de Samuel Bentolila, Florentino Felgueroso y Marcel Jansen
La reforma laboral de 2012 ha introducido avances importantes, la mayoría en la dirección correcta, en materia de negociación colectiva, flexibilidad interna y regulación del despido. Sin embargo, el resultado es desequilibrado. Apenas contiene cambios en la dualidad y, aunque incluye algunos buenos proyectos pendientes de desarrollo para las políticas activas de empleo, también da pasos en una dirección equivocada. Como el decreto de febrero se está discutiendo ahora en el Parlamento para su aprobación como ley, vamos a hacer unas cuantas propuestas de modificación.
Esta entrada se basa en un documento presentado el pasado martes a la prensa, del que somos coautores –también hay transparencias y la grabación de la rueda de prensa–. No nos extenderemos en la descripción de la reforma, pues ya lo hicimos en este blog (aquí, aquí, aquí y aquí).
Lo más importante está en los cambios en el marco legal de la negociación colectiva, que favorecen la descentralización y la menor inercia de las condiciones de trabajo, agilizan los procedimientos de flexibilidad interna e introducen mecanismos para un ajuste salarial más rápido. Entre otras medidas, proponemos que se reduzca el límite de dos años de "ultraactividad" de los convenios vencidos a un solo año y que en caso de no existir un convenio supletorio se mantengan las condiciones de trabajo, ya sin el poder vinculante del convenio. La alternativa de decaer al salario mínimo y el resto de mínimos del Estatuto de los Trabajadores otorga excesivo poder de negociación al empresario.
En cuanto a la regulación del despido, la reforma se ha orientado a reducir su coste, acercándolo al nivel medio en la Unión Europea. Junto con los cambios en la negociación colectiva, seguramente fomenten la flexibilidad interna, con lo que se evitarán despidos. No obstante, a corto plazo lo más probable es que haya más despidos que sin la reforma.
Las propuestas anteriores y otras que contiene el documento se refieren a aspectos técnicos de segundo orden. Al contrario, en el resto de la entrada nos centramos en lo que consideramos las dos grandes ausencias.
La primera gran ausencia: la dualidad
La primera gran ausencia es la falta de medidas ambiciosas para acabar con la dualidad. Es más, se crea un contrato nuevo, el de apoyo a los emprendedores con menos de 50 empleados con un diseño inadecuado. Este umbral desincentivará el crecimiento de las empresas y su productividad, como se ha visto en Francia (ver este trabajo de Garicano, Lelarge y Van Reenen) o Italia (ver este artículo de Boeri y Jimeno).
Además, el periodo de prueba de un año lo convierte en un contrato supertemporal. Al cabo de un año los empresarios se enfrentan a un aumento de los costes de despido mayor que en los contratos temporales. Por ello, proponemos que se establezcan indemnizaciones por despido, crecientes con la antigüedad, desde el principio. Deberían empezar alrededor del nivel de los contratos temporales hasta alcanzar los 20 (33) días de salario por año para el despido procedente (improcedente) al final del tercer año.
Así los trabajadores tendrían una protección creciente desde el principio de la relación laboral. También se eliminaría el incentivo del actual diseño a una excesiva rotación laboral, sin aumentar el coste de despido esperado para el empresario. Por ejemplo, para el despido procedente se podría fijar una indemnización de 10 días de salario para el primer año y 15 días para el segundo y el tercero. La indemnización acumulada al cabo de tres años sería de 40 días, coincidiendo con la actual. Esta modificación es mucho menos ambiciosa que nuestra propuesta de contrato único y no incluye restricciones adicionales para los contratos temporales. No obstante, una experiencia positiva con un sistema de indemnizaciones crecientes podría facilitar reformas más ambiciosas en el futuro.
La segunda gran ausencia: las políticas activas de empleo
La segunda gran ausencia es la falta de una reforma ambiciosa de nuestras políticas activas, como la ayuda en la búsqueda de empleo o la formación, que facilitan una más rápida recolocación de los parados.
Se vuelve a errar, al confiar en las bonificaciones a grupos muy amplios para estimular la contratación indefinida. Es más, se deshace un avance de la reforma de 2010, que limitaba las bonificaciones a grupos más reducidos. Las bonificaciones para grupos amplios tienen efectos muy limitados sobre el empleo por el efecto de peso muerto (se bonifican contrataciones que se harían igualmente) y el efecto de sustitución (se contrata a los bonificados en detrimento de los no bonificados) y fomentan emparejamientos de baja calidad.
Antes de la crisis España ya gastaba mucho más en subvenciones al empleo y bastante menos en la formación y la orientación de los parados que los demás países de referencia de la Unión Europea (p. ej. en formación, la tercera parte que Alemania o Francia). Durante la crisis ha habido un recorte del 25% en políticas activas, con 2,5 millones de parados más. Los presupuestos generales del Estado para 2012 remachan el ataúd: elevan las subvenciones al empleo en un 6% y reducen la formación en un 34%.
Nuestra propuesta consiste en limitar el uso de bonificaciones solo a los contratos de formación y aprendizaje y aumentar el gasto en formación, con una reforma simultánea de la gestión y una evaluación de la formación ocupacional. La reforma contiene algunos avances en la formación continua de los empleados (permisos retribuidos, cursos de adaptación laboral, cuentas individuales de formación) y la ruptura del duopolio empresarial-sindical en la gestión de la formación a los empleados. Pero sobre formación para parados no hay nada. Es un error: no podemos permitirnos retrasar la formación de los parados sin cualificación hasta la recuperación, pues ello podría perpetuar una altísima tasa de paro estructural.
El único avance relevante en políticas activas ha sido habilitar a las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación. Pero estas simplemente van a unirse a todas las demás agencias reconocidas, que no operan porque no han podido firmar convenios de colaboración con los servicios públicos de empleo. Proponemos solo que se ponga en marcha un mecanismo que sigue estando inédito.
Los jóvenes
Por último, las medidas a favor del empleo juvenil son muy poco ambiciosas. En el contrato de formación y aprendizaje se rebaja la parte formativa para potenciar la laboral, lo que es mala idea, dadas las necesidades de formación genérica de quienes abandonaron la educación durante la expansión. Además, estos contratos siguen compitiendo con otros que reportan jugosas subvenciones para las mismas edades y los mismos niveles educativos, sin las restricciones que impone el de formación, y son aplicables a grupos con mayor experiencia laboral.
Una crisis tan dura como la que sufrimos perjudica especialmente a los jóvenes, que a menudo quedan marcados de por vida. Conscientes de estos riesgos muchos países han adoptado medidas para ayudar a los jóvenes. Por ejemplo el Young Person’s Guarantee del Reino Unido garantiza a todo menor de 25 años con prestaciones por desempleo una oferta de trabajo, de formación o de trabajo comunitario (ver el trabajo de Scarpetta, Sonnet y Manfredi).
La paradoja es que España es a la vez un país con una de las tasas de paro juvenil más altas de la OCDE y el país que menos medidas ha tomado para mitigar el impacto de la crisis sobre la generación de jóvenes que ha entrado en el mercado laboral en los últimos años.
Pero en España el problema no se limita a los jóvenes –tenemos muchísimos parados de larga duración sin cualificación– y no hay margen para aumentar el gasto en políticas activas por parado en línea con los demás países. No obstante, en nuestra opinión existen medidas viables que mejorarían la situación de los jóvenes, como estas: vincular el contrato de formación y aprendizaje con la formación profesional reglada (como en el sistema dual alemán), incentivar el retorno al sistema educativo para completar estudios secundarios (como en Finlandia) o reintroducir un salario mínimo para los menores de 18 años (como en casi todos los demás países europeos). Para más detalles sobre estas propuestas, referimos al lector interesado al documento más extenso.
Ojalá se acepten algunas enmiendas que corrijan los defectos aquí señalados, a fin de evitar otra reforma laboral más en un futuro cercano. Más allá de lo modificable a través del BOE, es necesario abordar una profunda modernización de las políticas activas y pasivas centrada en la activación de los parados y con una eficiente cooperación entre los sectores público y privado.