¿Qué importa más en la carrera académica, los conocimientos o los conocidos?

(por Natalia Zinovyeva y Manuel Bagüés)

No cabe duda de que en el mundo académico un buen network puede ser útil. Si tienes buenas conexiones resulta más fácil tener acceso a ideas nuevas, recibir comentarios sobre tu trabajo o ser invitado a un seminario. Todo esto ayudará a mejorar la calidad de tu trabajo y contribuirá a que tenga un mayor impacto académico. Sin embargo, lo que no está tan claro es si los networks únicamente ayudan a mejorar la producción científica de un autor o si, además, sirven como plataforma para el favoritismo en las decisiones de contratación, promoción o publicación.

No es la primera vez que en este blog analizamos la potencial ausencia de meritocracia en la carrera académica. Sin embargo, en general es muy difícil saber a ciencia cierta si existe favoritismo. Por ejemplo, aunque en una evaluación observásemos que los candidatos con conexiones con el tribunal tienen más éxito, esto podría quizás reflejar su mayor calidad. Para evitar este problema, en un reciente artículo estudiamos la posible existencia de favoritismo en las promociones académicas utilizando un insólito experimento natural: las habilitaciones. Nuestros resultados muestran que, en el mundo académico español, en muchas ocasiones las decisiones de promoción dependen más de los contactos que de la producción científica de los candidatos.

Como muchos de nuestros lectores recordarán, entre 2002 y 2006 estuvo en vigor en España el llamado sistema de habilitación. Durante este período, los candidatos a profesor titular y a catedrático debían superar una evaluación previa realizada a nivel estatal. La composición de los tribunales se decidía de forma aleatoria una vez que se había cerrado el plazo de solicitudes. La existencia de esta lotería nos permite analizar cómo influye la presencia en el tribunal de algún “conocido” sobre las posibilidades de éxito de los candidatos.

En las habilitaciones participaron aproximadamente unos 7,000 aspirantes a catedrático y unos 10,000 aspirantes a profesor titular y, de media, cada uno de ellos se presentó en unas dos ocasiones. En nuestro análisis consideramos tres tipos de posibles conexiones entre candidatos y evaluadores. En primer lugar, investigamos el efecto de ser evaluado por un profesor proveniente de la misma universidad. Aunque las habilitaciones pretendían acabar con la endogamia, el sistema de lotería utilizado generaba que en ocasiones los candidatos fueran evaluados por sus propios colegas. La probabilidad de que esto ocurriera era relativamente alta. La tercera parte de los candidatos a catedrático y casi la mitad de los candidatos a profesor titular contaron con algún profesor de su universidad entre los evaluadores. Si analizamos el número de publicaciones y citas recibidas, no se observa ninguna diferencia significativa entre los candidatos que contaban con un colega en el tribunal y los que no tuvieron esa fortuna (Tabla 5, filas 1 y 2). Sin embargo, la tasa de éxito de los primeros fue el doble de alta (Tabla 4, primera fila).

 

En segundo lugar, analizamos la similitud entre el tipo de investigación que realizan los evaluadores y la investigación realizada por el candidato.  Como ya advirtiera Schumpeter, “es meramente humano que sobreestimemos la importancia del tipo de investigación que realizamos y que subestimemos la importancia de las áreas que interesan a los demás” (History of Economic Analysis, p. 18). Ya sea debido a las diferencias en gustos o, quizás, por la dificultad que entraña evaluar la investigación realizada en otras áreas, los evaluadores podrían preferir a los candidatos de su propio área. La tercera parte de los candidatos fue asignado a un tribunal donde la mayoría de los miembros pertenecía a su mismo área de investigación. Si comparamos estos candidatos con aquellos que fueron asignados a tribunales cuyos evaluadores estaban mayoritariamente especializados en otro área no se observa ninguna diferencia en términos de producción científica (Tabla 5, filas 3 y 4). Sin embargo, los candidatos tienen una tasa de éxito un 20% superior cuando los evaluadores  pertenecen mayoritariamente a su área de investigación  (ver Tabla 4, segunda fila).

En tercer lugar, estudiamos el efecto de otros vínculos personales, como podría ser la presencia entre los evaluadores del director de tesis o de algún miembro del tribunal de tesis. El 3% de los candidatos tuvo a su director de tesis en el tribunal y el 12% de los candidatos contó entre los evaluadores con algún miembro de su tribunal de tesis. No existe ninguna diferencia ex-ante entre la calidad de estos distintos grupos de candidatos (Tabla 5, filas 3 a 6). Sin embargo, la tasa de éxito entre los candidatos que fueron evaluados por su director de tesis es entre dos y tres veces superior (Tabla 4, tercera fila) y, entre los candidatos evaluados por un miembro de su tribunal de tesis, la proporción de candidatos promocionados es entre un 50% y un 100% superior (Tabla 4, cuarta fila). En resumen, la presencia de un “conocido” en el tribunal puede ser determinante.

Naturalmente, en sí misma esta evidencia empírica no prueba la existencia de favoritismo. Existen otras posibles explicaciones alternativas relacionadas con la posible presencia de asimetrías informativas. Es probable que los evaluadores posean mejor información sobre la calidad de los candidatos “conocidos” en dimensiones que no son fácilmente observables tales como (i) la docencia, (ii) los servicios prestados en el departamento o (iii) el “pipeline” de investigación. Aunque no podemos observar las dos primeras dimensiones, sí que podemos ver cuántas publicaciones han obtenido los candidatos después de la evaluación. Los candidatos promocionados por evaluadores “conocidos”, además de contar con menos publicaciones en el momento de la evaluación, también tienden a ser menos productivos en el futuro que el resto de candidatos promocionados (Tabla 5, filas 7 y 8).

¿Qué importancia tiene la calidad investigadora de los candidatos? La productividad científica de los candidatos afecta de manera muy significativa a sus posibilidades de ser habilitados (Tabla 6, filas 1-4). En las habilitaciones a catedrático, si incrementamos la producción científica de un candidato en una desviación estándar (un aumento de seis publicaciones, diez citas por artículo, dos tesis dirigidas y diez tesis evaluadas) sus posibilidades de ser promocionado aumentan en un 80%. En las habilitaciones a profesor titular, un aumento de una desviación estándar en la calidad del candidato supone un incremento de un 40% en sus posibilidades de promoción. Pero la magnitud de estos efectos es inferior a los beneficios de contar en el tribunal con un colega de universidad, el director de tesis o un co-autor.

La relevancia de los networks también tiene importantes consecuencias para otros áreas, como por ejemplo los estudios de género. En un post anterior habíamos mostrado que en las habilitaciones a catedrático los evaluadores tenían preferencia por los candidatos del mismo sexo.  Al incorporar los networks a este análisis se observa que en gran parte esto se debe al hecho de que los profesores tienden a relacionarse con otros profesores de su mismo sexo. Es decir, la persistencia de los `old boys networks’ también dificulta el acceso de la mujer a las cátedras.

Por último, estos resultados también pueden ser útiles para la mejora del diseño de los sistemas de evaluación empleados en el mundo académico. Como ya habíamos observado anteriormente en este blog, los evaluadores internos tienden a favorecer a “sus” candidatos, independientemente de su calidad. El problema de fondo es seguramente que los departamentos no tienen suficientes incentivos para seleccionar a los mejores investigadores (ver anterior entrada).  Además, un reciente artículo de Ruben Durante, Giovanna Labartino y Roberto Perotti sugiere que este problema puede ser relativamente mayor en países con un entorno socio-cultural pobre en capital social. En segundo lugar, nuestros resultados también sugieren que las distintas áreas académicas deben tener una presencia equilibrada en los tribunales de evaluación. Sino cabe esperar que los evaluadores promocionen a candidatos del área mayoritaria pero con inferior calidad académica. Por último, no es deseable que un candidato sea evaluado por su director de tesis, un miembro de su tribunal de tesis, un co-autor, etc. Al igual que ya sucede en muchos otros países, debería excluirse de las evaluaciones a cualquier miembro del tribunal que esté sujeto a un conflicto de intereses de esta naturaleza.

Hay 44 comentarios
  • En mi humilde opinión, el asunto de la información que mencionáis puede ser importantísimo a la hora de explicar estos resultados. Ahora mismo no estoy en la academia pero observo procesos de selección y la tendencia es parecida. Si estoy en un comité de selección y se presenta alguien cuya solvencia conozco, tendré una tendencia muy fuerte a contratarlo en lugar de arriesgarme con un desconocido que puede acabar siendo el sociópata del barrio.

    Si necesito a un analista de series temporales me basta con echar un ojo a un curriculum para saber si el candidato me vale o no. Pero el CV no me va a decir nunca si va a encajar en el equipo, si estará motivado, si será amable con sus colegas o si tratará a clientes o estudiantes con el debido respeto. Y es que el mundo está lleno de gente rara y eso no se ve a simple vista.

    • Hola Jorge,

      En principio ambas hipótesis son posibles (mejor información vs favoritismo). En nuestra opinión, la información sobre producción futura sugiere que en la dimensión de producción científica el efecto dominante es el segundo. Los candidatos promocionados por un "conocido" tienen peor calidad científica en el momento de la evaluación, y además también publican menos posteriormente. Sí que podría haber asimetrías informativas relevantes en otras dimensiones como la docencia o el compromiso del candidato con el departamento, que desgraciadamente no observamos.

      • Claro que tienen "peor calidad", porque estás comprando seguridad. Lo que quiero decir es que la menor calidad científica no contradice la hipótesis de la aversión a lo desconocido, y por ende no supone un espaldarazo a la hipótesis de la endogamia. Lo que no sé es cómo se podrían discriminar estos casos.

        • Jorge,

          Tienes razón, estaba asumiendo neutralidad al riesgo. Una cosa que tendríamos que hacer es comparar la distribución de la productividad futura de ambos grupos, gracias por el comentario!

  • Hola Manuel, gracias por este texto tan claro e iluminador.

    Solo una cualificacion. No tengo la referencia, lo siento, pero el analisis del paper de Durante y Perotti se repitio para US y salieron cifras muy alarmantes tambien, lo cual es sorprendente, lo que sugiere que el resultado de su trabajo puede deberse simplemente a las afinidades electivas emtre personas y a la transmision intergeneracional del gusto por una disciplina.

    • Santiago,

      Muchísimas gracias por el comentario. Si por casualidad en algún momento recuerdas la referencia dímelo, te lo agradecería mucho. Por cierto, el trabajo de Perotti et al. sería fácilmente replicable en España.

  • Entre la endogamia y la falta de motivación para enseñar de verdad (*) así nos va.
    (*) Conocimientos obsoletos que se dan en los grados (¡estuve dos meses "practicando" letras de cambio en Mercantil de la Facultad de Derecho de la Complutense!) porque se espera a que haya que pagar los postgrados para obtener alguna ventaje diferencial, p.e.

    • @aldelgadog,

      Estos sistemas de promoción valoran muy poco la calidad docente, probablemente porque es difícil de medir. La única solución que le veo es introducir algún sistema de incentivos que recompense a las universidades que atraen a los mejores alumnos. Lo que sí que no creo es que la causa sea una estrategia para atraer a los alumnos al postgrado

  • Muchas gracias por un artículo tan relevante, y oportuno dado que se rumorea que el nuevo gobierno podría resucitar las habilitaciones, quizá uno de los sistemas más injustos y caros de selección que he visto nunca. Creo efectivamente que los procesos de selección no funcionan porque recaen en comisiones que carecen de responsabilidad y no se ven afectadas por su selección, y que las contrataciones deberían ser libres por los departamentos y estos ser evaluados después y recibir su presupuesto de manera acorde.

    En cualquier caso, lo que me motiva a escribir este comentario es que a fecha de hoy existen las herramientas para hacer lo que decís en la última frase: "Al igual que ya sucede en muchos otros países, debería excluirse de las evaluaciones a cualquier miembro del tribunal que esté sujeto a un conflicto de intereses de esta naturaleza." La Ley de Procedimiento Administrativo 30/1992, http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-1992-26318 , establece las causas de abstención en los procedimientos, y entre los cinco que menciona se pueden considerar incluidos los que deberían excluir a los 'conocidos' de los tribunales. Puedo decirlo por experiencia propia: Yo salí por sorteo en un tribunal de habilitación de Profesores Titulares de Matemática Aplicada, y pedí mi exclusión basándome en ese artículo ya que entre los concursantes se encontraban personas a las que había dirigido la tesis y otras con las que participaba en proyectos, y se me concedió. Debo decir honestamente que no lo hice por convicción sino por librarme de un tribunal que, con más de cien concursantes y tres ejercicios, hubiera consumido un año de mi vida (como así ocurrió con los que finalmente lo formaron; véase la estupidez de gastar un dineral en que siete investigadores desperdicien un año para seleccionar a posibles candidatos, pero ése es otro tema), pero si uno se lee la Ley está claro que hay que renunciar a tomar parte en los procedimientos en todos los casos que mencionais. Es una obligación, si no moral, legal. Otra cosa es que nadie (o casi nadie) lo haga, y habría que preguntarse por qué. Aparte de que con concursos con ese número de concursantes la probabilidad de encontrar un tribunal en el que nadie esté relacionado con nadie debe ser cero, me temo.

    Gracias en todo caso por vuestro interesante análisis, que no hace más que confirmar mis sospechas: suspendí cinco habilitaciones a catedrático, y nunca tuve ningún conocido en ningún tribunal, pero en los que participé la correlación entre candidatos seleccionados y composición del tribunal, en particular del presidente y el lugar de celebración de los ejercicios, era altísima.

    • Anxo,

      Muchísimas gracias por tus comentarios. Mi impresión es que el actual sistema de acreditación, que es menos estricto, devuelve el poder de decisión a las universidades. Con ello se corre el riesgo de aumentar los problemas de endogamia, por lo que este sistema podría ser aún peor que el anterior.
      Pero tienes razón, el sistema de habilitación no corrige los problemas de favoritismos, sino que en cierta forma "aleatoriza" los beneficiarios. Lamento que en tu caso no hayas tenido buena suerte con la lotería 🙂

  • Echo en falta la inclusión (o razonamiento del descarte como hipótesis) de la variable del linaje familiar.

    ¿Se podría hacer un estudio similar sobre las promociones de jueces al calor de la anunciada reforma del sistema de elección de miembros del CGPJ para volver a un sistema corporativo puro? Las variables serían el cumplimiento de los módulos de trabajo y la adscripción a Asociaciones.

    • @aldelgadog,

      En las habilitaciones la probabilidad de tener a un familiar en el tribunal era muy limitada. El linaje familiar sí que podría ser relevante cuando los departamentos deciden directamente sobre las promociones. Creo que no existe ningún estudio para España similar al de Perotti et al., donde se muestra que los departamentos con una mayor concentración de apellidos (su proxy de nepostismo) tienen una peor calidad científica.

    • Victor,

      Sospecho que nuestro artículo cuantifica la importancia de factores que casi todos los que pertenecen al mundo académico ya conocían.

  • Entiendo que vuestro estudio se refiere al mundo académico en general.
    Creo sería interesante hacer algo mas específico como Económicas o Ciencias Sociales para poder introducir alguna variable de tipo “político”(izquierdas/pensamiento critico/heterodoxia “vs.” derechas/pensamiento conservador-establishment/ortodoxia), que parece podría dar mejores correlaciones.

    Saludos

    • KE y NES,

      Gracias por la idea. Es interesante lo que propones, pero me temo que no sería fácil. No veo cómo podríamos identificar la variable "política" de una manera sistemática. Además, el tamaño muestral sería pequeño. En el artículo explotamos información de unas 1.000 habilitaciones, de las que únicamente unas 10-15 son en Fundamentos. De todas formas cualquier sugerencia es bienvenida.

      • La única forma de evaluar la variable "política", me temo, sería examinar las publicaciones de cada uno (el título y la revista podría ser suficiente).
        Saludos.

  • Un artículo interesante. Plasma de una forma analítica lo que casi todos sospechamos o constatamos.

    Una de las cosa que más me repulsa cuando oigo hablar a prfesores o catedráticos es que plateen que conseguir la plaza no depende de los méritos objetivos sino de cosa como la antigüedad en el departamento, el escalafón vaya. El "ya me tocaba". Naturalmente hoy por ti y mañana por mí. Y bajo esta idea se forman muchos tribunales de "oposición".

    Lo más sangrante, además de que esta idea de ascender por el "ya me tocaba" está muy extendida, es leerlo en alguna entrevista a catedráticos que ocupan puestos relevantes y que lo ven tan natural que no sienten ningún rubor en así expresarlo y que aparezca en una revista. A mi al menos me gustaría decir (si fuera catedrático) que gané mi cátedra en una dura competición con opositores preparadísimos.

    Naturalmente, como en todas las profesiones, esta visión no se puede generalizar, dependerá su aplicación de universidades y de departamentos, pero la realidad es que el sistema está montado así. Endogámico.

    • AM,

      La justificación habitual del "ya me tocaba" suele ser que el profesor ha contribuido al departamento, con la promesa implícita de que en algún momento este esfuerzo sería recompensado con la plaza. El problema es que en ausencia de incentivos correctos los departamentos pueden utilizar esta excusa para promocionar a los candidatos independientemente de su calidad académica. Me temo que mientras que no se resuelva este problema de incentivos será muy difícil conseguir que los departamentos tomen sus decisiones desde una perspectiva puramente meritocrática.

  • Aunque estoy muy interesado en el tema de la meritocracia en la Universidad, sólo escribo estas líneas para felicitar a Víctor Abarca, por aquello de dar valor al esfuerzo 😉

    Ahora sí, continúen con posts de este tipo. Poco a poco, se irá mejorando en meritocracia y competitividad en la Universidad española. Por simple presión social.

    Abrazos,

  • El artículo demuestra algo que ya se sospechaba. Es decir, en España si estás "dentro del sistema" tarde o temprano promocionas, pero como vengas de fuera no entras aunque tu currículum sea superior al del candidato de "la casa". Además, en las acreditaciones valoran bastante la docencia y como no estás dentro no tienes docencia y, por lo tanto, puedes tener un buen currículum investigador que no te acreditas. Y la cosa va camino de empeorar porque parece que ahora no se van a poder sacar plazas como consecuencia del R.D. que sacó el gobierno sobre la congelación de las mismas. ¿Qué camino nos queda a los que nos gusta la investigación (tanto para hacerla mientras trabajamos en otra cosa) pero no podemos irnos fuera?

    • El tema está complicado. A los tribunales no les cuesta mucho encontrar alguna forma de justificar sus decisiones. Por ejemplo, en un reciente caso se argumentó que uno de los candidatos a una plaza de titular, probablemente el mejor en términos de investigación, no tenía sin embargo suficiente experiencia docente (tenía únicamente ¡845 horas!). Personalmente pienso que la universidad debería dar más importancia a la docencia, pero no creo que sea un buena idea considerar que esta calidad aumenta inevitablemente con el tiempo, más allá de los dos o tres años iniciales.

      • Entiendo que se valore la docencia porque es una función importante en la universidad, pero ¿qué se valore tanto? De alguna forma esta alta valoración de la docencia supone una "barrera de entrada" a aquellos que por causas ajenas no pudimos seguir el camino marcado: terminar la licenciatura-doctorado (con clases de ayudante)- lectura de tesis- acreditación a PAD (sigues dando clases y publicas un par de papers)-acreditación a PCD (y ya estás estabilizado). Entrar en ese círculo cuando has tenido que salir es muy, muy complicado y es, a la vez, desesperante que veas los currículums de alguna gente con varios artículos publicados en las revistas del departamento y solamente uno o dos en revistas internacionales. En fin, que no veo solución a corto plazo y es frustrante.

  • Muy buena entrada que toca un tema bastante peliagudo y que levanta muchas susceptibilidades. Una vez más, aprovecho para hacer caja. Incluye un gráfico sobre el sesgo de apellidos en profesores universitarios. Y estoy con alguna entrada anterior: hay información que no es observable con un CV y de gran utilidad más allá del número de Econometricas, como por ejemplo la habilidad para contar buenos chistes, o el número de reuniones o cenas del departamento que estás dispuesto a soportar. Lo que se llama "el encaje" en tu puesto de trabajo. Los torpes también nos merecemos un sitio. La meritocracia, ¿qué es eso?

    • Andrés,

      Para ser torpe lo disimulas muy bien! 🙂 Claro que conozco tu excelente artículo con Lola Collado e Ignacio Ortuño. Es un análisis muy interesante, incluyendo la observación de que existe una correlación (negativa) entre la frecuencia de los apellidos y el estatus socio-económico.

      Desde luego el "encaje" es importante, no hay duda, especialmente en un entorno como el nuestro donde los incentivos y la movilidad son muy escasos, pero permíteme un comentario al respecto.

      En principio entiendo que desde una perspectiva de evaluación eficiente tiene sentido que cada tribunal evalúe aquellas dimensiones que mejor observa. Por ejemplo, en la habilitación a catedrático formalmente se pedía al tribunal que evaluara la calidad investigadora de los candidatos. A continuación, los departamentos podían decidir a quien promocionaban de entre aquellos candidatos habilitados (o, en el sistema actual, acreditados). En mi opinión es en esta etapa de la evaluación donde parece más razonable que se tengan en cuenta otros factores que no son fácilmente observables para un observador externo.

      En cualquier caso, si como parece los tribunales han decidido evaluar en la primera fase estas otras dimensiones, nuestro análisis permite cuantificar el trade-off que se produce. Y lo que se observa es que los evaluadores están dispuestos a renunciar a un número muy elevado de publicaciones a cambio de una potencial mejora en estas otras dimensiones no observables. Por ejemplo, en las habilitaciones a titular los evaluadores parecen considerar que aquellos candidatos que han realizado con ellos la tesis poseen unas cualidades (no observables) tan elevadas que son preferibles a la calidad científica de otro candidato con una producción ciéntifica superior en aproximadamente cinco desviaciones estándar (en Economía esto supondría aproximadamente una mejora equivalente a siete publicaciones ISI, 70 citas, dos tesis dirigidas y participación en ocho tribunales de tesis, para un candidato de unos 35 años). A mí me parece un precio bastante elevado.

  • Manuel,

    Tengo dudas sobre la aleatoriedad del experimento. Para formar parte de los tribunales de habilitación era requisito contar con un número mínimo de sexenios. Si pensamos que los sexenios están correlacionados con la calidad del evaluador y ésta con la del candidato conocido (colega, estudiante de doctorado), los candidatos de mayor calidad tendrán mayor probabilidad de tener un conocido en el Tribunal. ¿Me equivoco?

    • Javier,

      Tu acertado comentario me obliga a entrar en detalles técnicos que había intentado evitar en el post 🙂
      En el artículo académico (ecuación 1, resultados en Tabla 6) estimamos el efecto de la composición del tribunal que evaluó al candidato, condicional en la composición esperada de ese tribunal. Así se explota únicamente la aleatoriedad del evento. Por ejemplo, un candidato tiene 10 coautores entre los 70 potenciales evaluadores, en un tribunal de siete miembros en valor esperado le debería tocar un co-autor, pero el azar puede hacer que le toque alguno más o alguno menos. Es esta variación en torno al valor esperado la que explotamos. Es decir, comparamos candidatos similares en términos del número de co-autores esperados (o la variable correspondiente), pero que debido al azar fueron evaluados por tribunales con composiciones diferentes. No querríamos comparar los candidatos sin tener en cuenta la composición esperada, ya que esta podría reflejar su calidad.

      Ahora bien, las variables que hemos discutido en el post -la presencia de un evaluador de la misma institución, del mismo campo, o del director de tesis- son variables que (empíricamente) no dependen de la calidad de los candidatos (Tabla 5, columna 1, filas 1-4). Por ello es posible observar directamente el efecto de estas variables en la tabla descriptiva (Tabla 4). No habría ocurrido lo mismo en el caso de una variable como el "número de co-autores", que está correlacionada con la calidad. En este caso sólo es posible conocer su efecto si controlamos por la proporción de co-autores que tiene el candidato en el pool de evaluadores potenciales. Naturalmente, en el artículo académico realizamos el análisis de todas las variables controlando por la composición esperada del tribunal (Tabla 6). Esto no afecta a ninguno de los resultados expuestos en el post, por las razones expuestas.

      En definitiva, para conseguir una mayor transparencia y también una mayor simplicidad para el lector no académico, en el post hemos analizado el efecto de variables que son ortogonales a la calidad. Un lector más técnico quizás prefiera saltar directamente al análisis ofrecido en la tabla 6.

      Gracias por el comentario!

  • Felicidades por el artículo y el post.

    Sería interesante saber si existe heterogeneidad en los efectos estimados en función de la calidad científica de los miembros del tribunal. Como hipótesis, sería esperable que los tribunales con más calidad sean menos proclives a valorar los vínculos que se han considerado en detrimento de la calidad científica de los candidatos.

    Otra cuestión que me parece interesante es que la producción posterior de los habilitados es menor que la de los no acreditados. Pero no se puede observar el contrafactual de lo que habrían hecho los no habilitados si se hubiesen habilitado. Dado el sistema de incentivos (6 años de investigación acreditada=120 € mes aproximadamente) no me extraña que una vez conseguida la promoción reduzcan el ritmo de publicaciones. Por ello no creo que se pueda afirmar en base a este indicador que su calidad científica es inferior a los no habilitados.

    De todas maneras creo que, sin ser perfectos, los sistemas de habilitación/acreditación han supuesto una mejora con respecto al pasado.

    • Ángel,

      Gracias por tu comentario. Precisamente has anticipado justo lo que estamos mirando ahora mismo: cómo afecta la calidad de los evaluadores a las decisiones de promoción. Compartimos tu hipótesis de partida, pero aún no hemos finalizado el análisis.

      En relación a tu segundo comentario, no es cierto que la producción posterior de los habilitados sea menor que la de los no habilitados. Permíteme que explique un poco mejor la tabla 5. En esta tabla todas las variables están normalizada a nivel de disciplina y año con media cero (para así controlar por la distinta propensión a citar y a publicar de cada disciplina). La columna 1 permite comparar la calidad de los distintos grupos de candidatos en términos del número de publicaciones obtenidas antes de la evaluación. Por ejemplo, si comparamos las filas 1 y 2 podemos ver que no existen practicamente diferencias en el número de publicaciones obtenidas (anteriormente) por los candidatos que tuvieron la fortuna de tener a un profesor de su universidad en el tribunal y el resto. La columna 7 muestra el número de publicaciones que obtienen los candidatos promocionados después de la evaluación (y antes de 2010). Como indicábamos en el texto, si comparamos la fila 1 y la fila 2 se observa que los candidatos que consiguieron la promoción y tenían un colega de su universidad en el tribunal son menos productivos que los que obtuvieron la promoción sin tener al compañero de universidad en el tribunal (0.14 vs 0.28). Pero aún así son más productivos que los que no fueron promocionados, aunque es cierto que en la tabla no hemos incluido columnas con información para los candidatos que no fueron promocionados. Lamento la confusión.

      Finalmente, coincido contigo en que es probable que los nuevos sistemas hayan supuesto una mejora. Antes de las habilitaciones el 97% de las plazas se adjudicaban a los candidatos internos y en un 70% de los casos ningún candidato externo osaba presentarse (Cruz-Castro, Sanz-Menéndez y Aja Valle 2006). Aún así, queda mucho por hacer.

  • En una importante universidad – escuela de negocios vinieron al centro un importante banco internacional, concretamente el área de corporate finance. Al terminar la presentación me acerque a uno de los ponentes (decía ser senior…) para comentarle mi interés, me dijo que era muy difícil acceder, que hacían cribas muy fuertes, filtros muy exigentes, etc. etc., la casualidad quiso que, justo al terminar mi conversación a mi vera una chica se acerco a otro ponente (managing director) le dio dos besos, después éste le dio una tarjeta y le dijo que el cv se lo mandará a él directamente. ¿Procesos exigentes? Depende de quién conozcas.

    • Paquete,

      No sé si estás familiarizado con la extensa literatura que existe sobre Beauty in the Labor Market, en gran parte iniciada por Hamermesh. Un resultado que se ha observado en repetidas ocasiones y que no deja de sorprenderme es que el efecto positivo de la belleza en la carrera profesional es tan importante (o más) en el caso de los hombres como en el caso de las mujeres. Así que la próxima vez ya sabes 🙂

  • Como explica Jorge Durán en su comentario, el “problema” no sucede solamente en el entorno académico y no es necesariamente malo que así sea.

    Las "aptitudes" son sólo uno de los aspectos que cuentan en una organización y las pruebas no miden las "actitudes" que muchísimas veces son cruciales para el éxito de los miembros de una organización. En general el asunto resulta vidrioso y la forma de elegir, incompleta.

    Es cierto que los networks son una forma de integración social y requieren habilidades, --como la capacidad de formar equipo, crear y mantener empatías y entornos productivos a lo largo del tiempo, obtener resultados para el grupo que a su vez dependen de la capacidad de networking y la relacional, etc--. Rasgos como la lealtad, la generosidad, la nobleza, el valor, capacidad de riesgo o sus contrarios nunca se miden en las pruebas de y sin embargo son fundamentales.
    La aptitud se puede adquirir. Las actitudes no es tan fácil.

    Esto es así más en unas culturas que en otras pero en España es muy fuerte.
    Mi esposa tiene un Cum Laude tras quince años de investigación en una especialidad rara de humanidades. Su tribunal tuvo gente de España y de universidades francesas. Algún académico que hubiera querido estar en dicho tribunal no estuvo porque alguien prefirió la Sorbona lo que ha producido unos cabreos difíciles de reparar en muchos años.

    Me ha tocado trabajar en muchos países en organizaciones globales. Al ocupar una nueva responsabilidad nunca se me ocurrió cambiar a nadie de la organización para colocar a gente de "mi confianza". Esto era algo inconcebible culturalmente, es más hubiera sido una auténtica ofensa. Una grosería porque a la gente se debe medir por los resultados.
    Sin embargo, ya vemos lo que sucede en nuestra gestión pública que hasta direcciones generales y subdirecciones cambian.

    España, en este asunto, se distingue mucho de la cultura USA que es la que mejor conozco. En mi opinión nos distinguimos a peor y desde que vinieron las “autoctonías” es mejor no hablar.
    Cuestión de equilibrio. No hay fórmulas mejores.

  • "Sospecho que nuestro artículo cuantifica la importancia de factores que casi todos los que pertenecen al mundo académico ya conocían." No he cuantificado nada, pero sospecho por mi experiencia diaria que en las empresas y, por supuesto, en las administraciones públicas también tienen más importancia los conocidos que los conocimientos. ¿Esto podría explicar, en parte, nuestra baja productividad?

    • JuanAVzqz,

      Aparentemente, España es el país europeo donde más gente encuentra trabajo utilizando sus contactos personales (European Community Household Panel, ver por ejemplo Figure 1 en el artículo "Do Friends and Relatives Really Help in Getting a Good Job?", de Michele Pellizzari). La literature académica ha debatido bastante los aspectos positivos y negativos del uso de contactos personales. La parte positiva sería que potencialmente pueden ayudar a reducir las asimetrías informativas. La parte negativa es que podrían conducir a una asignación ineficiente, como por ejemplo destacan Bentolilla, Michelacci y Suarez en su artículo "Social Contacts and Occupational Choice". Lo que no es fácil saber es hasta que punto el elevado uso de contactos personales en España es un reflejo del mal funcionamiento de nuestro mercado laboral o, como tú apuntas, una de sus causas.

  • Pues nada, me parece que el articulo dice varias verdades no solo para España sino para el "job market" americano. Hace un par de anios me toco ir para el job market después de terminar el doctorado. Gracias a Dios todo salio bien, pero bueno aqui mi historia relacionada con meritocracia. Pues, mi CV al salir del doctorado era solido con un par de publicaciones pequeñas y un top field journal, bastante bueno comparado con los compañeros de clase. Sorpresa aquellos que hicieron lobby, networking y cuyos profesores enviaron emails (no las cartas de referencia normales) pues obtuvieron mas entrevistas y por ende mas flyouts y mas ofertas. Sorpresa!! los conocidos importan mas que los conocimientos!!... pero bueno pasa en la academia tambien...

  • Hola :

    En primer lugar felicitaros por dar soporte estadístico a una sensación generalizada. Si bien la componente subjetiva (asociada a la belleza, afinidad por research interest y demás) no es completamente diversificable creo que se plantean caminos para que la componente objetiva (CV) pese más. El problema de que los animal spirits no se ven en el CV es consecuencia de que acabamos siendo funcionarios. Si "el departamento" se confunde debe aguantarlo, en principio, el resto de su existencia. Necesitamos de una vez por todas, no sólo tribunales "neutrales" sino discriminación salarial y mercado de trabajo real. Ambos aspectos conducen a la movilidad.

    • Juan A Lafuente,

      Creo que das en el clavo. Necesitamos "competencia" y todo lo que ello conlleva (diferencias salariales, movilidad...). Pero si pensamos en las distintas formas posibles de generar competencia (NSF, Research Assessment Exercise,...), sigue siendo fundamental un buen diseño de los tribunales de evaluación.

  • Lo que no entiendo, aparte de que el sistema de habilitaciones esté viciado, es por qué los profesores de universidad pública tienen condiciones tan endogámicas de acceso a sus plazas. ¿Qué los diferencia de un juez, un abogado del estado o un inspector de Hacienda? ¿Por qué no son las oposiciones nacionales, y que los destinos disponibles se elijan por número? ¿Por qué en sus tribunales de selección no hay miembros de otros cuerpos de la Administración, y solo hay profesores? Mientras eso no se solucione, seguiremos disfrutando de endogamias que no premian más que la mediocridad y la fidelidad a un establishment local, por encima de la valía profesional.

    • Greg,

      Coincido contigo en que es imprescindible contar con evaluadores independientes, pero no estoy seguro de que la solución sea incluir en el tribunal a miembros de otros cuerpos de la Administración. Quizás habría menos favoritismo, pero a costa de una menor precisión en la evaluación.

  • Hola!
    Gracias por el artículo. Escribo regularmente sobre el tema (en Cinco Días) y me parece muy relevante.
    Tengo una pregunta sobre la metodología. Creo que hay que sumar el factor de (in)movilidad geográfica y correlacionarlo con la movilidad geográfica general.
    Me explico. En España, lo "normal" es trabajar a menos de 200 km de donde se ha nacido. Leí los datos hace tiempo, pero no recuerdo la fuente (en concreto lo leí en El País, que comentaba los datos publicados por el INE o algún instituto similar) ¿Por qué la Universidad iba a ser una excepción a esta norma? ¿Afecta esta particularidad española al estudio? ¿Se pueden cruzar los datos? GRACIAS!!

    • Juan Luis,

      Gracias por tu comentario. Es cierto que en España en general hay muy poca movilidad geográfica y la universidad no es una excepción. La llamada endogamia universitaria ha sido observada en numerosas ocasiones (por ejemplo, en Antonio García Romero 2002 o en Laura Cruz-Castro, Luis Sanz-Menéndez y Jaime Aja Valle 2006). En principio, esta falta de movilidad podría deberse a factores de oferta –los costes de movilidad serían demasiado altos para los candidatos- o a factores de demanda –las universidades prefieren a los candidatos locales-. Las habilitaciones proporcionan una ocasión excepcional para poder identificar la importancia de este segundo factor. Podemos ver cómo la probabilidad de que un candidato sea habilitado es mucho mayor si tiene la fortuna de que alguno de los evaluadores provenga de su universidad (nota: en las habilitaciones no se decide el destino al que será asignado el candidato, sinó que únicamente se decide si está capacitado para una determinada categoría). En definitiva, los datos sugieren que la endogamia de las universidades españolas se debe en gran parte a factores de demanda (o si prefieres, al favoritismo hacia los candidatos internos). Pero lo que nuestro trabajo no permite medir es, como tú apuntas, la importancia de los factores de oferta. Este es un tema muy relevante y de hecho tenemos un proyecto de investigación relacionado que esperamos poder compartir pronto en nadaesgratis.

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