El acuerdo PSOE-C’s: la inoportuna derogación de la reforma de la negociación colectiva


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Por Samuel Bentolila y Marcel Jansen

En una entrada anterior ofrecimos evidencia sobre la reciente evolución de la negociación colectiva en España. La entrada sirvió, entre otras cosas, para desmentir el supuesto derrumbe de la cobertura de la negociación colectiva tras la reforma laboral de 2012. Nuestro objetivo hoy es analizar el acuerdo entre el PSOE y Cuidadanos en materia de negociación colectiva. Esta entrada es un aviso a navegantes. El acuerdo corrige algunos excesos de la reforma de 2012, pero no se queda ahí. Deroga el núcleo de la reforma y con ello pasos valientes en la dirección adecuada, y no contempla ninguna medida para culminar la necesaria modernización de nuestro sistema de negociación colectiva.

Las tareas pendientes

 La reforma laboral de 2012 mejoró aspectos fundamentales de la regulación de la negociación colectiva. En el nuevo marco, los convenios han dejado de ser fuente de derecho. Los convenios tienen duración limitada y las empresas tienen la opción de desvincularse de los convenios de sector a través de un convenio propio, que predomina sobre los convenios de ámbitos superiores en materias clave como los salarios. Sin embargo, la transformación de los convenios de normas con rango de ley en contratos colectivos es incompleta: los convenios siguen siendo de aplicación obligada para todas las empresas que no cuenten con convenio propio. Además, la deficiente redacción en la reforma de la ultraactividad y algunos excesos, como los cambios unilaterales de salarios, hubieran causado la desprotección de los trabajadores sin la intervención de los jueces. En ambos casos es aconsejable que el Estatuto de los Trabajadores (ET) refleje las decisiones tomadas por los jueces para reducir la inseguridad jurídica y restablecer un equilibrio adecuado del poder relativo de empresas y trabajadores. ¿Cuáles son entonces las tareas pendientes?

  • Culminar la transformación de los convenios en contratos colectivos. La sustitución del actual sistema de salida voluntaria (opting-out) por un sistema de adhesión voluntaria (opting-in) con la posibilidad de una extension administrativa sería el paso definitivo hacia un sistema de negociación basado en contratos colectivos. Incluso se podría limitar la aplicación de los convenios, por lo menos en primera instancia, a los afiliados de los sindicatos que han firmado el convenio. De esta manera España contaría con un sistema moderno de negociación colectiva, con interlocutores sociales fuertemente legitimados que se podrían financiar principalmente con las aportaciones de sus afiliados en vez de mediante subvenciones del Estado (véase tambien esta excelente tribuna de Jesús Lahera).
  • Regular por ley la contractualización de los convenios suprimidos. La reforma laboral introdujo un límite de doce meses para la ultraactividad de los convenios expirados. La medida en sí es acertada, pero el texto de la reforma creó un enorme vacío legal (para más detalles ver aquí). Según la ley, los convenios expirados decaen a los doce meses si las partes no consiguen llegar a un nuevo acuerdo. En tal caso, el convenio es sustituido por otro supletorio de ámbito superior, pero solo si este último existe. El problema es que la ley no estipula los derechos de los trabajadores en ausencia de un convenio supletorio, dejando las provisiones del ET como el único escudo legal indiscutible. Esta deficiente redacción, impropia de un país avanzado, podría haber tenido efectos desastrosos. En principio, la reforma podría haber causado la desaparición de muchos convenios colectivos, abriendo la puerta a ajustes salariales sin ningún otro límite que el salario mínimo. Es importante reconocer que tal derrumbe no se produjo. La gran mayoría de los convenios afectados –aquellos que llevaban ya un año en ultraactividad en julio de 2013– fueron renovados tácitamente; pero al final tuvo que ser el Tribunal Supremo (TS), en una decision muy discutida, quien cerrase esta vía definitivamente, imponiendo la “contractualización de los convenios”. Según la sentencia del TS, el convenio decaído pierde su poder normativo, pero todos los trabajadores que fueron contratados durante la vigencia del convenio tienen derecho a mantener las condiciones del convenio, porque estas forman parte de su contrato laboral (desde el momento de la contratación). Tras la supresión del convenio, la empresa puede intentar renegociar estas condiciones o contratar a nuevos empleados en condiciones menos favorables, pero no puede imponer cambios unilaterales, a menos que existan causas objetivas que permitan el uso del Art. 41 ET para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La contractualización de los convenios es una solución razonable, especialmente en un sistema de verdaderos contratos colectivos, pero la sentencia deja muchos aspectos en el aire: no especifica cuáles son las materias que se contractualizan y tampoco establece reglas claras para la elección del convenio supletorio ni qué reglas se aplican cuando hay conflictos entre varios posibles convenios supletorios o si el convenio supletorio no cubre las mismas materias que el convenio decaído. Para resolver todos estos interrogantes se debería regular la contractualización por ley como elemento fundamental de cualquier reforma futura de la negociación colectiva.
  • Restringir o eliminar las modificaciones unilaterales de salarios. Los contratos están para ser cumplidos. La reforma laboral incumple esta regla, permitiendo cambios unilaterales que lleven los salarios hasta las tarifas mínimas estipuladas en los convenios cuando la empresa sufre una caída de sus resultados durante dos trimestres consecutivos. En principio se podría defender la medida como una provisión temporal en épocas de crisis, para forzar un rápido ajuste de salarios entre los trabajadores más protegidos. Tal ajuste era necesario en muchos sectores y las modificaciones unilaterales podrían permitir una distribución más equitativa de los sacrificios entre empleados y parados (insiders y outsiders). Sin embargo, difícilmente puede contemplarse un derecho estatutario a cambios unilaterales de salarios y menos aún en función de unas causas objetivas endebles y manipulables. Un mayor vínculo entre los salarios y la situación de la empresa es deseable, pero las condiciones que permiten cambios automáticos de la remuneración deberían ser parte de los propios contratos y/o convenios y fruto de la negociación entre empresas y trabajadores. La actual ley es injusta y desequilibrada, porque expone a trabajadores individuales a la presión de sus empresas, siendo la salida de la empresa con una indemnización exigua la única defensa del trabajador cuando concurren las causas objetivas reconocidas por ley.
  • Simplificar los procedimientos para el descuelgue. Por último, a cambio de mejorar la protección de los trabajadores frente a cambios unilaterales (de carácter abusivo), la ley debería estipular procedimientos más ágiles para llevar a cabo descuelgues con respecto a los convenios sectoriales.

El acuerdo PSOE-C’s

La introducción de un sistema de eficacia limitada con opting-in equipararía nuestro sistema al de muchos países europeos, pero medidas de esta índole parecen inasumibles para el PSOE. Dada esta posición, un acuerdo razonable podría haberse limitado a incluir enmiendas que corrigiesen los errores y excesos mencionados anteriormente. Pero por desgracia el acuerdo del PSOE y C’s no se queda ahí. El acuerdo propone la derogación de los aspectos fundamentales de la reforma de 2012, como lo muestra el listado de medidas propuestas:

  1. Supresión de la prioridad absoluta del convenio de empresa sobre los convenios de ámbito superior. En materia de jornada y salario base cuando exista regulación contenida en el nivel sectorial superior al de empresa no podrá alterarse −a salvo de los procedimientos de descuelgue establecidos−. No obstante en el resto de las materias la preferencia residirá en el ámbito de la empresa.
  2. Mantenimiento de la ultraactividad de los convenios durante el periodo de renegociación y establecimiento de un periodo máximo de 18 meses, durante el cual deberá acudirse a resolver las discrepancias en un procedimiento arbitral.
  3. En el caso de la modificación de la estructura y cuantía del salario, el procedimiento que permite al empresario la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual y colectivo se aplicará por una cuantía máxima del 5% y por un período máximo de 12 meses, tras el cual deberá demostrarse de nuevo la causa por el empresario y negociarse con un nuevo período de consulta.
  4. Supresión del arbitraje obligatorio de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en los procedimientos de inaplicación (“descuelgues”) de los convenios colectivos. Si no se alcanza acuerdo tras el período de consulta se ha de acudir a un procedimiento arbitral según el procedimiento de los acuerdos estatal o autonómicos de solución de conflictos.
  5. Desde la consideración de que la ordenación de la estructura de la negociación colectiva corresponde a la autonomía colectiva, el ámbito provincial de la negociación colectiva sectorial debe ser superado.
  6. El mantenimiento de la configuración legal del convenio colectivo de eficacia general debe acompañarse de mecanismos efectivos de adaptación negociada a las necesidades reales de las empresas.

El problema está en las primeras dos propuestas. El resto de las propuestas son razonables (3 y 4) o declaraciones de intenciones que han aparecido en acuerdos anteriores sin haber resultado en cambios significativos (5 y 6).

La restricción de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa desincentiva la firma de estos convenios y elimina de golpe el efecto disciplinador que estos convenios puedan ejercer sobre las organizaciones que negocian los convenios de ámbito superior. Sabiendo que las empresas tienen la opción de firmar un convenio de empresa con condiciones menos onerosas, los interlocutores sociales tienen incentivos para firmar acuerdos asumibles que reflejen los intereses de una alta proporción de las empresas y los trabajadores en el ámbito del convenio.

Los detractores de la prioridad aplicativa “absoluta” argumentarán que tal norma provoca competencia desleal basada en salarios bajos, pero hay que recordar que en muchos países europeos las empresas tienen derecho a no adherirse a ningún convenio. Al contrario, la firma de un convenio de empresa está sujeta a la negociación entre la empresa y los representantes legítimos de los trabajadores, y la teoría económica sugiere que la negociación de empresa suele ser más eficiente. A este nivel es más fácil negociar sobre salarios y (el mantenimiento del) empleo a la vez, mientras que la negociación de los convenios de ámbito superior suele limitarse a estipular las condiciones económicas, dejando a las empresas la decision sobre el nivel de empleo (en jerga, efficient bargaining vs. right-to-manage). En otras palabras, en un marco de eficacia general se debería permitir la búsqueda por parte de las empresas y sus trabajadores de acuerdos mutuamente beneficiosos, aunque estos incluyan condiciones menos favorable en dimensiones como los salarios o las horas.

Los cambios en la ultraactividad son igualmente profundos y equivocados. Se puede discutir si el período óptimo de ultraactividad es de 12 o 18 meses (o de cero días, como en Holanda), pero el problema está en la imposición de un laudo arbitral. Estamos ante una reintroducción encubierta de la duración ilimitada de los convenios, por norma en vez de por la voluntad expresa de las partes, y la supresión de un plumazo de la contractualización de los convenios expirados cuando esta solución es la norma en el resto de Europa. La solución propuesta cambia la congelación salarial del sistema de ultraactividad ilimitada de antes de la reforma de 2012 por un laudo arbitral obligatorio. Es probable que los laudos arbitrales generen ajustes más rápidos a cambios en la situación macroeconómica que la ultraactividad ilimitada de antes, pero su imposición cambia los puntos de referencia en caso de desacuerdo (threat points) en la negociación –laudo arbitral en vez de supresión del convenio– y no permite la contratación de nuevos trabajadores a costes menores, lo que debilita los ajustes en comparación con el marco actual de ultraactividad limitada. Y más importante, la propuesta no respeta la voluntad de las partes. Si las dos partes que firman un convenio lo desean, pueden estipular el procedimiento para la resolución de los conflictos en el propio convenio.

En suma, el acuerdo entre el PSOE y Cuidadanos deroga el núcleo de la reforma de la negociación colectiva y devuelve a las cúpulas sindicales prácticamente todo el poder que estas habían perdido tras la reforma de 2012 sin contemplar medidas para culminar la modernización de nuestra sistema de negociación colectiva. Estamos pues ante un claro retroceso que reintroduciría algunas de las rigideces que tanto daño nos han hecho durante la crisis. Puede parecer injusto analizar el acuerdo en una sola materia, pues cada parte habrá cedido más en unos aspectos y menos en otros. Sin embargo, pensamos que esta dimensión es absolutamente crucial, dado que los cambios propuestos se volverían irreversibles durante mucho tiempo, situando a las empresas españolas en un marco relativamente rígido en comparación con el de otros muchos países. De hecho, incluso si el acuerdo no se pusiera en práctica, podría condicionar el contenido de acuerdos futuros. Es mejor no ir por ese camino.

Hay 16 comentarios
  • ¿Que el convenio se aplique solamente a los afiliados? O sea que si estás afiliado cobras 1000 y sin afiliar 900. Adivina a quién se van a pulir. O a quién no van a contratar, directamente. Me encanta cuando los liberales aplicáis el liberalismo cuando os da la gana. Los convenios colectivos son muy liberales, dado que establecen unas reglas de juego comunes para todos los que compiten en un mercado. Por ejemplo, si todas las empresas de transporte se rigen por el mismo convenio tienen una serie de costes y normas comunes para todos y a partir de ahí compiten en igualdad de condiciones. Si no lo que se consigue es usar a los trabajadores como arma para ganar competitividad.

    • Victor la idea no es crear dos clases de trabajadores pero conseguir que la legitimidad de los interlocutores dependa de afiliación en vez de votos. Los sindicatos ofrecen servicios muy útiles. Ahora todos pagamos por ello con impuestos. Sería mejor que los trabajadores pagasen una cuota al sindicato de su elección para defender sus intereses.

      En cualquier caso, dado que avances hacia un sistema de eficacia limitada parecen estar fuera del debate, esta opción es todavía menos probable.

      En cuanto a la competencia desleal: no hay riesgo real en un sistema de opting-in con extensión administrativa. Estableciendo umbrales razonables, aunque considerablemente más estrictos que los actuales criterios de legitimidad, la gran mayoría de los convenios serían extendidos a todos. Con la diferencia que el convenio tiene que reflejar bien los intereses de un gran número de empresas y trabajadores. Algo que no está garantizado en el actual sistema.

      En resumen, lo que intenta explicar la entrada es que el acuerdo debería haberse limitado a mejorar lo que no funciona bien o que pueda haber causado des-protección de los trabajadores, no deshacer lo que son reformas razonables que han ayudado a reducir la brecha entre nuestra regulación de la negociación colectiva y la de los países de nuestro entorno.

  • Efectivamente, los detractores de la prioridad aplicativa “absoluta” del convenio de empresa, creemos que conlleva competencia desleal y justificar dicha preferencia en que en otros paises de Europa se hace ( o se permite la no adhesión a un convenio superior) no es un argumento que justifique por si mismo racionalmente su adopción. En un panorama de microempresas - en el que, además por regla general, su objetivo es el mercado interior - la preferencia por el convenio de empresa implica competencia desleal o desde luego entre empresas que respetan unos mínimos y otras que no. Puede suceder que algunas de estas empresas que apliquen convenios inferiores de empresa a la larga esas condiciones inferiores se vuelvan en su contra e incluso terminen desapareciendo - porque, efectivamente, salarios más bajos por jornadas más amplias, por ejemplo, no es garantía de que una empresa funcione bien a medio o largo plazo - pero mientras existen están perjudicando al resto de empresas que respetan los mínimos de los convenios colectivos provinciales ( que, por lo que conozco, no suelen tener precisamente salarios desbocados). Tampoco hay que perder de vista que en dichas microempresas (pongamos por ejemplo de menos de 15 trabajadores) un porcentaje importante de los representantes sindicales son amarillos, con lo que la negociación colectiva se convierte en una farsa.

    • Hola Bertando,

      Lo que sabemos es que el sistema que tuvimos antes de la crisis produjo una reacción muy tardía de los salarios negociados con efectos nefastos sobre el empleo. Según muchos analistas, y nosotros hemos defendido lo mismo, esto se debía a la combinación de eficacia general (erga omnes), ultraactividad ilimitada y bajísimos requisitos para la legitimidad de las dos partes que negocien convenios en España. En el fondo estamos convencidos que un sistema que otorga a los representantes de 10-15% de los trabajadores y empresas la potestad de firmar acuerdos vinculantes para todos no puede generar buenos resultados, y de hecho no lo hizo, y las principales víctimas son las pequeñas empresas que suelen estar infra-representadas en las negociaciones.

      Además, el sistema era mucho más rígido que el sistema en otros países en Europa con mercados laborales que resistieron mucho mejor la crisis económico, poniendo nuestras empresas en una posible posición de desventaja.

      Por último, volviendo a la evidencia, no parece que hayan sido las pequeñas empresas en adoptar convenios de empresa, al contrario: las nuevas unidades de negociación han sido empresas relativamente grandes y en estas empresas la representación sindical no suele ser un problema.

      • Gracias por la respuesta. Admitiendo la evidencia (no tengo datos para contradecirla) de que las nuevas unidades de negociación han sido empresas relativamente grandes, sería interesante conocer cuantos convenios de esas empresas han establecido condiciones inferiores en materia de jornada y salarios. Lo que quiero decir es que cuando las empresas relativamente grandes negocian un convenio de empresa, tanto antes de la crisis como ahora ( no tengo datos pero si experiencia variada), suelen respetar los mínimos salariales y de jornada ( al fin y al cabo los elementos básicos de la relación laboral) marcados por los convenios de ámbito superior, o al menos hay una negociacón real con compensaciones en otros temas.El problema suele estar en que, precisamente en las empresas de tamaño pequeño y micro, cuando estamos ante un convenio de empresa no estamos ante empresas que estén encontrando mecanismos novedosos para adaptarse al mercado, sino simplemente estableciendo condiciones inferiores a través de una pseudo-negociación para aventajar a las competidoras por la vía, exclusiva, del menor coste salarial y de cotizaciones ( o sólo del menor coste de cotizaciones porque el salario teóricamente rebajado pasa a pagarse en negro). Estoy pensando por ejemplo en la lucha de precios actual en las pequeñas empresas de construcción. En definitiva no veo que efectos beneficiosos hay en permitir que el convenio de empresa admita condiciones salariales inferiores al convenio colectivo de ámbito superior ( además hay que contar con la posibilidad de descuelgue, en su caso, del convenio superior).

      • Estoy de acuerdo en que la falta de flexibilidad interna ( acompañada de la relativamente mayor flexibilidad para despedir, como muestra el índice EPL), así como el sistema de representatividad sindical, es un problema, pero no creo que el recurso al convenio de empresa los resuelvan y desde luego, en el ámbito de las pequeñas empresas ( que es en el más conozco), crea otros. En definitiva, que creo que la preferencia absoluta por el convenio de empresa ( al menos en las empresas pequeñas y micro, admito que en empresas grandes el problema es diferente) es algo claramente a evitar.

    • Partes de pre-juicios, no existe ni un solo dato que pueda sustentar esta 'teoria'.
      Si tienes datos, ofrecelos.

      • Patxi, hay mucha bibliografía a nivel internacional. Para España puedes ver una explicación sobre los efectos del sistema de negociación colectiva previo a la reforma de 2012 en este trabajo mío con Mario Izquierdo y Juan F. Jimeno.

        Otro trabajo que muestra los problemas de la negociación colectiva a nivel sectorial es este de Juan F. Jimeno y Carlos Thomas (y aquí la versión final publicada).

  • Estoy muy de acuerdo con lo indicado en el articulo aunque añadiría algo que me parece importante. Al limitar la reforma laboral la eficacia de los convenios, se están dando parece ser , bastantes casos de jóvenes entrando a trabajar en empresas donde los convenios han quedado caducados o simplemente no se aplican y se se están viendo con frecuencia el pago de salario mínimo a los nuevos trabajadores, mientras los antiguos siguen con el salario anterior.

    Las condiciones del ET en cuanto a jornada laboral y el SMI, son demasiado malas en España. Esto parecía poco importante cuando en la práctica no le aplicaban a casi nadie. Pero si ahora cada vez va a haber más gente sin cobertura de convenios si creo que habría que mejorar algo ambas cosas para eliminar abusos que me consta existen.

    Creo que cuando desde organismos internacionales se dice que no debe subirse el SMI porque aumentaría el paro, creo que es por ignorancia de la realidad española. El SMI es bajísimo.

    También es verdad que en el Kebab de debajo de mi casa solo trabajan inmigrantes ilegales sin contrato pagándoles a 3 euros la hora. Se denuncia a inspección de trabajo y da igual. No hacen nada. Si es verdad que el dueño es un Turco, pero también es cierto que en la panadería de al lado propiedad de un Español ocurre lo mismo.

    Empecemos por hacer cumplir las normas que ya existen. A veces uno siente vergüenza de ver algunos abusos.

    • Fernando, en nuestra entrada anterior, enlazada al principio, mostramos que, al menos según los datos oficiales, la cobertura de la negociación colectiva no ha caído. Ciertamente, no son datos totalmente fiables.

      El salario mínimo solo debería aplicarse a trabajadores con muy escasa cualificación, pero es cierto que durante la crisis, y con el brutal aumento del paro experimentado, ha ido aumentando el número de trabajadores que, principalmente por no trabajar una jornada completa ni todo el año, cobran en promedio menos del salario mínimo, en especial los que empiezan en nuevos empleos, ver aquí:

      http://nadaesgratis.es/sergi-jimenez/el-derrumbe-de-los-salarios-iniciales

      • Puede que la deducción de las estadísticas oficiales sea lo que comentas. Lo que afirmaba yo de que hay bastante gente joven que le están aplicando el salario mínimo no se basa en ninguna estadística sino en cosas que me cuentan.

        Quizás lo que ocurre es que hay pequeñas empresas que no aplican convenios ni cumplen leyes. O retuercen su aplicación clasificando ingenieros como auxiliares administrativos o administrativos como botones.

        La situación actual dificulta ninguna exigencia de derechos.

  • Fernando;

    La principal dificultad para la exigencia de derechos no es la normativa actual, sino la existencia de un desempleo del 20% que hace que un posible despido suponga un perjuicio mucho mayor que asumir la quiebra de los derechos. Por eso es fundamental llevar a cabo las reformas necesarias que permitan reducir el desempleo. Y te aseguro que eso no se consigue cuando la percepción generalizada entre el empresariado (soy abogado y mi evidencia circunstancial en ese sentido es abrumadora) es que un trabajador no es una oportunidad potencial, sino un problema potencial.

    Un saludo.

  • Marcel, Samuel:

    Me sorprende mucho la visión tan negativa que tenéis sobre la posibilidad de modificar el salario unilateralmente. Esta herramienta es a mi juicio (y por mi experiencia circunstancial) fundamental para conseguir la adecuación de la masa salarial a la situación de la empresa y salvar así puestos de trabajo y empresas.

    Los salarios al medio plazo se ajustan por la productividad. Por tanto, introducir elementos de flexibilidad en esa materia no podría llevar en el medio plazo a abusos del empresario, sino a mejoras en la asignación de recursos. Y lo contrario obliga a las empresas a despedir, perder capital humano, asumir costes que en tiempos de crisis son letales y, en muchos casos a cerrar.

    Por otro lado en contratos tan fuertemente regulados como los laborales, donde las condiciones no son libremente pactadas por las partes y, p.ej., las consecuencias de la resolución las marca la ley, hablar de "modificaciones unilaterales" me parece poco útil. Si a ello añadimos la protección del trabajador en caso de reducción de salario (necesidad de causa que lo justifique, límite de reducción al salario de convenio -salvo complejos mecanismos de descuelgue-, posibilidad de optar por dejar el trabajo con 20 días de indemnización por año de trabajo -máximo 9 meses- libres de impuestos, más acceso al desempleo), no alcanzo a entender la negativa visión de esta trascendental parte de la reforma.

    Un saludo y agradecería mucho si pudierais justificar más este concreto aspecto de vuestro interesante artículo.

    • Hola Concalma,

      El asunto de los cambios "unilaterales" o modificaciones sustanciales parece dividir a los expertos en derecho laboral y los economistas. Para nosotros el derecho estatutario a cambios unilaterales tal cual como está planteado en la ley es una intromisión indeseable por parte del legislador que erode el valor de los contratos privados y que puede exponer a trabajadores individuales a abusos por parte de su empleador.
      Al principio de la crisis, España tenía un serio problema de competitividad y se entiende que el legislador buscará medidas para fomentar un ajuste salarial, incluyendo tanto las tarifas mínimas de los convenios como los salarios por encima de las tarifas mínimas (en aquellos sectores donde las empresas tenían mayores problemas). Sin embargo, con vista al futuro sería mucho mejor que los propios convenios y los contratos laborales contemplasen cláusulas que vinculan los salarios a los resultados de la empresa y que permiten ajustes salariales "razonables" cuando se empeora la situación económica. La introducción del derecho estatutario de efectuar tales cambios tras un deterioro en los resultados de la empresa durante dos trimestres consecutivos debilita los incentivos de buscar esta mejora en el diseño de los convenios y contratos y devalúa el valor de los contratos (las empresas que desean ofrecer salarios por encima de las tarifas mínimas tienen que demostrar que no van a utilizar estos mecanismos en el futuro). Además, según la letra de la ley, una caída temporal en los resultados permite un cambio permanente en el valor del salario. Por último, no estamos ante un mecanismo colectivo de ajuste sino entre un mecanismo de ajuste individual cuyo único límite son las tarifas mínimas de convenio, aunque los jueces luego pueden imponer proporcionalidad en el ajuste salarial y/o un trato equitativo de todos los trabajadores en la empresa. De hecho, el requisito de la proporcionalidad ya es parte de la jurisprudencia en España.

      Los laboralistas, por su parte, suelen argumentar que el mecanismo de ajustes sustanciales cuenta con todas las garantías legales pertinentes: la ley reconoce causas objetivas, el trabajador tiene derecho a recurrir a los tribunales o de abandonar la empresa con una indemnización. Sin embargo, desde un punto de derecho comparativo, la solución española parece dotar a las empresas con más facilidades para el ajuste salarial que en otros países, incluido los países anglosajones. En el Reino Unido un trabajador puede rechazar una rebaja salarial unilateral y abandonar la empresa y pedir una indemnización. Sin embargo, si rechaza la rebaja es poco probable que los jueces permiten la rebaja a menos que el contrato contempla cláusulas que permiten tales rebajas. Es decir, si no me equivoco, en el Reino Unido no existen cláusulas objetivas (reconocidas en la jurisprudencia) que automáticamente permite rebajas salariales como en España.

      Con todo esto no queremos decir que no pueda haber ningún mecanismo legal para cambios unilaterales en salarios, pero tal mecanismo debería ser el equivalente de las cláusulas de descuelgue: es decir, un mecanismo colectivo de ajustes temporales en los salarios y de alguna manera proporcionado al deterioro de los resultados de la empresa. La propuesta del PSOE y Cuidadanos no contempla un mecanismo de ajuste colectivo - y con esto no evita la posibilidad de que empresas ejercen una presión excesiva sobre trabajadores individuales - pero sí limita los ajustes en el tiempo (máximo un año y luego la empresa tiene que demostrar la persistencia de la causa) y en la cuantía (más. 5%). Nos parece una solución razonable.

  • Gracias, Marcel.

    El contrato de trabajo está fuertemente regulado y el principio de la libertad de pactos muy limitado. Es decir, la intromisión del legislador ya es mayúscula y los acuerdos privados tienen un valor reducido. Estudiar este asunto desde ese punto de vista no parece ser lo más adecuado. Si ése fuera el problema, bastaría con introducir en el contrato una cláusula que permitiera modificar el salario. La mayoría de los contratos la llevarían... pero sin autorización legal sería una cláusula prohibida.

    Entiendo que el asunto debe estudiarse ponderando los efectos que pudiera tener la medida. En algún caso puede dar lugar a abusos en el corto plazo, pero introduce flexibilidad para la adaptación de las empresas a las nuevas situaciones y permite una más rápida reubicación de los RR.HH. según su productividad. Digamos que facilita que el precio juegue su papel en la asignación de recursos también en el ámbito laboral. Ello redundaría en (a) una mejor asignación de recursos y, por ende, mayor productividad y (b) más empleo, al no destruirse puestos de trabajo de productividad inferior al coste empresa según un sueldo fijo.

    Si añadimos que –para garantizar una razonable seguridad- la medida sólo se puede adoptar en determinadas situaciones, que el trabajador puede resolver con 20 días –máximo 9 meses- y con desempleo, estimo que la ponderación de efectos resulta favorable a la medida.

    Creo que en vuestra valoración dais poca relevancia a la adaptación de los salarios a la productividad en el medio plazo, auténtica garantía frente a abusos empresariales.

    Saludos.

    • Hola concalma,

      Muchas empresas (grandes) ya están experimentando con formulas que vinculan los salarios de los trabajadores a indicadores de productividad o resultados de la empresa.

      De la misma manera hay margen para flexibilizar los pagos pactados en los convenios. Un ejemplo son las pagas extra por beneficios o productividad que en realidad no están condicionadas y que acaban siendo una paga más vaya bien o vaya mal la empresa.

      Por último, es importante recordar que el marco actual establece causas objetivas muy parecidas para despidos y modificaciones sustanciales. Por tanto, en la medida de que las causas objetivas sean creíbles (es decir los jueces se limitan a verificar la existencia de la causa y se abstengan de extralimitarse de sus funciones) hay fuertes motivos para aceptar rebajas salariales cuando la empresa entra en crisis. Se puede objetar que los trabajadores con mucha antigüedad no sientan esta presión y que intentarán desplazar los ajustes sobre las espaldas de los trabajadores temporales. Si es así, basta con un mecanismo similar al descuelgue que permite a la empresa descolgarse temporalmente de sus propios compromisos.

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