un funcionamiento distinto de nuestra economía ni dar más oportunidades a los jóvenes.

    En cambio, han confiado en el empresariado, otorgándole mediante ese apartado e) la potestad de hacer posible una -necesaria- deflación relativa con europa, la facultad de juzgar dónde y cómo hacerla y, en resumen, un poder que se antoja desproporcionado.
    Me gustaría recordar que la clase empresarial no está exenta de culpabilidad en la situación que vivimos: sus errores y cortedad de miras tienen al menos un % de culpa en habernos traído hasta aquí que los de sindicatos, políticos u otros agentes.
    Cuesta entender por qué se les concede esta carta blanca.
    Cáveat: Veremos qué ocurre en los juzgados.

    Desde mi punto de vista, el Gobierno nos ha dado lo malo hurtándonos lo bueno: la reducción de la temporalidad y hacer posible un cierto relevo generacional.
    A mí no me vale esta reforma.

  • Me gustaría entender cómo es posible que baje el IBEX 35 tras el espléndido regalo que en forma de reducción de costes han recibido.
    Quizás sea la prueba definitiva de que los mercados no sólo son racionales sino listísimos.

  • "Las principales beneficiadas por la reforma serán las grandes empresas. Muchas de ellas negociarán convenios propios que se ajustarán mejor a las condiciones de la empresa".
    En cambio a las PYMES , nos "regalan" otro nuevo contrato bonificado farragoso y peligroso, para que los "chupopteros" de las asesorías nos sigan sangrando....no los utilizaremos.
    Todas las crisis de paro en la historia de cualquier país, se han recuperado cuando las pequeñas empresas se pusieron a contratar, y no va a ser el caso.
    ¿Para cuando un análisis serio sobre esto último?. Gracias.

    • José Angel: como explicamos en la entrada, nosotros éramos partidarios de un sistema de “opt-in” con umbrales de representatividad reforzados. Así los negociadores de convenios sectoriales estarían obligados a tomar en consideración, de verdad, los intereses de las pymes. Sin la adhesión voluntaria de muchas de ellas, la vigencia del convenio estaría limitado a los trabajadores de las (grandes) empresas firmantes. No obstante, a medida que más empresas grandes se benefician de la reforma, firmando convenios propios, es de esperar que los negociadores de los convenios sectoriales miran cada vez más a las pymes, aunque para esto serían mucho más apropiados los convenios nacionales que los actuales convenios provinciales.

  • Os dejo un enlace de la traducción de una articulista alemán. Sobre lo que se comenta, pues decir que no se ve nada claro lo de la recuparación. Quizás afalle algo que no entra en los analisis normalmente, y es la finitud de un planeta en contraposición a un sistema infinito.

    Seguimos hablando de crecimiento? Es que nadie va a hacer autocrítica desde las altas finanzas, desde los gobiernos, ...? Debe seguir el consumo masivo el motivo principal de la economía? Y por cierto, ya que nada es gratis...en que estadística se valoriza monetariamente el trabajo de las mujeres en las casas?

    Saludos

    http://madrilonia.org/2012/02/europa-necesita-desesperadamente-derrochadores-perezosos/

  • Saludos Samuel. Veo bien casi todas las medidas de flexibilización interna porque todas tienen algún mecanismo que evite el abuso de la parte ahora más fuerte si cabe, de la relación laboral, el empresario, sobre todo en las PYMES. Los requisitos legales para firmar un convenio propio más los costes de negociación son limites al abuso del descuelgue sin causas justificadas en PYMES y las suspensiones de contratos y reducciones de jornada colectivas pueden tener el veto del INEM.
    Pero como bien dices, “Donde la reforma rompe radicalmente con el pasado es que cuando hay causas objetivas, el empresario puede reducir unilateralmente el salario del trabajador” y yo añado, en casos de cambio de condiciones individuales, sin ningún control previo administrativo o judicial. Y yo me pregunto ¿Para qué? ¿Qué mejora de productividad que solvente sus problemas de ventas o beneficios le otorga a una empresa poder rebajarle el salario un trabajador en concreto? Ninguna significativa.
    Este punto de la reforma solo es un peligroso instrumento para la acoso moral en el trabajo (mobbing) con el objeto de “librarse” de empleados que ya no caen bien, con el que el patrón o jefe ha tenido diferencias, el que te parece ahora caro, mediante la reducción del sueldo al salario de convenio (que para algunos casos de puestos bien remunerados puede ser una reducción de más de un 50%). Si no te gusta, toma 20d/9meses, o recurre a magistratura y mientras tanto cobrando un 50% menos que tu compañero que cobraba lo mismo que tú pero que le cae mejor al jefe. Esto es un absurdo que si no se cambia provocará un desfase en la relación laboral de poder hacia el “mal” empresario y originará multitud de injusticias.
    Gracias por tu análisis. Luis

    • LVS, ya había visto la posibilidad de que se intente convertir este mecanismo en una forma de conseguir 'autodespidos' a 20 días, pero en la entrada ofrecemos como la posible motivación la devaluación interna.

      • Hola, LVS y Samuel:

        Se me hace cuesta arriba que el ordenamiento jurídico que rige los contratos se desmorone de esta forma. Si en un pacto una de las partes puede individualizadamente alterar las condiciones del contrato --en perjuicio de la otra y en beneficio propio-- lo que tenemos es una importantísima quiebra de la seguridad jurídica y por lo tanto de una de las principales funciones del estado sin la cual, de nuevo, su legitimidad queda abierta en canal. Mala cosa, porque llueve sobre mojado.

        Espero que la interpretación que de este asunto se hace en los dos últimos párrafos sea, como poco, matizada o revisada porque esto cada vez ve ve peor y sin criterio jurídico serio.

        Saludos

        • Manu Oquendo. Desde (al menos) 1995 el Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad de cambios unilaterales en:

          a) Jornada de trabajo.
          b) Horario.
          c) Régimen de trabajo a turnos.
          d) Sistema de remuneración.
          e) Sistema de trabajo y rendimiento.
          f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

          sin control judicial previo. Y esto es imprescindible para el funcionamiento de las empresas. Lo que nunca se había incluido antes en esta lista es el salario, que es una magnitud fundamental para cualquier trabajador.

        • Manu Oquendo:

          En la legislación civil el arrendamiento de servicios hecho sin tiempo fijo puede resolverse libre y gratuitamente en cualquier momento (si no hay abuso de derecho y si no se ha pactado expresamente lo contrario). La legislación laboral establece una protección para el trabajador de tal manera que se impide la resolución libre y gratuita del contrato. Por este motivo, la ley autoriza modificaciones parciales del contrato de trabajo, habiéndose ampliado ahora al salario, lo que a mi juicio debería permitir que en caso de crisis no todo el ajuste se produzca en puestos de trabajo, particularidad que hasta ahora ha tenido el mercado de trabajo español.

          • Gracias, Samuel y Concalma.

            Las modificaciones de las condiciones de trabajo, movilidad, turnos, descansos, sistemas de retribución e incentivación, horarios, etc entran dentro de las atribuciones de la gestión de la empresa y a pesar de las dificultades conocidas tratamos de llevarlas a cabo porque son de sentido común.

            Pero es que de lo que hablamos es del "precio", del "salario" individual, que ahora se deja a decisión de la empresa incluso como mecanismo para provocar el autodespido. Creo que el legislador ni siquiera es capaz de imaginar la carcoma que se nos viene encima si esto no se arregla.

            Me explico:
            ¿Qué sentido tiene ahora firmar un contrato indefinido con una empresa? Pues muy poco porque el empleado firma con alguien que no tiene que cumplir lo que pacta y resultará en cláusulas especiales de rescisión para cualquier puesto valioso, --no sólo para los de dirección como hace mucho que sucede-- y son muchísimos.
            Estas indemnizaciones, ¿tributarán ahora por encima de 20 días por año?
            Al final ¿de qué se trata?. De crear empleo no se trata pero se les ve venir con sus prioridades tan peculiares.

            Sinceramente, creo que esto es un muy grave error porque es un elemento crucial de seguridad para todos, también para la empresa.

            Lo digo como empresario porque tu propia gente, ahora tranquila, se pondrá a buscar seguridades adicionales y tendrás que dárselas o vivir problemas que eran inexistentes.
            Y cuando un empleado se pone a buscar seguridades se sabe cómo empieza pero no cómo termina. En fin, hablo de empresas normales, no de los oligopolios cuya dependencia de los empleados es mucho menor.

            Buenas noches

      • Ya, pero esa devaluacion interna, que puede ser necesaria para salir de esta, también se lograría si se elimina del art. 41 la aplicación individual para la cuantía salarial al menos, y se amplía la aplicación colectiva a: todo un departamento, todo un grupo salarial, todos los que realicen una actividad homogénea. ¿Que sentido tiene mantener la posibilidad de esos autodespidos obligados de forma individual salvo propiciar abusos y generar injusticias?
        Además segun la nueva redacción de dicho art. 41 en las de menos de 10 empleados (más del 90%) todas las modificaciones serían individuales, al nunca superar los 10 trabajadores, no disfrutanto del control admininstrativo-judicial de las modificaciones colectivas.
        Ese artículo tenía sentido con las otras tipologías, horarios, turnos, incluso sistema de remuneración, pero creo que la inclusión de la "cuantía salarial" ya verás que es un error tan grande que si no se remedia la preocupación de MANU será una realidad. Traerá mucha cola.
        Leer aqui lo que me comenta un Inspector de trabajo al respecto, si os interesa
        http://www.facebook.com/guichi.valle#!/note.php?note_id=353205294713359
        Un saludo. Luis.

        • Puede ser un elemento a matizar en la tramitación de la reforma. En cualquier caso, hay que tener en cuenta varias cuestiones:

          1º) El acoso determina la nulidad de la medida. Y el fraude de ley también. Si resulta que en una empresa, con sueldos y funciones homogéneos, hay un pobre fulano al que le ponen al mínimo de convenio mientras el resto se les mantiene la retribución, el asunto tiene grandes probabilidades de terminar volviéndose contra la Empresa. El trabajador incluso podría pedir ser indemnizado por el daño producido (aunque existe la dificultad de probar el daño).

          2º) Al no ser los salarios homogéneos y existir trabajadores con salarios superiores, la reducción homogénea a todos los trabajadores de un grupo puede no ser la óptima ni desde el punto de vista de la eficiencia económica ni de la justicia material.

          Un saludo

          • Concalma
            Supongamos (no soy abogado) que el acoso, en caso de que pueda ser probado, anule la modificación salarial. El asunto es que el empresario sólo tiene la obligación de comunicarle con 15 días de antelación la pérdida de su Plus sobre convenio, sin autorización admininstrativa o judicial. Pasados los 15 días y si el trabajador no rescinde su contrato (20d/9m) y reclama judicialmente, se queda cobrando el convenio pelado y pagando abogados hasta que haya sentencia (¿meses, años?) y mientras tanto sin dar clavo por pura desmotivación, y echando CV = mobbing.
            Lo de los grupos era una idea no muy elaborada, p.e., reduccion del 20% a los ingenieros, o del 10% a los peones, ahora bien, no el 50% a fulanito.
            PD: Espero que seas del Gobierno y que tu afirmacion"Puede ser un elemento a matizar en la tramitación de la reforma" ayude a modificar este desaguisado del art. 41 - cuantía salarial. Un saludo. Luis

            • Estimado LVS:

              Te aseguro que si fuera del Gobierno ésta no sería la reforma que se habría aprobado. Aunque tiene aspectos positivos me parece que es claramente insuficiente. Desde mi punto de vista, la reforma debía abordar, principalmente, cuatro ámbitos:

              1º) Simplificación de la normativa, con objeto de eliminar las ineficiencias que conlleva la complejidad de la misma (costes de asesoramiento, litigiosidad, inseguridad jurídica, etc.)

              2º) Dualidad del mercado laboral, para conseguir eliminar o reducirla.

              3º) Formación, para conseguir una mejora de ésta y una mayor eficiencia del gasto público en este capítulo.

              4º) Flexibilización, para permitir una adecuación de las empresas a la situación económica y a los cambios cada vez más veloces en la demanda y los sistemas de producción.

              A mi juicio, sólo va a tener efectos positivos en relación con la flexibilización.

              En cuanto a la posibilidad de que se produzcan abusos, pues es obvio que esa posibilidad existe. Pero lo que tenemos que determinar es si los beneficios que aporta al sistema en términos de adecuación a la situación que viva la Empresa son superiores a los costes que genere en términos de abusos. Y yo no tengo dudas al respecto (admitiendo que puede introducirse algún matiz); insisto en que el trabajador abusado sufrirá el abuso, pero será un abuso matizado por (1) la protección del convenio, (2) la posibilidad de optar por la extinción con 20 días y paro, (3) la protección en sede judicial. ¿No es perfecto? Pues obviamente no, pero no es una desprotección total (lo que debe ser valorado a la hora de sopesar riesgos y beneficios). Y, como he dicho, por otra parte, si de lo que se trata es de librarse del trabajador, lo lógico sería que el empresario acudiera a la extinción por causas objetivas del art. 52 c), también con una indemnización de 20 días.

              Un saludo.

        • Caro LVS,
          No soy experto en materia de derecho laboral (y muchos día me alegro por esto...), pero siempre existe la opción de recurrir al juez, aunque sea a posteriori. Además, no me parece probable que los jueces vayan a permitir a una empresario de reducir el salario solo a un (pequeño grupo de) trabajador(es) alegando problemas de competitividad sin medidas que afectarían al resto de la plantilla. Incluso confío en la racionalidad de los empresarios. Cambios unilaterales en las condiciones de trabajo que no se sostengan en necesidades reales de la empresa tendrán efectos muy negativos sobre la motivación de los trabajadores. Dicho esto repito nuestras serias reservas sobre este medida.

          • Plenamente de acuerdo con Marcel Jansen y "Con Calma". No se puede matar pulgas a cañonazos. La trascendencia práctica de la aplicación de la modificación "no colectiva "de la cuantía salarial como socialmente relevante está totalmente por ver y en todo caso tiene una adecuada protección legal :
            - límite de condiciones del convenio
            -causalidad a acreditar fehacientemente por empresario
            -preaviso y notificación a representantes del trabajador
            -cautelas ante su uso indebido con umbrales de % de afectados y paréntesis temporales de control para su aplicación individual
            - derecho a la resolución de contrato con condiciones económicas equivalentes al despido objetivo (que siempre podría ser alegado por el empresario)
            - tutela judicial con posible declaración de nulidad o improcedencia..

            Por otro lado, ¿No puede ocurrir que el segmento laboral con condiciones salariales favorablemente diferenciales se de entre los cuadros altos de una empresa y se encuentren en consecuencia más afectados por el ámbito subjetivo de aplicación de la norma?
            Respecto a la casuística de empresas de menos de diez trabajadores y la redacción del art 41 es idéntica a antes de la reforma. Y por cierto, la insistencia habitual en que más del 95% de las empresas tienen menos de diez trabajadores, SÍ, pero representan menos del 10%-15% del empleo asalariado total

            • @Santos
              ¿Adecuada protección legal? Leer comparativo de la Ley por favor.
              http://www.laboral-social.com/files-laboral/RDL_1_1995_ET_p.pdf
              - límite convenio: 1.200 euros brutos/mes como máximo para las categorías más altas en casi todos los sectores.
              - causalidad a acreditar fehacientemente por empresario: Sólo tiene que acreditarla a posteriori si y sólo si el empleado decide denunciar.
              - preaviso y notificación a trabajador: Preaviso de que "dentro de 15 días te bajamos el sueldo".
              - cautelas ante su uso indebido: Para empresas de menos de 10 trabajadores no existe umbral, todos son individuales. Para el resto si cada 90 dias le bajo el sueldo a menos del 10%, tampoco es colectivo.
              - derecho a la resolución de contrato equivalentes al despido objetivo: De entrada el limite de la indemnización es de 9m, pero es que para que te puedan despedir con causas objetivas debes optar por el despido colectivo y ahí tienes que demostrar las causas ante el Juez.
              - tutela judicial con posible declaración de nulidad o improcedencia, solo faltaba, pero mientras tanto, cobrando un % mucho menor de sueldo.
              Yo no estoy en contra de las modificaciones del sueldo cuando concurran causas objetivas reales, pero que se regule con algo de criterio, y se obligue al menos en las reducciones salariales a la tutela judicial previa para evitar abusos y reducciones del sueldo con objetivos de mobbing.
              Lee la entrada de Anónimo en este post. Eso es lo que pasará.
              Saludos. Luis.

  • No lo entiendo, no entiendo las forma en que los economistas se obcecan en dibujar una realidad que sigue siendo alejada de la que vivimos. Y me explico de tan dura crítica.

    Cuando hablan de mercado, negocio, inversiones, capital en general, está claro los conceptos de incentivos, el mal del exceso de la regulación, la búsqueda de beneficio como causa última del crecimiento y de las bondades y maldades relacionadas con cosas tan volubles como la confianza, las señales y los (una vez más) incentivos para bien o para mal.

    Cuando hablan de empresarios/directivos/entidades financieras, además de lo anterior se trata de talento, de renumeraciones para obtener a los mejores, de la necesidad de apoyo y evitar su quiebra o caída. Su necesidad para que el sistema funcione y no caigamos en una caos.

    Ahora, cuando hablan de la fuerza que hace que todo funcione, los trabajadores, la medida cambia y parece que hablaran de máquinas. No hay incentivos, no hay que apoyarlos, si se van a la calle 5 millones es un problema de que el resto de la sociedad (los antes mencionados) puedan sufrir en su nivel de vida. Es más si se van 5 millones a la calle, por alguna extrañisima causa que no llego a entender, la solución es aumentar el incentivo y el poder del despedidor y que el trabajador (ojo, el motor de todo este tinglado) viva peor o mucho peor para... perdón para qué?

    Es más, se olvidan los economistas, cosa que un psicologo podría señalar desde primero de carrera, que los empresarios, los inversionistas, los directivos y los empleados son seres humanos. Con, exactamente, las mismas aspiraciones, los mismos intereses vitales y, oh sorpresa, los mismos incentivos.

    Es decir, si a un señor le das un sueldo de seis cifras y a otro le quitas el 30% del suyo. No esperes que el segundo tenga más productividad que el primero. Es más no esperes que no caiga la productividad mucho más que el 30%.

    En resumen, el incentivo del miedo a la quiebra, de que no haya ninguna estabilidad monetaria a corto, medio y sobre todo a largo plazo, de no tener capacidad de crédito, de tener perdidas que lleven a perder todo el patrimonio y a no poder mantener nuestros hijos de forma digna... es tan malo para un empresario, para un directivo como para los 5 o 6 millones de parados y los 20 y tantos que ahora saben que no hay ninguna seguridad en ningún trabajo.

    No sé si la reforma es buena o mala. Lo que si sé es que los análisis que veo en este magnífico blog dan la sensación de que se basan en la enorme falacia de que los trabajadores son "cosas" que sienten diferente a los empresarios/directivos.

  • Las medidas de flexibilidad que introduce la reforma combinadas con la facilidad para el despido por causas económicas, el cual queda fuera del control judicial (casi), y la capacidad del empresario para bajar unilateralmente los salarios desequilibran totalmente las relaciones laborales y tendrán efectos muy perjudiciales sobre los trabajadores; algunos de estos efectos vosotros mismos ya los prevéis: se abre la puerta a los abusos, los trabajadores tendrán miedo a recurrir, la dualidad puede agravarse y seguirá siendo más barato (y más fácil) despedir. Total: la reforma puede servir para agravar la dualidad, bajar salarios, aumentar el paro y facilitar los abusos de los empresarios, además de incrementar la conflictividad. Por si esto fuera poco, el consenso social ha quedado dañado y no parece que haya vías para recomponerlo.

    Como vosotros decís el acuerdo reciente entre patronal y sindicatos contiene algunos elementos interesantes, pero más de los que decís: flexibilidad horaria, salarial y funcional, estructura de la negociación, estructura salarial e incrementos salariales... Es cierto, que es un acuerdo de recomendaciones a los negociadores que es fácil incumplir (el convenio de construcción que citáis podría ser un ejemplo), pero también es cierto que hubiera podido ser una base sólida sobre la que negociar con sindicatos y patronal; después, con acuerdo o sin él, se podrían haber incorporado muchos de sus contenidos a la reforma. Esto creo que hubiera conseguido los objetivos de la reforma, no hubiera roto el consenso social o, en caso de que así hubiera sido, hubiera facilitado recomponerlo.

    Creo que es un buen acuerdo en el que los sindicatos entraron en asuntos que hasta hace poco hubiera sido impensable que lo hicieran, que muy pronto fue despreciado y cuyo contenido se podía haber aprovechado para hacer una reforma más justa y más útil... además, Toxo no hubiera dicho que la pluma era vuestra.

    • Estimado JuanAV,
      Discrepamos en un asunto: la credibilidad de la promesa de los interlocutores sociales de fomentar la descentralización de la negociación colectiva. La reforma de la negociación colectiva del anterior gobierno se desvirtuó en parte porque muchos de los convenios de ámbito superior a la empresa firmados con posteridad incluían cláusulas que no permitían la concurrencia de los convenios de empresa. De igual manera, los convenios sectoriales solían estipular condiciones faraónicas para el descuelgue. Por esto hemos defendido siempre que la reforma laboral debería cambiar las reglas de la negociación colectiva diseñando un sistema de incentivos para los negociadores mucho más acorde con el interés general. Además las reglas nuevas deberían desincentivar la firma de convenios provinciales, y la reforma debería haber introducido mecanismos de coordinación. Es cierto que el acuerdo entre los interlocutores sociales tiene elementos positivos, pero yo no entiendo el fervor de algunos. Este acuerdo llega muy, muy tarde y sólo bajo la amenaza de una reforma aun más incisiva.

  • Estimado Manu:
    Estimado Manu: En mi opinión somos bastante explícitos. Los cambios unilaterales en los salarios como están previstos actualmente sólo se pueden defender como una medida transitoria, por la necesidad de una devaluación interna. No parece haber argumentos suficientes para permitir un uso frecuente cambios unilaterales. Todo el mundo ha apuntado a la quiebra del equilibrio en el poder de negociación de empresas y trabajadores y la posibilidad de abusos por parte de empresarios. Aquí hemos querido dar un paso más. Primero, con la reforma las empresas (grandes) disponen de suficientes mecanismos para ajustar las condiciones de trabajo en una crisis futura. Segundo, si el gobierno piensa que el marco nuevo no es una garantía para tener un crecimiento salarial adecuado, debería preocuparse de fortalecer e institucionalizar mecanismos de coordinación en el proceso de la negociación colectiva. Por último, y en esto coincidimos, las nuevas reglas para los cambios unilaterales de salarios reducen la seguridad jurídico y aquí todos, empleadores y trabajadores, pierden. En resumen, el gobierno debería reconsiderar este aspecto, limitando su uso a casos excepcionales, o mejor cambiarlo en una medida excepcional con vigencia limitada en el tiempo.

    • Estimado Marcel:

      Discrepo de la valoración tan negativa que haces de la posibilidad de modificar el salario por parte del empresario y de la conveniencia de limitarlo temporalmente a esta situación de emergencia.

      Me parece muy positivo que una Empresa tenga la posibilidad de adecuar sus costes a su situación concreta. Incluso en una situación de bonanza general, si una sociedad tiene problemas debe poder ajustar sus costes y entre éstos cumple un papel destacado el salario del trabajador.

      Esto no significa que el trabajador quede inerme ante la voluntad del empresario. Ten en cuenta que:

      1º) La determinación de los salarios no se produce por la mera voluntad del empresario. Si un empresario baja sus salarios por debajo del precio de mercado tenderá a perder a sus trabajadores, lo que es un perjuicio para la Empresa.

      2º) La modificación del salario sólo se puede realizar con razones PROBADAS que lo justifiquen. Es decir, no es una posibilidad indiscriminada.

      3º) Siempre existe el límite del convenio (salvo los descuelgues), por lo que la reducción tiene un límite.

      4º) En último caso, el trabajador, si no está conforme con el nuevo salario, obtiene una nada despreciable indemnización de 20 días por año trabajado (nos hemos acostumbrado a indemnizaciones estratosféricas que el sistema no aguanta), más el acceso al desempleo.

      ¿Que esta medida puede ser utilizada torticeramente por el empresario para pagar 20 días en lugar de 33? Pues sí, claro. Pero a cambio puede ser utilizada razonablemente por las empresas con problemas, dotando a éstas y al sistema en general de un mecanismo de adaptación que estimo muy beneficioso para reducir quiebras y para que no todos los ajustes se produzcan en empleo y pueda haber ajustes en salarios.

      Legislar siempre pensando en los abusos del empresario nos lleva, en muchas ocasiones, a rechazar medidas que pueden ser muy beneficiosas para el sistema en su conjunto. Por eso hay que plantearse, ¿el mal que se evita es mayor que el beneficio que se pierde o es al revés?

      Por otro lado, si lo que pretende el “empresario abusador” es despedir con 20 días en lugar de con 33, ¿por qué no iría directamente al art. 52 c) –extinción por causas objetivas- para extinguir el contrato con esos mismos 20 días?

      Saludos.

      • concalma, yo también discrepo de tus razonamientos.

        1º) Eso únicamente ocurrirá en trabajos o sectores muy muy especializados o específicos, en el resto de empleos "normales" no, y se bajarán de forma real. Algo a lo que no estoy en contra, pero como dicen por los comentarios, servirá para que los excedentes se conviertan en BMW's, no que reviertan de nuevo en el trabajador cuando las cosas mejoren.

        2º) ¿Razones PROBADAS? Ya sabemos la ingeniería contable para qué sirve.

        3º) El descuelgue es relativamente sencillo, con lo cual, no hay el límite ese.

        4º) No olvidemos que el que modifica es el que rompe el contrato, por tanto, debería pagar la indemnización estipulada cuando se firmó dicho contrato, ni más, ni menos.

        Estoy completamente de acuerdo en que pueda, y además debe, haber flexibilización, pero con diálogo por las dos partes. Establecer mecanismos que permitan a estas dos partes seguir una línea común. Al fin y al cabo, el trabajador sin el empresario no puede vivir, pero al revés tampoco.

        Saludos.

        • Visentet:

          El descuelgue no es, ni mucho menos, tan sencillo. Y no depende de la voluntad unilateral del empresario.

          En cualquier caso, estoy plenamente de acuerdo con tu última frase: "el trabajador sin el empresario no puede vivir, pero al revés tampoco". Por eso a la hora de legislar no hay que partir de un empresario que pretender hacer la vida imposible al trabajador, porque eso iría contra sus propios intereses.

          La normativa debería tender a crear un marco estable de relaciones sencillas, comprensibles para ambas partes y que, corrigiendo en la medida de lo posible las asimetrías entre los intervinientes (creo que Stiglitz tiene escrito bastante sobre esto... aunque no sé si sus estudios siguen teniendo vigencia en el mercado laboral actual), no supongan un lastre para el empleo y la adaptación de las empresas a las nuevas situaciones que cada vez de manera más rápida se van sucediendo.

          Saludos

          Un saludo.

          • Estamos completamente de acuerdo en todo lo que comentas, pero claro, la reforma laboral actual, rompe ese equilibrio, trasladando la mayor parte del poder hacia una única parte. Ese aspecto a mi es el que me parece muy negativo tal y como funciona la economía real, no la teórica.

            Saludos.

    • Estimado Marcel, has mentado una palabra que me rondó en la cabeza al leer la reforma laboral: "transitoria". La transitoriedad de la que hablas la deberemos dejar al albur de la bondad de los patrones, porque en la reforma no se sustancia en ningún precepto. Esperemos que te hagan caso y lo limiten temporalmente.
      Pero a mí, esa palabra se me aparecía entre interrogantes cada vez que leía lo de la disminución persistente del nivel de ingresos-ventas. Entonces, pensaba ingenuamente, cuando la disminución persistente termine, ya no existirán los motivos que provocaron la bajada de sueldos y los empresarios estarán obligados a restituir a los trabajadores sus anteriores condiciones ¿deberá ser transitoria no? Podrá decirme alguien que el mercado ya se encargará de llegar al equilibrio y yo te diré que los exedentes empresariales subirán y se gastarán en BMW.
      Saludos. Luis.

      • Estimado LVS,
        Me temo que te voy a decepcionar. El término transitoria se refiere a la vigencia de la norma, pero no a la vigencia del ajuste salarial. Lo que está buscando el gobierno es la devaluación interna, es decir un ajuste permanente de los salarios (comparable a la bajada de los salarios de los funcionarios que efectuó el anterior gobierno). Personalmente no tengo objeciones contra una medida que permite corregir el excesivo crecimiento de los salarios nominales una vez por todos, sobre todo si forma parte de un paquete de medidas que actúa sobre todos los márgenes que afectan a la competitividad, incluidos los márgenes de beneficios en sectores protegidos. Pero tu pregunta resalta otra deficiencia de la reforma: no distingue entre cambios temporales o permanentes. Yo haría todo lo posible para facilitar los cambios temporales incluso sin control judicial previo. Al contrario, en el caso de los cambios permanentes aumentaría los requisitos y no dejaría toda la interpretación a los jueces (cuantía del ajuste, requisitos de otros ajustes como horas etc.). O quizás sería preferible dejarlo simplemente fuera de la regulación. En el pasado España utilizó las devaluaciones para recuperar competitividad. Si no aprendemos de los errores del pasado, cambiaremos esta estrategía por la de purgar las condiciones laborales cada cierta tiempo con medidas excepcionales. En mi opinión sería un error. Saludos, Marcel

  • Samuel:

    No he visto valorado un elemento (quizás se me haya pasado) que entiendo resulta clave en relación con el agravamiento que va a traer esta reforma (que en su conjunto me parece positiva pero insuficiente, en lo que creo que coincidimos) del enorme problema de la dualidad del mercado laboral español.

    Uno de los elementos que más frenaba a las Empresas a la hora de utilizar los contratos temporales era que, dado que son causales (y su uso en fraude de ley significa que el contrato se reputa indefinido), la finalización de los mismos podía terminar en un pleito en el que el se estimara que el contrato fue realizado en fraude de ley y, por tanto, la indemnización subía a 45 días... y, sobre todo (dado que suelen ser contratos de corta duración), los salarios de tramitación podían ser muy relevantes. De esta manera, en muchas ocasiones si la causa de la temporalidad no era clara, se optaba por el contrato indefinido y, si llegaba el caso, el despido exprés.

    Ahora, con la desaparición de los salarios de tramitación, este poderoso elemento desincentivador de la temporalidad se esfuma, por lo que lo lógico sería una generalización aún mayor de los contratos temporales. Cierto que la reducción de 45 a 33 días de la indemnización hace que el contrato indefinido pueda resultar más atractivo. Pero es claramente insuficiente. ¿En qué se queda esta ventaja frente a una indemnización (i.e.) de 8 días? Si el empresario utiliza el contrato temporal, puede beneficiarse de una indemnización casi nula. Y si el trabajador decidiera acudir a los tribunales (para lo que tendría un incentivo menor al ser menor la indemnización y no haber salarios de trámite), lo peor que le podría pasar al empresario sería que tuviera que abonar la indemnización que de todas manera habría tenido que abonar con el contrato indefinido. ¿Por qué habría entonces de utilizar los contratos indefinidos?

    Me parece que este elemento es muy relevante. ¿No estáis de acuerdo?

    Saludos.

    • Concalma, el elemento de incentivo de la temporalidad que mencionas existe y no lo mencioné en la entrada previa que dediqué a esta reforma. Tiendo a pensar que la mayor flexibilidad interna y externa de los contratos indefinidos tenderá a dominar sobre ese incentivo que va en sentido contrario, sobre todo porque no puedo valorar cómo de frecuentes eran las denuncias de ilegalidad de los contratos temporales (y sospecho que dados los inmensos flujos de contratación temporal que hay no serían muy frecuentes). Como solemos decir los economistas, es un asunto a decidir empíricamente. Lo que sí hemos dicho siempre es que esta reforma no parece que vaya a reducir sustancialmente la tasa de temporalidad.

      • Samuel:

        No es un dato del que se puedan extraer conclusiones científicas, pero en mi experiencia en el asesoramiento a empresas sí que he tenido un índice de litigiosidad considerable. Lo valoraría, así a ojo, en un 10-20% de los contratos temporales finalizados. Pero lo más importante es que esa litigiosidad sí que era tenida como un incentivo para que el empresario, en caso de duda, optara por el contrato indefinido que, si llegaba el caso, se extinguía mediante el despido exprés. Quizás si no hubiera existido

        Sería interesante tener más valoraciones de letrados con experiencia en el ámbito laboral y ver si todos coincidimos.

        Sea como fuere, en este momento sigo sin ver por qué, en caso de duda, el empresario va a optar por un contrato indefinido en lugar de uno temporal. Cierto que la flexibilidad interna y externa hace que el contrato indefinido sea menos gravoso y que, por tanto, el coste de obtener la motivación y el compromiso del trabajador a través de un contrato indefinido pueda resultar más asumible… pero a la hora de elegir entre ese compromiso y la posibilidad de una extinción cuasi gratuita, me temo que sé por lo que va a optar la mayoría.

        En cualquier caso, certezas no podemos tener y el efecto lo determinaremos empíricamente.

        Un saludo y gracias por vuestra labor.

        • Concalma, creo que infravaloras que ofrecer un contrato indefinido significa un compromiso creíble de la empresa con respecto a la estabilidad del empleo. Los empresarios no solo, ni pricipalmente, utilizan el miedo para lograr el esfuerzo de los trabajadores. La estabilidad, el sueldo y las condiciones de trabajo son, a mi juicio, más importante para motivar a los trabajadores que (como dice Juan Quijano más arriba) no son máquinas, sino personas que requieren estímulos. Ofrecer un contrato temporal es una forma infalible de desmotivar.

          • Sí, sí... si ves mi comentario reconozco ese efecto motivador del contrato indefinido y que ahora al ser menos gravoso puede utilizarse más. Lo único que digo es que no creo que ese efecto tenga más fuerza que la posibilidad de tener una extinción extremadamente barata. Es una cuestión de ponderación.

            Si tuviera que apostar diría que será incluso más habitual que antes empezar con un contrato temporal y luego, según los casos y las circunstancias, transformarlo en indefinido. Lo veremos.

            Y conste que suelo aconsejar la suscripción de contratos indefinidos, entre otros, por los motivos que señalas.

            Un saludo.

            • Como dices, lo veremos... en la medida en que podamos aislar la reforma de otros factores que puedan afectar a la tasa de temporalidad (crecimiento, incertidumbre, etc.). Pero ese es nuestro trabajo 🙂

  • Estimada concalma,

    Gracias por tus aclaraciones. Sobre este asunto hemos discutido mucho antes de escribir la entrada y estamos muy abiertos a sugerencias de expert@s como tu. Ciertamente es muy positivo que una empresa pueda ajustur las condiciones de trabajo en condiciones de crisis. También es razonable que estos cambios sean más faciles en empresas que ofrecen mejores condiciones que el convenio del sector. Pero las causas me parecen excesivamente amplias. Deberían referir claramente a situaciones de crisis. La referencia a la competitividad es algo peligrosa. Ahora mismo las empresas tienen la posibilidad de hacer todos los ajustes necesarios, pero a partir de ahora deberían aprender de los erores del pasado. ¿Cómo? Pues mejorando el vinculo en los contratos entre salarios y productividad y/o los resultados de la empresa. De igual manera la negociación colectiva al nivel sectorial debería prestar mucho más atención al asunto de la competitividad para permitir que los costes laborales unitarios vayan bajando en comparación con los países más eficientes de nuestro entorno. Esto debería reducir significativamente la necesidad de cambios unilaterales y la ley debería reflejarlo. Un espacio demasiado amplio para los cambios unilaterales quita importancia a estos avances necesarios e incluso podría dificultar la tarea de las empresas; haría más díficil ofrecer buenas condiciones en manera creible si estas se pueden revocar con facilidad en el futuro. Espero que esto explica mejor nuestra posición.

    • Estimado Marcel:

      Comparto mucho de lo que dices. La vinculación entre productividad e incremento de salario es fundamental que se extienda en la Empresa española (hasta ahora es prácticamente desconocida y así nos ha ido). También es fundamental que la negociación colectiva incluya sectorialmente los mecanismos para no perder competitividad frente a los países más competitivos.

      Eso, efectivamente, reduciría el efecto de limitar la capacidad de adaptar el salario a la situación de la Empresa. Ahora bien, reducir no significa eliminar y dados los problemas existentes en la negociación colectiva en relación con las Empresas no representadas (que no desaparecen con la reforma, aunque puedan reducirse) no parece que sea una mala idea introducir una medida de flexibilidad en el grado en el que se regula actualmente.

      Entiendo que eres favorable a dicha flexibilización pero con matices. En concreto consideras que la referencia a la “competitividad” como causa para proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es peligrosa y que esta medida debería ser posible únicamente en situaciones de crisis. En esto discrepamos.

      A mi juicio, la economía actual se caracteriza por una vertiginosa velocidad en los cambios. Ello obliga a diseñar una normativa flexible que permita adaptarse rápidamente a las nuevas circunstancias. En muchas ocasiones, cuando la empresa ya está en situación de crisis, es demasiado tarde para adoptar medidas. Por eso me parece correcto no tener que esperar a ese momento para adoptar una medida tan fundamental como la adecuación del salario.

      ¿Puede ello dar lugar a abusos e inseguridad? En algunos casos seguro que se utilizará abusivamente. Pero si miramos a la economía en su conjunto, resulta difícil asumir que el empresario va a estar vorazmente esperando a la oportunidad de bajar el salario. Y ello por varios motivos; (1) Si el salario fue fijado por encima del convenio a la hora de suscribir el contrato es porque había un acuerdo de voluntades en ese momento. Si dicho acuerdo se esfuma, parece que la causa habitual será un cambio en las circunstancias y no el capricho. ¿Por qué, si no, se iba a romper un acuerdo que el Empresario había admitido libremente?, (2) la rebaja del salario no está exenta de costes para el empresario; desde el mal ambiente y la falta de motivación, hasta la litigiosidad, pasando por el riesgo de que el trabajador opte por la resolución y tenga el coste de la indemnización. No parece que como norma general el empresario tenga motivos para asumir estos costes si no existe una causa que lo haga a su juicio razonable, (3) si los salarios se fijan por debajo de los salarios de la competencia, habrá una tendencia a la pérdida de recursos humanos que penalizará a la Empresa.

      Por tanto, no parece razonable que los abusos vayan a convertirse en norma. Y para los casos en los que se produzcan, el trabajador no queda desamparado; como he dicho, (1) tiene el límite de convenio, (2) tiene la posibilidad de defensa judicial y (3) caso de no estar conforme con la prestación del servicio al nuevo precio, tiene derecho a una indemnización de 20 días s.p.a.t. y el desempleo. Es decir, el abuso no tendría habitualmente unas consecuencias muy dramáticas.

      Por tanto, si no parece razonable suponer que el abuso se vaya a convertir en norma y el coste para quien padezca los abusos es relativamente limitado, no parece que exista un motivo de peso para eliminar una medida de flexibilidad que aparentemente puede reportar beneficios sociales de importancia.

      Un saludo y muchas gracias por vuestra labor, que realmente es muy positiva.

      Pd. Mi alias de Internet “concalma” a veces lleva a confusiones. Soy varón (con “v”) y me llamo Fernando.

  • Buenos días.
    Gran entrada y comentarios, enhorabuena.

    Un dato que se ofrece al empezar cualquier MBA occidental: El 10 por ciento de las SL's que se crean pasa de 3 años de vida. De esas 10, sólo una alcanzará a vivir más de 10 años. Esta es la tierra madre de la que nacen y mueren el tejido empresarial y el empleo.
    Esta imagen tiene hondas repercusiones porque nos muestra una empresa normal como un organismo vivo con un ciclo de vida breve y precario. El grueso del empleo “plausible” está en la riqueza y las condiciones ambientales de ese suelo.
    Este es, idealmente, el mundo del despido libre y 45 días no es mucho si se hace a la austríaca o a la brasileña. Permite atraer y retener talento donde más necesaria resulta gente arriesgada y motivada. Esta reforma no hace ni lo uno ni lo otro y probablemente empeora la situación en este espacio.
    Por otra parte, sí parece que se está protegiendo tres industrias “estratégicas”: La Financiera, --a fin de cuentas es la que permite gobernar en esta economía basada en agentes endeudados de forma antinatural--, las Montadoras de automóviles --que ya están siendo subvencionadas para que mantengan su importante presencia en España-- y, por último, el "gran" capital nacional --que cada vez más vive de su vecindad con el estado prestándole servicios.
    Abaratar estas tres “industrias” parece ser el principal objetivo de esta reforma. Sólo de este modo es posible entender el mazazo a la base de “fijos”, esos 11.2 millones de empleados.
    Ahora bien, esto destruye la apariencia de una clase media y se hace patente su decadencia a tumba abierta. Marx se frotaría las manos: “¡aluvión de proletarios!”.
    Todas las revoluciones modernas fueron provocadas por esta clase social en situación de maltrato histórico. Desde la revolución inglesa a la francesa a Lenin pasando por el Nacional Socialismo, esta clase social, la pequeña burguesía desesperanzada, ha movido los hilos de la historia de forma notable. Es una clase lenta en moverse, perezosa, pero termina haciéndolo y entonces nada sigue igual.

    Saludos

  • "(e) Si hay causas objetivas, el empresario puede reducir unilateralmente el salario del trabajador –si inicialmente supera el mínimo del convenio–, frente a lo que el trabajador puede pedir la rescisión del contrato con una indemnización de 20 días de salario (p.a.s.) o recurrir judicialmente. Si hay juicio, el empresario debe poder demostrar razones relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo (esta redacción es nueva)."

    Dos preguntas:

    1.- Se sabe qué % de los trabajadores tiene un nivel salarial que supera el mínimo del convenio?
    2.- ¿Aplicarán realmente las empresas la reducción unilateral de salario existiendo la posibilidad de que el trabajador acuda a juicio? Siempre se ha dicho que las empresas no han utilizado medidas de flexibilidad interna en el pasado por el miedo a perder el juicio o a que éste se dilate en el tiempo. ¿Cómo cambia esto ahora?

    Gracias

    • Daniel, la respuesta a la primera pregunta no la sé. Ahora se puede hacer con la Muestra Continua de Vidas Laborales. Le preguntaré al Dr. Felgueroso.

      La segunda: no se puede generalizar, en algunos casos obviamente sucederá, en especial si tienen una situación muy mala o tienen trabajadores a los que no les importe enfadar/desmotivar. También si quieren intentar conseguir una baja voluntaria a 20 días. Hay una mayor probabilidad de que suceda por la reducción simultánea del coste del despido improcedente.

  • Ojalá esa clase se desperece pronto, porque tal y como van las cosas, cuando lo haga, será para mal.

    Saludos.

  • Buenos días.
    Lo que comenta LVS me está pasando a mí. Formo parte de una empresa grande, de más de 500 empleados y de un grupo de más de 6.000. Me han dado la opción de bajarme el sueldo 10.000€ al año o despido de 20 días (pueden demostrar los tres trimestres de pérdidas). Sólo y exclusivamente a mí. ¿Soy la persona que hace perder dinero a esta gran empresa? Y, por lo que veo, si quiero reclamar, tiene que ser dentro de la empresa, trabajando por 10.000€ menos. Me han tenido más de dos años realizando tareas de tres categorías por debajo de la mía. Tiene pinta que esto es un acoso laboral como la copa de un pino. Y yo voy e inauguro la reforma. Bravo.

    ¿Me dais algún consejo, por favor? Como no hay jurisprudecia sobre el tema, no tengo muchas tablas para saber actuar.
    Gracias y un saludo a todos.

    • Estimado Anónimo:

      En tu caso acudiría a un abogado. Si las cosas son como las cuentas y no hay otros elementos -de lo que no tengo por qué dudar-, la medida está realizada en fraude de ley y, por tanto, es nula.

      Si acudes a los tribunales y ganas, como es probable, tendrán que abonarte las diferencias e incluso podríais intentar solicitar una indemnización adicional y la declaración de mala fe de la Empresa (lo que conlleva que te paguen también las costas). Y con la sentencia favorable tendrás un instrumento de defensa ante cualquier agresión laboral (extinción, despido, modificación sustancial del contrato), pues la presunción (que la Empresa tendrá que destruir en su caso) será que la medida es una reacción de la Empresa ante tu reclamación y, por tanto, estará protegido por lo que se llama la "garantía de indemnidad", esto es, la garantía que el trabajador ha de tener de que no va a ser perjudicado por defender sus derechos.

      Ánimo y un saludo.

      • Muchas gracias por contestar.

        Claro, esto sería si lo llevo a jucio estando dentro de la empresa, cosa que me parece francamente peligrosa. Y, por lo que he leído, si quisiera reclamar la indemnización de 45 días está perdido de antemano por no haber aceptado la bajada de salario. ¿Es correcto lo que planteo?

        Creo que para caráter colectivo y por verdaderas causas económicas es entendible en pymes pero en grandes empresas lo veo peligroso. Y con carácter individual es totalmente injusto.

        Espero que la reforma sirva a la larga, que no lo dudo, pero debería haber cierto control con los abusos que, como los que estoy viviendo, se van a presentar.

        Un saludo y muchas gracias

        • De nada Anónimo.

          En un caso como el que cuentas no es correcto que esté perdido de antemano. Podrías optar por la resolución del contrato por incumplimiento grave del empresario con base en el art. 50 del EE.TT. Ello supondría una indemnización de 45 días hasta la fecha de la reforma y el resto a 33. Adicionalmente podrías solicitar una indemnización por daño moral. Todo ello partiendo de que efectivamente exista una acción de mobbing y se pueda probar. En cualquier caso, para ello sería necesario que no optaras por la extinción de la relación con 20 días y que, por tanto, efectivamente permanecieras en la Empresa con el nuevo sueldo. La acción de resolución del contrato por el art. 50 no impide que, además, te opongas a la medida de reducción de tu salario.

          Un saludo.

      • @Anónimo - Concalma:
        Siento Anónimo que tan pronto tu caso confirme mis presagios: el art. 41 es un coladero para que el empresario se "libre" de lo que considera "lastre" laboral.
        No te consideres tú lastre y no te desanimes, que encontrarás una empresa que te "quiera". Acude a un abogado, pacta con él su minuta como porcentaje de lo que obtengas como indemnización, y esperemos que la justicia sea rápida.
        @Concalma, la flexibilidad interna respecto a salarios, que veo necesaria en casos objetivos de riesgo de cierre patronal, también se puede logar con pequeñas modificaciones en el articulado. No hacía falta dejar esta puerta abierta al moobing, como el caso de @Anónimo nos ilustra, que ahora se enfrenta a una reducción muy importante de su sueldo, un proceso judicial, o admitir una indemnización que puede ser de hasta un (9/42) % menor.
        Un saludo a los dos y ánimo anónimo. Luis.

        • Buenos días.

          Agradezco a todos vuestros comentarios.

          La verdad es, que como no estoy conforme con lo que está pasando, he optado por no admitir la bajada de sueldo. Me han comentado que han presentado mi currículum en un cliente para subcontratarme. Si me aceptan en el cliente, seguiría con mi sueldo pero, si no fuera apto, me despedirían con 20 días. Tendré que esperar al desenlace.

          Supongo, que en este caso, debería conformarme con los 20 días de indemnización y no poder reclamar los 45.

          Mala cosa esto de dar manga ancha para hacer limpias injustas. Una pena.

          Un saludo y muchísimas gracias.

  • "Un grave problema del mercado de trabajo español es que los salarios y otras condiciones de trabajo no responden suficientemente a la situación económica". De acuerdo. Pero también se aprecia ese problema en "los salarios y otras condiciones de trabajo" de los ejecutivos de muchas de las grandes empresas: No están, en muchos y significativos casos, en relación con los resultados.

  • Ayer hablaba con un abogado laboralista y me decía (qué extraño) que las empresas estaban despidiendo gente de cualquier edad para contratar de 25 a 30 años.
    Por un momento, ¿alguien había dudado el por qué de la reforma?
    Decidme que no, por favor.

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