El Tribunal Supremo se queda a medio camino

tribunal-supremo-2por Samuel Bentolila y Marcel Jansen

En abril de 2013 alertamos, en una entrada tímidamente titulada “Una bomba de relojería por San Fermín”, sobre los posibles efectos de una laguna presente en la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos que introdujo la reforma laboral de 2012. La norma fija una validez máxima de doce meses tras la expiración del convenio y entonces explicamos que su aplicación estricta permitiría recortes unilaterales de salarios --incluso hasta el nivel del salario mínimo (SMI)-- que podrían afectar a millones de trabajadores.

La bomba nunca llegó a explotar por voluntad de los interlocutores sociales, pero sí hubo empresas que dejaron decaer sus convenios para poder bajar los salarios. La demanda contra una de ellas ha sido recientemente objeto de una sentencia del Tribunal Supremo (TS). La sentencia entierra el peligro de cambios descontrolados en las condiciones laborales, pero se queda a medio camino. Se basa en una motivación confusa y el TS resuelve solo en parte la inseguridad jurídica creada por el legislador.

El vacío legal

El origen de los problemas está en la frase final del reformado Art. 86.3 ET:

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

La sustitución de un convenio decaído por otro de ámbito superior ha generado problemas interpretativos --¿qué hacer cuando existen varios de ellos o si el de ámbito superior cubre menos materias?--, pero el asunto más peliagudo se suscita cuando no existe un convenio supletorio. Aquí el legislador guarda silencio, dejando tácitamente al Estatuto de Trabajadores (ET) como la única fuente de protección segura para los trabajadores afectados.

De hecho, una parte de la doctrina sostiene que los convenios son fuentes de derecho. Por tanto, cuando decae un convenio, este perdería todos sus efectos, dejando libres a las empresas para imponer cambios unilaterales en salarios, incluso hasta el nivel del SMI.

Esto es lo que hizo con todos sus empleados la empresa balear que provocó el caso resuelto ahora. El Tribunal Superior de las Islas Baleares ya invalidó esta decisión de la empresa, obligándola a reponer a los trabajadores a las condiciones anteriores y el TS confirma esa sentencia.

En particular, la sentencia establece que las condiciones laborales pactadas en un convenio colectivo se mantienen pese a expirar, pues el TS entiende que pasan a convertirse en derechos individuales de los trabajadores. Por tanto, antes de poder cambiar los salarios, la empresa tiene que alcanzar un acuerdo con sus trabajadores o, en su defecto, tienen que existir causas objetivas que le permitan hacer cambios unilaterales. Además, dado que el convenio ha decaído, las empresas sí tienen libertad para contratar a nuevos trabajadores con condiciones menos favorables que las del convenio decaído.

La base jurídica

Con esta sentencia el TS se alinea con la tesis de la contractualización, defendida en este blog por Jesús Lahera, pero el razonamiento es muy distinto. La Constitución garantiza el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios pero, como apuntaba Jesús, de este precepto no se deriva que los convenios sean leyes. Más bien son contratos colectivos; la legislación española otorga a unos sujetos privados, debidamente legitimados, la capacidad contractual de negociar condiciones salariales y laborales vinculantes para todos los trabajadores y empresas en el ámbito del convenio. De esta manera, cuando decae el convenio las condiciones de trabajo permanecen contractualizadas para aquellas personas que fueron contratadas durante su vigencia, aunque sí pierden la fuerza vinculante para nuevas contrataciones.

El TS a su vez pone sobre todo el enfasis en los efectos de la aplicación de la interpretación estricta, o rupturista en términos del TS, que estima tendría consecuencias indeseadas para ambas partes. De hecho, da la sensación que el deseo de evitar posibles caídas drásticas de los salarios ha sido el leit motiv de los magistrados que firman la sentencia, sin importar tanto la coherencia de su motivación. El TS preserva el carácter normativo de los convenios y al mismo tiempo impone la contractualización de las condiciones.

Creemos que habría sido más coherente descartar el carácter normativo de los convenios y delimitar con claridad bajo qué condiciones es adecuada la contractualización, distinguiendo como mínimo entre los convenios de empresas y los de ámbito superior.

En el primer caso no hay duda de que su contenido refleja la voluntad de las partes. Por tanto, su contractualización es lógica, para evitar que una de ellas pueda imponer cambios unilaterales en las condiciones de trabajo, que podrían cambiar profundamente o incluso vaciar de contenido los contratos de los trabajadores.

Los convenios de ámbito superior, por el contrario, cuentan con eficacia general sujeta únicamente a unos criterios de legitimitad de los firmantes poco exigentes y que por tanto no ofrecen ninguna garantía de que el convenio refleje la voluntad de la mayoría de las empresas y los trabajadores en su ámbito de aplicación. En este caso es cuestionable que la contractualización sea siempre la opción adecuada, como insinuamos en nuestra entrada de 2013, y tampoco está claro que la contractualización deba extenderse a todos los derechos y obligaciones, como dicta el TS.

La regulación holandesa ofrece (¡cómo no!) un buen ejemplo para ilustrar este punto. Los convenios en este país tienen eficacia limitada, pero la autoridad laboral de Holanda puede extenderla a todos los trabajadores y empresas en el ámbito de aplicación, sujeto a unos umbrales de representatividad muy exigentes. Sin embargo, cuando el convenio expira la contractualización solo es obligatoria para las empresas que se habían adherido voluntariamente al convenio, mientras que no lo es para las empresas que estaban obligadas a cumplir con el convenio decaído solo por la extensión de su eficacia. Este trato diferenciado también sería conveniente España, pero la sentencia del TS no lo contempla. Puede ser que sea incompatible con la eficacia general de los convenios, pero si es así la contractualización debería limitarse a un núcleo limitado de condiciones laborales y no a “todas las condiciones” como señala el TS. En todo caso, para ser coherente con la contractualización tendrían que ser solo condiciones individualizables. Además, sería conveniente que se limitara la contractualización a materias que son modificables dentro de la legislación actual por la vía del Art. 41 del ET. De esta manera las empresas siempre pueden adaptar las condiciones laborales si se dan las causas objetivas reconocidas por ley.

Esta nítida definición de las materias que se contractualizan es crucial para conseguir el objetivo de la reforma: un rápido ajuste de las condiciones laborales a cambios en la situación económica. Pero por desgracia la sentencia del TS no clarifica estos asuntos. Esta indefinición genera inseguridad jurídica y complica la renegociación de los convenios.

Conclusiones

La sentencia del TS sobre la ultraactividad de los convenios restaura en parte la seguridad jurídica y aporta cierta estabilidad a nuestro sistema de negociación colectiva. La contractualización de los convenios garantiza un mayor equilibrio en el poder de negociación de empresas y trabajadores, pero aún queda por delimitar con mayor precisión cuál es el conjunto de condiciones laborales que se contractualizan para completar la transición hacia una solución que respete la voluntad de todos los afectados. En realidad esta tarea le correspondería al legislador pero, en año electoral, como dice Federico Durán, ni está ni se le espera.

Hay 9 comentarios
  • No debe sorprender que la protección de los intereses (no los derechos) de los que ya estaban empleados motive el gran circo de la legislación laboral y los convenios colectivos. Y no debe sorprender que en las industrias afectadas por esa protección, luego los empresarios y sus ejecutivos hayan buscado protección para sus intereses, y que en definitiva España sea lo que es. Lo mismo ha ocurrido en muchos otros países, no hay nada nuevo en esto. Las diferencias están en los grados de protección política a esos intereses y en la capacidad de los políticos para intentar a ajustarse a nuevas circunstancias, algo que en España parece más difícil que en otros países. Sí, la protección política de los intereses de distintos grupos es un fenómeno dinámico cuya eficacia se pone a prueba cada vez que los intereses son afectados por shocks.

    Por supuesto, no hay análisis macroeconómico teórico y mucho menos empírico que pueda ayudarnos a entender la dinámica de esa protección política, pero quizás si se haya avanzado en relación a industrias específicas. Agradeceré referencias a estudios empíricos sobre los efectos de esas protecciones en algunas industrias, en particular sobre el crecimiento de industrias.

    • EB,
      En una de mis primeras entradas escribí sobre la pérdida de empleo en España tras la caída de Lehman Brothers debido a la rígidez de los salarios negociados (http://nadaesgratis.es/colaboradores/marcel-jansen/negociacion-colectiva-y-desempleo). Más en linea con esta entrada es un estudio reciente de Pedro Martins llamado "30,000 Minimum Wages: The Economic Effects of Collective Agreement Extensions' disponible como documento de trabajo de IZA (IZA DP 8540). Pedro es un excelente economista y fue secretario de estado en Portugal. ¿Os lo imaginaís aquí?

      La literatura sobre el impacto de la negociación colectiva al nivel sectorial es muy amplia. En los países escandinavos hay mucha investigación que demuestra que sistemas centralizados suelen perjudicar industrias nacientes, porque la evolución de los salarios sigue en excesivo la buena evolución de las industrías más eficientes. Otra rama investiga los efectos nocivos de la negociación escalada, en meses distintos, de convenios, causando spill over effects entre sectores que no se basan en fundamentos.

      La literatura es demasiada amplia para repasarla aquí, y hay otras personas más experta, pero se observa una clara tendencia de descentralización de la negociación colectiva en casi todos los países para ajustar las condiciones a las necesidades de las empresas y para acomodar mejor las diferencias entre sectores. Todo esto ayuda a que la negociación colectiva no tenga efectos negativos sobre el empleo o que actúe como una barrera de entrada para empresas nuevas.

      • Marcel, gracias por las referencias. Mi preocupación, sin embargo, es por la dinámica de la protección de los intereses de los varios stakeholders de las empresas (stakeholders = those groups without whose support the organization would cease to exist). Si los políticos deciden proteger los intereses de un grupo, luego tendrán que proteger los intereses de otros grupos de la organización. Los economistas especializados en mercados laborales se concentran en las protecciones obtenidas por trabajadores (que no están limitadas a las protecciones de los convenios colectivos), pero ignoran que los otros grupos de las empresas también buscan protecciones (y más protecciones si un grupo obtuvo beneficios a costa de los otros grupos). Por ejemplo, las relaciones políticas de los empresarios (individual o colectivamente) están motivadas, entre otras cosas, por la búsqueda de medios para transferir a otros los beneficios dados a los trabajadores (por ejemplo, restringiendo la competencia o accediendo a un precio preferencial a insumos). Por eso prefiero hablar de la protección política a industrias específicas.

        Un caso de especial interés por la crisis de los últimos años es la industria de la construcción y aunque hay mucho escrito sobre la crisis inmobiliaria no he podido encontrar siquiera una referencia a cómo se ha ajustado la industria más afectada (por varios motivos no debe sorprender si digo que en todos los países la industria de la construcción tiene un alto grado de protección política pero no todos los stakeholders se benefician por igual).

        • EB,
          Algo hemos comentado en este blog. Por ejemplo, uno de los motivos para desincentivar al máximo la negociación colectiva a nivel de provincia es la capacidad que otorga a un número limitado de empresas dominantes de imponer sus condiciones al resto de las empresas. Es decir, la negociación colectiva mal concebida puede actuar como una barriera a la entrada.

          Segundo, a menudo no hay más explicaciones para su persistencia que la existencia de muchos actores que se ganan la vida con esta proliferación de convenios, unos 6000 en España.

          Ahora no veo muy claro como la negociación colectiva pueda ser instrumento para proteger o favorecer a stakeholders en sectores específicos. Aquí me parece que el estado tiene otros instrumentos en su poder para limitar directamente la competencia. Otra vez, abundam los ejemplos en este blog. Véase las entradas sobre la recien creada CNMC (con captación por parte del ministerio de algunas de las competencias cruciales para la política de competencia) o Uber.

  • Hola,

    Creo que pecáis de exceso de optimismo cuando afirmáis que “la sentencia del TS sobre la ultraactividad de los convenios restaura en parte la seguridad jurídica y aporta cierta estabilidad a nuestro sistema de negociación colectiva”. En primer lugar, es posible que el TS aún no haya dicho la última palabra: 6 magistrados suscriben votos particulares discrepantes, uno de ellos, muy contundente, al cual se adhiere el presidente de la sala. En segundo lugar, la sentencia cierra un interrogante pero abre otros muchos, algunos de los cuales están recogidos en este voto particular de Antonio V. Sempere; por ejemplo: después de la sentencia “¿es posible sostener la validez de un sistema de clasificación profesional ajeno a los cauces colectivos que marca la Ley (art.22.1 ET)?”

    Por otro lado, exponéis que el TS debería haber ido más allá descartando “el carácter normativo de los convenios y delimitar con claridad bajo qué condiciones es adecuada la contractualización, distinguiendo como mínimo entre los convenios de empresas y los de ámbito superior”; en resumen, creéis que el TS nos debería haber neerlandizado. Objetivo loable, pero que no corresponde al TS. Como bien decís al final, hay tareas que corresponden al legislador y que este haga dejación de funciones no justifica que le sustituyan los tribunales.

    Un saludo,

    Juan

    • Querido JuanAV,

      Como siempre están muy bienvenidos tus comentarios. Estamos de acuerdo que la sentencia abre muchos interrogativos sobre el alcance de la contractualización, pero no pensamos que el TS pueda dar marcha atrás en los aspectos más importantes. Primero, el límite a la ultraactividad no es considerado inconstitucional. Segundo, el TS apuesta para la contractualización acceptando que las condiciones del convenio decaído pierden su fuerza vinculante y no aplican en nuevas contrataciones. Antes de la sentencia ninguno de estos aspectos estaban asegurados.

      Es cierto que los votos particulares son contundentes, y que el presidente de la Sala se adhiere a uno de ellos, pero no es menos cierto que algunos votos son estrambóticos. ¿Realmente el salario mínimo no permite una vida decente y sobre este basis se quiere construir una clara doctrina que estipula los margenes para los ajustes cuando decae un convenio?

      Entendemos muy bien que el TS no puede eliminar la eficacia general y que el trato diferencial entre empresas vinculadas a las organizaciones empresariales que firman el convenio y otras que no están vinculadas no puede tener un (fácil) encaje en España, pero el TS debería haber reconocido que la contractualización de las condiciones laborales es mucho menos controvertido en el caso de un convenio de empresa que en un convenio de ámbito superior dónde la representatividad de los convenios no está garantizado. Esta observación debería haber llevado el TS a la conclusión que conviene limitar la contractualización a lo imprescindible y abandonar la posición máxima.

      Ahora sí, creemos que no le va a quedar otro remedio al TS que limitar la contractualización a materias individualizables (salarios, horas etc). Cualquier otra decisión llevaría a contradicciones porque la empresa no tendría la oportunidad o capacidad para cambiar estas condiciones ni siquiera con el beneplácito del trabajador.

      Aquí otra vez Holanda pueda servir de ejemplo. Tienen una nomenclatura muy clara para las distinctas categorías de condiciones incluidas en convenios y solo se contractualizan las que implican obligaciones de la empresa vis-a-vis trabajadores individuales. Todo el resto decae. De hecho, esta decisión tan nítida y conservadora es un buen motivo para las empresas para renegociar el convenio a tiempo porque el resto de condiciones suele ser muy útil para la gestión. Imponiendo su contractualización no solo sería contradictoria con la sentencia pero desincentivaría la renegociación. Cordiales saludos

  • "El TS debería haber reconocido que la contractualización de las condiciones laborales es mucho menos controvertido en el caso de un convenio de empresa que en un convenio de ámbito superior dónde la representatividad de los convenios no está garantizado". No estoy de acuerdo. Los convenios colectivos estatutarios, sean sectoriales o de empresa, son jurídicamente idénticos. Si las partes negociadoras se han constituido respetando lo que establece el ET no se puede discutir, jurídicamente, su grado de representatividad ni pretender que por esta razón los tribunales establezcan que los efectos que deba tener un convenio decaído sean diferentes en un caso y otro. Tu argumento es muy bueno para defender una reforma como la que propones, pero, en mi opinión, no para sustentar una decisión judicial.

    Anécdota ilustrativa de lo que dices: recuerdo un convenio sectorial que negociábamos en el que teníamos más representantes en la mesa negociadora que delegados en el sector.

    Veremos cómo evoluciona el asunto.

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