Por Samuel Bentolila y Marcel Jansen
En una entrada anterior ofrecimos evidencia sobre la reciente evolución de la negociación colectiva en España. La entrada sirvió, entre otras cosas, para desmentir el supuesto derrumbe de la cobertura de la negociación colectiva tras la reforma laboral de 2012. Nuestro objetivo hoy es analizar el acuerdo entre el PSOE y Cuidadanos en materia de negociación colectiva. Esta entrada es un aviso a navegantes. El acuerdo corrige algunos excesos de la reforma de 2012, pero no se queda ahí. Deroga el núcleo de la reforma y con ello pasos valientes en la dirección adecuada, y no contempla ninguna medida para culminar la necesaria modernización de nuestro sistema de negociación colectiva.
Las tareas pendientes
La reforma laboral de 2012 mejoró aspectos fundamentales de la regulación de la negociación colectiva. En el nuevo marco, los convenios han dejado de ser fuente de derecho. Los convenios tienen duración limitada y las empresas tienen la opción de desvincularse de los convenios de sector a través de un convenio propio, que predomina sobre los convenios de ámbitos superiores en materias clave como los salarios. Sin embargo, la transformación de los convenios de normas con rango de ley en contratos colectivos es incompleta: los convenios siguen siendo de aplicación obligada para todas las empresas que no cuenten con convenio propio. Además, la deficiente redacción en la reforma de la ultraactividad y algunos excesos, como los cambios unilaterales de salarios, hubieran causado la desprotección de los trabajadores sin la intervención de los jueces. En ambos casos es aconsejable que el Estatuto de los Trabajadores (ET) refleje las decisiones tomadas por los jueces para reducir la inseguridad jurídica y restablecer un equilibrio adecuado del poder relativo de empresas y trabajadores. ¿Cuáles son entonces las tareas pendientes?
- Culminar la transformación de los convenios en contratos colectivos. La sustitución del actual sistema de salida voluntaria (opting-out) por un sistema de adhesión voluntaria (opting-in) con la posibilidad de una extension administrativa sería el paso definitivo hacia un sistema de negociación basado en contratos colectivos. Incluso se podría limitar la aplicación de los convenios, por lo menos en primera instancia, a los afiliados de los sindicatos que han firmado el convenio. De esta manera España contaría con un sistema moderno de negociación colectiva, con interlocutores sociales fuertemente legitimados que se podrían financiar principalmente con las aportaciones de sus afiliados en vez de mediante subvenciones del Estado (véase tambien esta excelente tribuna de Jesús Lahera).
- Regular por ley la contractualización de los convenios suprimidos. La reforma laboral introdujo un límite de doce meses para la ultraactividad de los convenios expirados. La medida en sí es acertada, pero el texto de la reforma creó un enorme vacío legal (para más detalles ver aquí). Según la ley, los convenios expirados decaen a los doce meses si las partes no consiguen llegar a un nuevo acuerdo. En tal caso, el convenio es sustituido por otro supletorio de ámbito superior, pero solo si este último existe. El problema es que la ley no estipula los derechos de los trabajadores en ausencia de un convenio supletorio, dejando las provisiones del ET como el único escudo legal indiscutible. Esta deficiente redacción, impropia de un país avanzado, podría haber tenido efectos desastrosos. En principio, la reforma podría haber causado la desaparición de muchos convenios colectivos, abriendo la puerta a ajustes salariales sin ningún otro límite que el salario mínimo. Es importante reconocer que tal derrumbe no se produjo. La gran mayoría de los convenios afectados –aquellos que llevaban ya un año en ultraactividad en julio de 2013– fueron renovados tácitamente; pero al final tuvo que ser el Tribunal Supremo (TS), en una decision muy discutida, quien cerrase esta vía definitivamente, imponiendo la “contractualización de los convenios”. Según la sentencia del TS, el convenio decaído pierde su poder normativo, pero todos los trabajadores que fueron contratados durante la vigencia del convenio tienen derecho a mantener las condiciones del convenio, porque estas forman parte de su contrato laboral (desde el momento de la contratación). Tras la supresión del convenio, la empresa puede intentar renegociar estas condiciones o contratar a nuevos empleados en condiciones menos favorables, pero no puede imponer cambios unilaterales, a menos que existan causas objetivas que permitan el uso del Art. 41 ET para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La contractualización de los convenios es una solución razonable, especialmente en un sistema de verdaderos contratos colectivos, pero la sentencia deja muchos aspectos en el aire: no especifica cuáles son las materias que se contractualizan y tampoco establece reglas claras para la elección del convenio supletorio ni qué reglas se aplican cuando hay conflictos entre varios posibles convenios supletorios o si el convenio supletorio no cubre las mismas materias que el convenio decaído. Para resolver todos estos interrogantes se debería regular la contractualización por ley como elemento fundamental de cualquier reforma futura de la negociación colectiva.
- Restringir o eliminar las modificaciones unilaterales de salarios. Los contratos están para ser cumplidos. La reforma laboral incumple esta regla, permitiendo cambios unilaterales que lleven los salarios hasta las tarifas mínimas estipuladas en los convenios cuando la empresa sufre una caída de sus resultados durante dos trimestres consecutivos. En principio se podría defender la medida como una provisión temporal en épocas de crisis, para forzar un rápido ajuste de salarios entre los trabajadores más protegidos. Tal ajuste era necesario en muchos sectores y las modificaciones unilaterales podrían permitir una distribución más equitativa de los sacrificios entre empleados y parados (insiders y outsiders). Sin embargo, difícilmente puede contemplarse un derecho estatutario a cambios unilaterales de salarios y menos aún en función de unas causas objetivas endebles y manipulables. Un mayor vínculo entre los salarios y la situación de la empresa es deseable, pero las condiciones que permiten cambios automáticos de la remuneración deberían ser parte de los propios contratos y/o convenios y fruto de la negociación entre empresas y trabajadores. La actual ley es injusta y desequilibrada, porque expone a trabajadores individuales a la presión de sus empresas, siendo la salida de la empresa con una indemnización exigua la única defensa del trabajador cuando concurren las causas objetivas reconocidas por ley.
- Simplificar los procedimientos para el descuelgue. Por último, a cambio de mejorar la protección de los trabajadores frente a cambios unilaterales (de carácter abusivo), la ley debería estipular procedimientos más ágiles para llevar a cabo descuelgues con respecto a los convenios sectoriales.
El acuerdo PSOE-C’s
La introducción de un sistema de eficacia limitada con opting-in equipararía nuestro sistema al de muchos países europeos, pero medidas de esta índole parecen inasumibles para el PSOE. Dada esta posición, un acuerdo razonable podría haberse limitado a incluir enmiendas que corrigiesen los errores y excesos mencionados anteriormente. Pero por desgracia el acuerdo del PSOE y C’s no se queda ahí. El acuerdo propone la derogación de los aspectos fundamentales de la reforma de 2012, como lo muestra el listado de medidas propuestas:
- Supresión de la prioridad absoluta del convenio de empresa sobre los convenios de ámbito superior. En materia de jornada y salario base cuando exista regulación contenida en el nivel sectorial superior al de empresa no podrá alterarse −a salvo de los procedimientos de descuelgue establecidos−. No obstante en el resto de las materias la preferencia residirá en el ámbito de la empresa.
- Mantenimiento de la ultraactividad de los convenios durante el periodo de renegociación y establecimiento de un periodo máximo de 18 meses, durante el cual deberá acudirse a resolver las discrepancias en un procedimiento arbitral.
- En el caso de la modificación de la estructura y cuantía del salario, el procedimiento que permite al empresario la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual y colectivo se aplicará por una cuantía máxima del 5% y por un período máximo de 12 meses, tras el cual deberá demostrarse de nuevo la causa por el empresario y negociarse con un nuevo período de consulta.
- Supresión del arbitraje obligatorio de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en los procedimientos de inaplicación (“descuelgues”) de los convenios colectivos. Si no se alcanza acuerdo tras el período de consulta se ha de acudir a un procedimiento arbitral según el procedimiento de los acuerdos estatal o autonómicos de solución de conflictos.
- Desde la consideración de que la ordenación de la estructura de la negociación colectiva corresponde a la autonomía colectiva, el ámbito provincial de la negociación colectiva sectorial debe ser superado.
- El mantenimiento de la configuración legal del convenio colectivo de eficacia general debe acompañarse de mecanismos efectivos de adaptación negociada a las necesidades reales de las empresas.
El problema está en las primeras dos propuestas. El resto de las propuestas son razonables (3 y 4) o declaraciones de intenciones que han aparecido en acuerdos anteriores sin haber resultado en cambios significativos (5 y 6).
La restricción de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa desincentiva la firma de estos convenios y elimina de golpe el efecto disciplinador que estos convenios puedan ejercer sobre las organizaciones que negocian los convenios de ámbito superior. Sabiendo que las empresas tienen la opción de firmar un convenio de empresa con condiciones menos onerosas, los interlocutores sociales tienen incentivos para firmar acuerdos asumibles que reflejen los intereses de una alta proporción de las empresas y los trabajadores en el ámbito del convenio.
Los detractores de la prioridad aplicativa “absoluta” argumentarán que tal norma provoca competencia desleal basada en salarios bajos, pero hay que recordar que en muchos países europeos las empresas tienen derecho a no adherirse a ningún convenio. Al contrario, la firma de un convenio de empresa está sujeta a la negociación entre la empresa y los representantes legítimos de los trabajadores, y la teoría económica sugiere que la negociación de empresa suele ser más eficiente. A este nivel es más fácil negociar sobre salarios y (el mantenimiento del) empleo a la vez, mientras que la negociación de los convenios de ámbito superior suele limitarse a estipular las condiciones económicas, dejando a las empresas la decision sobre el nivel de empleo (en jerga, efficient bargaining vs. right-to-manage). En otras palabras, en un marco de eficacia general se debería permitir la búsqueda por parte de las empresas y sus trabajadores de acuerdos mutuamente beneficiosos, aunque estos incluyan condiciones menos favorable en dimensiones como los salarios o las horas.
Los cambios en la ultraactividad son igualmente profundos y equivocados. Se puede discutir si el período óptimo de ultraactividad es de 12 o 18 meses (o de cero días, como en Holanda), pero el problema está en la imposición de un laudo arbitral. Estamos ante una reintroducción encubierta de la duración ilimitada de los convenios, por norma en vez de por la voluntad expresa de las partes, y la supresión de un plumazo de la contractualización de los convenios expirados cuando esta solución es la norma en el resto de Europa. La solución propuesta cambia la congelación salarial del sistema de ultraactividad ilimitada de antes de la reforma de 2012 por un laudo arbitral obligatorio. Es probable que los laudos arbitrales generen ajustes más rápidos a cambios en la situación macroeconómica que la ultraactividad ilimitada de antes, pero su imposición cambia los puntos de referencia en caso de desacuerdo (threat points) en la negociación –laudo arbitral en vez de supresión del convenio– y no permite la contratación de nuevos trabajadores a costes menores, lo que debilita los ajustes en comparación con el marco actual de ultraactividad limitada. Y más importante, la propuesta no respeta la voluntad de las partes. Si las dos partes que firman un convenio lo desean, pueden estipular el procedimiento para la resolución de los conflictos en el propio convenio.
En suma, el acuerdo entre el PSOE y Cuidadanos deroga el núcleo de la reforma de la negociación colectiva y devuelve a las cúpulas sindicales prácticamente todo el poder que estas habían perdido tras la reforma de 2012 sin contemplar medidas para culminar la modernización de nuestra sistema de negociación colectiva. Estamos pues ante un claro retroceso que reintroduciría algunas de las rigideces que tanto daño nos han hecho durante la crisis. Puede parecer injusto analizar el acuerdo en una sola materia, pues cada parte habrá cedido más en unos aspectos y menos en otros. Sin embargo, pensamos que esta dimensión es absolutamente crucial, dado que los cambios propuestos se volverían irreversibles durante mucho tiempo, situando a las empresas españolas en un marco relativamente rígido en comparación con el de otros muchos países. De hecho, incluso si el acuerdo no se pusiera en práctica, podría condicionar el contenido de acuerdos futuros. Es mejor no ir por ese camino.