- Nada es Gratis - http://nadaesgratis.es -

Cómo ayudar a las empresas a contratar

800px-Logo_Pôle_EmploiCuando hablamos de políticas activas de empleo normalmente pensamos en la ayuda a los parados para encontrar trabajo (formación, asesoría y supervisión en la búsqueda, etc.). Estas políticas solían tener mala prensa entre los economistas, aunque últimamente hay evaluaciones más positivas −aunque no en España, donde están aún en el Pleistoceno−. También hay políticas orientadas hacia las empresas, como las bonificaciones de las cuotas a la seguridad social, que en general son muy ineficientes. Sin embargo, el sector público también puede ayudar a las empresas a crear vacantes de otra forma, más parecida a las políticas orientadas a los parados.

En efecto, si pensamos que los parados no tienen ni la formación ni la información necesarias para buscar puestos de trabajo eficientemente, cabe pensar que las empresas tampoco las tengan a la hora de buscar trabajadores. Con una población mayoritaria de pequeñas y medianas empresas, esto es aún más probable. De hecho, la teoría de la búsqueda y el emparejamiento −por la que Peter Diamond, Dale Mortensen y Chris Pissarides recibieron el Premio Nobel de Economía en 2010− se basa en la existencia de los costes que implica adquirir esta in/formación. Sin embargo, sabemos aún muy poco sobre cuán altos son estos costes para las empresas y los trabajadores (una excepción es este artículo de Francis Kramarz y Marie-Laure Michaud para Francia).

Si los costes para las empresas son altos, entonces podría tener sentido una intervención del servicio público de empleo (SPE) para reducírselos. Digo podría, porque no podemos saberlo sin medir los costes y los beneficios. Por eso me resultó tan interesante un trabajo al respecto, de Yann Algan, Bruno Crépon y Dylan Glover, presentado en una conferencia que tuvo lugar la semana pasada en la Universitat de Barcelona (aquí están las transparencias, aunque no están actualizadas).

Estos autores coordinaron un experimento aleatorio realizado por Pôle Emploi, el SPE francés (¡por qué no se nos pegaría también esto de los franceses!), para evaluar los efectos de la asistencia a las empresas en la contratación. Se trata de actividades como la ayuda en la redacción de los anuncios de puestos vacantes y su publicación en internet, el seguimiento personalizado durante el periodo de vigencia de la vacante, la preselección y selección de candidatos, la redacción del contrato, la propuesta directa de candidatos y la creación de una página web personalizada para la contratación.

En el mercado, algunas de estas actividades las realizan las empresas de trabajo temporal, cuando se trata de cubrir puestos temporales, y en general para cualquier puesto la llevan a cabo las empresas de selección de personal. El SPE puede reducir el coste en relación con el de mercado y potencialmente hacerlo mejor, en función de la riqueza de información con la que cuenta. Uno de los objetivos del experimento francés era aumentar la relación entre el SPE y las empresas de cada localidad.

Se eligieron 129 oficinas del SPE, se seleccionó un conjunto de empresas cuya participación luego se eligió aleatoriamente y se escogió un conjunto de ocupaciones con ratios bajas de puestos vacantes por parado. Todas las empresas "tratadas" recibieron llamadas, mensajes de correo electrónico y/o visitas del SPE pero no las empresas del "grupo de control" (que no obstante podían utilizar el SPE si querían). El experimento empezó en septiembre de 2014 y duró 6 meses. Un aspecto importante es que entre las empresas seleccionadas había muchas pymes: el 40% no tenía más de 10 empleados y el 72% no tenía más de 25.

Los resultados parecen buenos. Todos los efectos enunciados a continuación se refieren a las empresas que recibieron estos servicios personalizados frente a las demás. El número de puestos vacantes anunciados en las oficinas de empleo subió un 40%. El número de contrataciones subió un 33%, aunque solo en el caso de las empresas que ya tenían relación con el SPE anteriormente, pero no en las demás. Esto sugiere que asistir a empresas nuevas, cuyas características particulares no conoce inicialmente el SPE, es probablemente más difícil.

Y solo aumentó significativamente la contratación indefinida, no la temporal. Esto es importante, pues en Francia la temporalidad representa casi el 17% de los asalariados y la experiencia demuestra que generar muchos contratos no basta si estos son muy cortos. (De hecho, en España sufrimos de "contratitis aguda": en 2016 hubo 20 millones de contratos registrados, lo que representa una media de 1.3 contratos por asalariado.) Entre septiembre de 2014 y enero de 2016, el experimento francés generó un aumento medio de la duración efectiva del primer contrato del 22% en todos los empleos y del 32% en los indefinidos. Y esto sucedió tanto en el caso de los parados que ya estaban registrados como para los demás.

La parte final del artículo emplea un modelo económico de búsqueda para obtener conclusiones sobre los mecanismos relevantes. De aquí se obtienen resultados como que el seguimiento personalizado es casi igual de efectivo que la ayuda en la selección de candidatos o que las empresas responden al incremento de actividad del SPE reduciendo sus propias acciones de búsqueda en un 80%. Tampoco se observa que las nuevas vacantes se dirijan a mejores plazas, es decir a trabajadores con mayor salario, experiencia o cualificación.

Para llevar a cabo una evaluación de esta política necesitaríamos valorar estos resultados en términos económicos y considerar la reacción del conjunto de cada mercado de trabajo local (lo que se denominan efectos de "equilibrio general"), pues podría ser que estos nuevos contratados desplazaran a otros. También harían falta datos sobre los costes del programa para el SPE. (En España estos costes quizá fueran altísimos, pues no me consta que los SPE sean especialmente duchos en las funciones de asesoramiento antes citadas). Por último, sería bueno evaluar estos efectos a medio plazo y no solo a corto plazo. No obstante, en primera instancia parece útil seguir explorando esta forma de reducir los costes de las empresas en la creación de puestos de trabajo, en detrimento de otras vías como el (ab)uso de las típicamente ineficientes bonificaciones.