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La importancia de tener buenas conexiones (¡y también buenos datos!)

El papel de las conexiones en el mercado laboral ha atraído la atención de muchos economistas y sociólogos. Por ejemplo, el trabajo pionero de Granovetter (1973) destaca la importancia de las conexiones “débiles”.  Según Granovetter, los contactos distantes son especialmente valiosos, porque son los que probablemente posean aquella información de la que carecemos. Otros autores resaltan la importancia de los contactos “fuertes”. Boorman (1975) señala que cuando un trabajador se entera de una vacante primero informa a su grupo de amigos más cercano y únicamente transmite esta información a sus contactos más lejanos si el círculo cercano no necesita el empleo.

La literatura académica también ha analizado en profundidad los posibles aspectos positivos y negativos de las conexiones. Aunque perjudiciales en términos de equidad, las recomendaciones podrían ser positivas desde una perspectiva de eficiencia si facilitan a los empleadores el acceso a mejor información acerca de la calidad de los candidatos. De hecho, Montgomery (1991) sugiere que la existencia de recomendaciones incrementa el valor de los buenos trabajadores, dado que estos además de ser más productivos también tienden a tener mejores contactos. La existencia de recomendaciones también podría ayudar a mejorar los incentivos si los recomendados tienen en cuenta que un rendimiento bajo por su parte podría perjudicar a su recomendador (Heath 2013). Por otro lado, las recomendaciones podrían reducir la eficiencia del sistema si inducen a los trabajadores a aceptar trabajos en ocupaciones para las que no están predispuestos (Bentolila, Michelacci y Suarez 2010).

Para poder contrastar empíricamente hasta que punto estas teorías describen de una manera adecuada el funcionamiento del mercado laboral es necesario disponer de información muy detallada acerca de los trabajadores y de las empresas en las que trabajan, poder observar su salario, su formación y saber quienes son sus contactos.  Conseguir toda esta información es muy difícil, a no ser, claro está, que la investigación se realice en un país nórdico. En países como Noruega, Suecia o Finlandia los investigadores tienen acceso a bases de datos de toda la población, debidamente anonimizadas, que incluyen información sobre salarios, desempeño educativo, parentesco e incluso coeficiente intelectual y medidas de habilidades no cognitivas. Aprovechando esta excepcional disponibilidad de información, en un reciente artículo Kramarz y Skans (2013) estudian la incorporación al mercado laboral de varias cohortes de jóvenes suecos y analizan el papel que desempeñaron sus familiares más cercanos, sus compañeros de clase y sus vecinos.

El primer dato llamativo es que una proporción bastante importante de los jóvenes suecos, en torno al 10%, comienza su carrera laboral en la mismo establecimiento en el que trabaja uno de sus padres. Este fenómeno afecta sobre todo a los jóvenes con un nivel educativo más bajo y con peores notas, cuyos padres ocupan un puesto de mayor responsabilidad en la empresa. También es más frecuente en tiempos de crisis y se observa más en el sector privado que en el público. Los jóvenes que comienzan a trabajar en la misma empresa que sus padres tardan menos tiempo en encontrar trabajo (respecto a sus compañeros de clase con características similares), pero su salario inicial es menor y su formación inicial tiende a no ser la más adecuada para esa ocupación (à la Bentolila, Michelacci y Suarez 2010). Esta penalización salarial inicial desaparece sin embargo al cabo de pocos años y en el medio plazo se observa un mejor desempeño profesional. Además, Kramarz y Skans también analizan el efecto de la recomendación sobre la carrera profesional del progenitor.  Curiosamente, a partir del momento en que el hijo se incorpora a la empresa, el salario del progenitor progresa más lentamente. Los autores también exploran el posible impacto sobre la performance de la empresa. Paradójicamente la contratación de parientes es más frecuente en las empresas más boyantes. Esto podría deberse a que únicamente las empresas en una buena situación pueden permitirse el lujo de contratar al pariente de uno de sus trabajadores o, por el contrario, también podría indicar que la contratación de un pariente puede conllevar ventajas para la empresa tanto desde un punto de vista de costes salariales, en términos informativos o desde el punto de vista de los incentivos. Desafortunadamente, la naturaleza observacional de los datos no permite a los autores pronunciarse sobre este punto.

¿Qué podemos aprender del caso sueco que sea aplicable al contexto español? La importancia de las conexiones en el mercado laboral español es particularmente alta. Según una encuesta realizada en 30 países (ISSP 2001), el 29% de los españoles menores de 30 años había conseguido su trabajo a través de un familiar, un 38% gracias a algún amigo, y solamente el 33% había conseguido trabajo a través de métodos de búsqueda formales (agencia de empleo, anuncios, contacto directo con la empresa…).  Las encuestas del CIS proporcionan un panorama muy similar (estudio 2321, pregunta 25). Estas cifras contrastan con la situación en Europa, donde la mayoría de los jóvenes, un 54%, encuentran trabajo a través de métodos de búsqueda formales y únicamente el 19% lo hace a través de un familiar y el 27% a través de un amigo. Desde una perspectiva agregada, es posible que la abundancia de recomendaciones en España dificulte la movilidad geográfica y la eficiencia de los mercados laborales. Desde una perspectiva individual, es probable que el uso de conexiones familiares facilite que algunos jóvenes puedan encontrar trabajo más rápidamente pero esto se produce a costa de un menor salario inicial y un peor emparejamiento en términos formativos. Y, si está considerando la posibilidad de “colocar” a su hijo en la empresa en la que trabaja, no se sorprenda si más adelante le bajan a usted el sueldo.