de Samuel Bentolila y Marcel Jansen
El PSOE y Ciudadanos alcanzaron el mes pasado un acuerdo de gobierno que, de ponerse en práctica, revocaría en gran medida el cambio de la regulación de la negociación colectiva surgido de la reforma laboral de 2012. En esta entrada repasamos el contenido de esa reforma en materia de negociación colectiva y sus posibles efectos, mientras que en una entrada futura partiremos de esta información para analizar el acuerdo PSOE-C's sobre la negociación colectiva.
La reforma laboral de 2012
La negociación colectiva española, determinada por una legislación centralizadora que da el poder a las cúpulas empresariales y sindicales, ha tendido a buscar el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios, con escasa respuesta al paro o la productividad (ver un diagnóstico aquí).
La crisis económica mundial iniciada en 2008 puso de nuevo en evidencia la rigidez de nuestro sistema de negociación colectiva. Cuando se inició la destrucción de empleo, debería haberse producido una caída de los salarios reales (variación de los salarios menos la inflación) para mitigarla. Sin embargo, en los primeros dos años de la crisis los salarios reales pactados crecieron más deprisa, agravando la caída del empleo (para análisis que tienen en cuenta efectos de composición ver aquí o aquí).
Esto puede apreciarse en el gráfico, que muestra el crecimiento del salario real pactado medio (deflactado por el IPC) junto con la tasa de variación interanual del empleo asalariado privado (más variable que el empleo total).
La reforma laboral de 2012 introdujo, por primera vez en más de 30 años (la reforma del PSOE de 2011 fue muy tímida), cambios profundos en la regulación de la negociación colectiva, acercando nuestro marco legal a los de la mayoría de países europeos. En resumen: la reforma (a) fomentó la descentralización, dando prioridad a los convenios de empresa frente a los de sector, (b) limitó a un año la extensión automática de los convenios vencidos −la "ultraactividad"− frente a la duración indefinida anterior, (c) facilitó ligeramente los descuelgues de empresas con respecto al convenio del sector, permitiéndolos siempre y cuando exista un acuerdo con los representantes de los trabajadores y (d) redujo obstáculos para la flexibilidad interna, incluyendo las modificaciones unilaterales en las condiciones de trabajo (ver más detalles aquí).
Todas estas medidas permiten un ajuste más rápido de las condiciones laborales a cambios en la situación macroeconómica, una mayor libertad para acordar condiciones que se ajusten a la situación de las empresas, sobre todo en periodos de crisis, y el uso de medidas de flexibilidad interna como alternativa a los despidos. A medio y largo plazo estos cambios deberían redundar en menores tasas de paro. Pero también existe la preocupación de que la reforma puede haber generado un desequilibrio entre el poder de las empresas y los trabajadores, creando una desprotección de los trabajadores, caídas en la cobertura de la negociación colectiva y aumentos de la desigualdad. En el resto de esta entrada repasamos la evidencia disponible sobre la existencia de estos posibles efectos de la reforma. Vaya por delante que solo podemos decir si esos efectos se han dado o no tras la reforma más que afirmar que esta los haya causado o no.
La cobertura de la negociación colectiva
La primera sorpresa es la evolución de la cobertura de la negociación colectiva. Pese a lo que se suele afirmar (y lo que uno de nosotros pensaba 🙁 ), la reforma no ha reducido esa cobertura. El número de trabajadores afectados por convenios colectivos ha caído, en efecto, de casi 12 millones en 2008 a 10.2 millones en 2014 (último año con datos más o menos definitivos). Pero el número de asalariados del sector privado ha caído aún más, por lo que, como se puede ver en el gráfico siguiente, la tasa de cobertura con respecto a ese colectivo ha subido en más de tres puntos en ese periodo y, después de 2012, en 1.7 puntos. (Conviene aclarar que en todo caso los datos de cobertura no son muy fiables.)
Como se observa en el siguiente gráfico, antes de la reforma se produjo un desplome en la renovación de los convenios colectivos (las líneas verde y roja), pero los datos revelan una clara recuperación a partir de 2012.
Tampoco parece que el límite a la ultraactividad vaya a producir el decaimiento de un gran número de convenios colectivos, otro de los riesgos que anticipábamos aquí. Más bien al contrario, pues ha habido una clara reacción de la patronal y los sindicatos para evitarlo mediante pactos. Según un reciente informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, la proporción de convenios que han pactado una ultraactividad de hasta un año ha caído del 47.5% en 2012 al 33.3% en 2015, mientras que los convenios que estipulan que la vigencia se mantiene hasta que haya un nuevo convenio ha subido del 44% al 57.6% a partir de 2012. Además, los que pactan un arbitraje obligatorio, que también evita el decaimiento, han subido del 8.7% al 11% en el mismo periodo.
En este campo quizá el desarrollo más interesante sea el aumento de convenios firmados por nuevas unidades de negociación, que casi se duplicó de 2012 a 2013 (pasando de 338 a 662), con un aumento adicional en el nivel muy parecido en 2014. Estos nuevos convenios son en su inmensa mayoría convenios de empresa, cuya firma puede haber sido estimulada por la reforma.
Flexibilidad interna
Más allá de la buena evolución de la tasa de cobertura y el nacimiento de nuevas unidades de negociación, también hay evidencia de cierto uso de medidas de flexibilidad interna, como alternativa a los despidos, en la Encuesta Anual Laboral, dirigida a empresas con 5 o más trabajadores. En 2013, un 27% de las empresas −que empleaban al 46% de los trabajadores− aplicaron medidas de flexibilidad interna. El gráfico siguiente muestra claramente que lo hicieron en mayor medida cuanto más grandes eran.
No obstante, estas medidas afectaron principalmente a la jornada (17.6% del total de empresas) y mucho menos al sistema de remuneración o a la cuantía salarial (6.8%). De hecho, para un 30% de las que las aplicaron, estas medidas no implicaron ninguna disminución de costes laborales y a otro 15% le supusieron menos del 5% de disminución. Las cifras de 2014 son similares, aunque algo más moderadas.
Por otra parte, los convenios colectivos siguen siendo un factor de primera importancia para la viabilidad de la flexibilidad interna. En concreto, en el caso de plantearse una reducción o congelación salarial, la mayor proporción de empresas consideran más relevantes factores como el efecto negativo que tendría sobre el esfuerzo o la motivación de los trabajadores (83%), pero el segundo factor más importante es lo establecido en el convenio colectivo (78% de empresas).
En el mismo sentido, en un trabajo reciente de Mario Izquierdo y Juan F. Jimeno se encuentra con datos de la encuesta de la Wage Dynamics Network que solo el 3.4% de las empresas españolas optaron por descolgarse de un convenio colectivo en 2013.
Salarios y desigualdad
El ultimo mito es que la reforma ha generado un derrumbe de los salarios y un aumento considerable en la desigualdad salarial, pero de nuevo los datos son tozudos.
Tras la reforma de febrero de 2012 (si bien la versión final data de julio), se observa solo una ligera aceleración de los ajustes salariales. Y en los nuevos convenios las tarifas mínimas empiezan a crecer, aunque a tasas muy bajas, a partir de 2013, como queda reflejado en el gráfico que abre esta entrada.
Con esto no queremos negar el aumento de la desigualdad o la pérdida de poder adquisitivo de muchos trabajadores. Al contrario. Pero el principal mecanismo que ha contribuido a esta "devaluación interna" es el ajuste de los salarios iniciales, que empezó en 2009. A finales de 2014 las condiciones económicas en las nuevas contrataciones habían caído a niveles de principios de los años 90 (!). Por contra, para los trabajadores que han mantenido su empleo durante la crisis la pérdida media de poder adquisitivo era menor del 3% a finales de 2013 (ver aquí). No tenemos aún datos fiables sobre el alcance de los cambios unilaterales de salarios pero este dato, junto con la mejora en los salarios pactados, sugiere que su contribución al ajuste salarial ha sido limitado.
Por último, lo que sí parece haber aumentado tras la reforma es la sensibilidad de los salarios al paro. Según un reciente artículo de Mario Izquierdo y Sergio Puente, si en la primera fase de la recesión (2008:3-2012:2) un aumento de la tasa de paro de un punto porcentual reducía los salarios en términos reales un 0.14%, en la segunda fase (2012:3-2013:3) el efecto fue del 0.26%. Es un aumento significativo, pero este segundo valor sigue siendo muy parecido al observado en la recesión de principios de los años 90 y muy inferior a los de otros países.
En suma, no da la impresión de que la reforma laboral de 2012 haya tenido graves efectos en el funcionamiento de la negociación colectiva, debido a una reacción de los agentes sociales intentando mitigarlos. Con este escenario de fondo, en una próxima entrada valoraremos el pacto PSOE-C's en esta área.