La importancia de tener buenas conexiones (¡y también buenos datos!)

El papel de las conexiones en el mercado laboral ha atraído la atención de muchos economistas y sociólogos. Por ejemplo, el trabajo pionero de Granovetter (1973) destaca la importancia de las conexiones “débiles”.  Según Granovetter, los contactos distantes son especialmente valiosos, porque son los que probablemente posean aquella información de la que carecemos. Otros autores resaltan la importancia de los contactos “fuertes”. Boorman (1975) señala que cuando un trabajador se entera de una vacante primero informa a su grupo de amigos más cercano y únicamente transmite esta información a sus contactos más lejanos si el círculo cercano no necesita el empleo.

La literatura académica también ha analizado en profundidad los posibles aspectos positivos y negativos de las conexiones. Aunque perjudiciales en términos de equidad, las recomendaciones podrían ser positivas desde una perspectiva de eficiencia si facilitan a los empleadores el acceso a mejor información acerca de la calidad de los candidatos. De hecho, Montgomery (1991) sugiere que la existencia de recomendaciones incrementa el valor de los buenos trabajadores, dado que estos además de ser más productivos también tienden a tener mejores contactos. La existencia de recomendaciones también podría ayudar a mejorar los incentivos si los recomendados tienen en cuenta que un rendimiento bajo por su parte podría perjudicar a su recomendador (Heath 2013). Por otro lado, las recomendaciones podrían reducir la eficiencia del sistema si inducen a los trabajadores a aceptar trabajos en ocupaciones para las que no están predispuestos (Bentolila, Michelacci y Suarez 2010).

Para poder contrastar empíricamente hasta que punto estas teorías describen de una manera adecuada el funcionamiento del mercado laboral es necesario disponer de información muy detallada acerca de los trabajadores y de las empresas en las que trabajan, poder observar su salario, su formación y saber quienes son sus contactos.  Conseguir toda esta información es muy difícil, a no ser, claro está, que la investigación se realice en un país nórdico. En países como Noruega, Suecia o Finlandia los investigadores tienen acceso a bases de datos de toda la población, debidamente anonimizadas, que incluyen información sobre salarios, desempeño educativo, parentesco e incluso coeficiente intelectual y medidas de habilidades no cognitivas. Aprovechando esta excepcional disponibilidad de información, en un reciente artículo Kramarz y Skans (2013) estudian la incorporación al mercado laboral de varias cohortes de jóvenes suecos y analizan el papel que desempeñaron sus familiares más cercanos, sus compañeros de clase y sus vecinos.

El primer dato llamativo es que una proporción bastante importante de los jóvenes suecos, en torno al 10%, comienza su carrera laboral en la mismo establecimiento en el que trabaja uno de sus padres. Este fenómeno afecta sobre todo a los jóvenes con un nivel educativo más bajo y con peores notas, cuyos padres ocupan un puesto de mayor responsabilidad en la empresa. También es más frecuente en tiempos de crisis y se observa más en el sector privado que en el público. Los jóvenes que comienzan a trabajar en la misma empresa que sus padres tardan menos tiempo en encontrar trabajo (respecto a sus compañeros de clase con características similares), pero su salario inicial es menor y su formación inicial tiende a no ser la más adecuada para esa ocupación (à la Bentolila, Michelacci y Suarez 2010). Esta penalización salarial inicial desaparece sin embargo al cabo de pocos años y en el medio plazo se observa un mejor desempeño profesional. Además, Kramarz y Skans también analizan el efecto de la recomendación sobre la carrera profesional del progenitor.  Curiosamente, a partir del momento en que el hijo se incorpora a la empresa, el salario del progenitor progresa más lentamente. Los autores también exploran el posible impacto sobre la performance de la empresa. Paradójicamente la contratación de parientes es más frecuente en las empresas más boyantes. Esto podría deberse a que únicamente las empresas en una buena situación pueden permitirse el lujo de contratar al pariente de uno de sus trabajadores o, por el contrario, también podría indicar que la contratación de un pariente puede conllevar ventajas para la empresa tanto desde un punto de vista de costes salariales, en términos informativos o desde el punto de vista de los incentivos. Desafortunadamente, la naturaleza observacional de los datos no permite a los autores pronunciarse sobre este punto.

¿Qué podemos aprender del caso sueco que sea aplicable al contexto español? La importancia de las conexiones en el mercado laboral español es particularmente alta. Según una encuesta realizada en 30 países (ISSP 2001), el 29% de los españoles menores de 30 años había conseguido su trabajo a través de un familiar, un 38% gracias a algún amigo, y solamente el 33% había conseguido trabajo a través de métodos de búsqueda formales (agencia de empleo, anuncios, contacto directo con la empresa…).  Las encuestas del CIS proporcionan un panorama muy similar (estudio 2321, pregunta 25). Estas cifras contrastan con la situación en Europa, donde la mayoría de los jóvenes, un 54%, encuentran trabajo a través de métodos de búsqueda formales y únicamente el 19% lo hace a través de un familiar y el 27% a través de un amigo. Desde una perspectiva agregada, es posible que la abundancia de recomendaciones en España dificulte la movilidad geográfica y la eficiencia de los mercados laborales. Desde una perspectiva individual, es probable que el uso de conexiones familiares facilite que algunos jóvenes puedan encontrar trabajo más rápidamente pero esto se produce a costa de un menor salario inicial y un peor emparejamiento en términos formativos. Y, si está considerando la posibilidad de “colocar” a su hijo en la empresa en la que trabaja, no se sorprenda si más adelante le bajan a usted el sueldo.

 

Hay 18 comentarios
  • Genial el artículo. El último párrafo me ha gustado mucho, una duda no sé si es un poco tonta mi duda, ¿ No se supone que España debería haber procedido como el resto de Europa en la forma de encontrar trabajo ?, es decir por los medios habituales de agencias, directamente con la empresa, aunque sea más difícil el camino. ¿ Por qué tanto afán por las amistades ?, sí que nos gusta a los Españoles el camino corto, " Vengo de parte de tal", " Mi tío es tal" para conseguir fácilmente el trabajo.

    Otra pregunta, ¿ por qué hay empresarios que no quieren familiares en sus empresas ?, no sé si será por lo contrario, ya se sabe lo del refrán " Donde hay confianza..." o por bajos rendimientos que puedan producirse.

    https://www.youtube.com/watch?v=AVHJD3UWDCE

    Saludos.

    • Teresa,

      Gracias por tu comentario. Es difícil saber por qué en España "abusamos" tanto de las recomendaciones. El caso de Suecia, donde el uso de las recomendaciones aumenta en tiempos de crisis, sugiere que quizás las altas tasas de desempleo puedan tener algo que ver. Y quizás también haya factores sociales y culturales que son difíciles de medir, pero que explicarían porque en este aspecto nuestro mercado laboral se parece tanto a Italia (donde el desempleo es mucho menor).
      El artículo de Kramarz y Skans excluye a los hijos de empresarios, porque en ese caso la decisión de colocar al hijo en la empresa tiene otras implicaciones. Otros artículos, por ejemplo uno muy conocido de Bennedsen et al., sugieren que este tipo de prácticas disminuye los beneficios de la empresa.

      • Gracias por su amabilidad en responder, Señor Bagues. Tiene razón que uno de los condicionantes al " Abuso" de las recomendaciones en nuestro País es cultural, aquí nadie se plantea tan siquiera no ejercer ese abuso, por tanto es una batalla perdida, nunca existirá un mínimo avance mental.

        Que los ciudadanos como en Suecia acudan a las recomendaciones, en épocas de crisis, es casi lógico, pero en España ocurre en todas las épocas, haya o no crisis, es ya, hasta genético, podría decirse.

        Gracias por el artículo " Bennedsen". Por cierto, Señor Bagues, he mirado su web y me ha encantado sus alusiones a los escritores, Tolstoi y Kundera, genial

        https://www.youtube.com/watch?v=ocReUIHoI4s

        Saludos Cordiales.

  • Se sabe en qué medida este proceso de contratación ayuda a la dualidad del mercado espanol? Me explico, podría ser que estos mismos que entran a través de contactos, tengan más posibilidades de tener contratos fijos.
    Hay alguna evidencia sobre esto?

    • Joan,

      Buena pregunta. Por desgracia las bases de datos disponibles en España no permiten observar directamente relaciones de parentesco ni información tan rica como la utilizada por Kramarz y Skans. Me imagino que la causalidad podría ir en ambas direcciones, también cabría preguntarse hasta que punto la dualidad del mercado laboral favorece el uso de las recomendaciones.

  • Muy interesante artículo. A mi me impacto sobre todo el dato de la importancia de las conexiones en el mercado italiano, ya que está en contra de mi creencia de que la importancia de la recomendación en España está más relacionada con el nivel de paro histórico que con la “cultura mediterránea”. Con los datos me encantaría hace una gráfica nivel de paro / importancia de la recomendación. Seguro que aclararía mucho esta cuestión.

    También otro tema que me gustaría entender es si correlaciona la importancia de la recomendación y la innovación en la empresa, ya que una de mis ideas es que las recomendaciones son factibles solamente en las empresas donde el rendimiento en el trabajo no es importante (por que no se puede o se sabe medir adecuadamente, o por que se esta en un sector regulado donde esto en el fondo importe poco).

    Estas son dos ideas, que creo dentro del imaginario colectivo, que como hipótesis se podrían comprobar o falsear fácilmente. Un saludo y adelante con la investigación.

    • Ingeniero Neófito,

      Gracias por tus comentarios. Sí, la situación de Italia es muy parecida a la de España en este aspecto. Según la encuesta realizada por ISSP, en Italia el 26% de los jóvenes menores de 30 años empleados encontró trabajo a través de un familiar cercano, el 36% a través de un amigo y el 37% a través de un método de búsqueda formal. Y según nos movemos hacia el norte de Europa la importancia de los métodos de búsqueda formales aumenta.

  • De la lectura del post y los comentarios posteriores subyace la idea de que la contratacion por medios formales es mejor y mas justa que la que nace de contactos o del conocimiento personal. No entiendo porqué.
    El hecho de contratar amigos y de crear redes de "conveniencia" es algo culturalmente muy consolidado en España, creo que mas relacionado con la escasez de trabajo, la tradicional desconfianza hacia a los jovenes y una cultura laboral poco enfocada al trabajo por objetivos, la definicion de roles y resposabilidades y la evaluacion del desempeño, que favoreceria mas contratar a un "desconocido".
    De momento soy exceptico con respecto a los procesos de seleccion de personal y su efectividad. Creo que todos conocemos algun caso donde finalmente no se eligio al candidato adecuado siguiendo un aseptico proceso. Tambien hay casos en donde los reclutadores no tienen ni capacidad ni conocimiento para saber seleccionar un candidato y los mejores quedan sin reconocimiento por no saber bien los "trucos" del proceso.
    En muchos sectores profesionales, la gran mayoria de puestos son a traves de contactos y recomendaciones, y estas cuestan años y esfuerzo conseguirlas. Conozco casos de empresas donde se rechaza a cualquier persona que venga por medio de agencia sencillamente porque: "no contratamos a nadie que ponga en manos de un tercero algo tan importante como su futuro profesional".
    La informacion de calidad sobre tu valia, tu historial y potencial muchas veces se pierde en un proceso frio por medio de documentacion.
    Saludos desde Hibernia

  • Muy interesante. Pero cuando dice la importancia de los contactos, se refiere al hecho de que alguien consiga más fácilmente un puesto (enchufe de toda la vida) o simplemente al hecho de tener más información: un amigo me habló de una vacante en su empresa pero eso no me da mayor ventaja que el hecho de tener esa información.
    Está claro que en los dos casos los contactos son importantes y que disminuyen la equidad si la información no llega a todos por igual, pero no me parecen iguales (tampoco moralmente).

  • Sin embargo, el hecho de que un empresario contrate a algún conocido o a un pariente de alguien conocido-y tenga buena opinión de ellos, claro- no es señal de comportamiento irracional o de compadreos. Es una forma de cubrir un puesto con ciertas garantías sin recurrir a costosas empresas de selección.

    • KKK y Miguel,

      Como bien decís, no todas las recomendaciones son iguales. A veces existe un componente informativo muy importante pero en otras ocasiones es posible que haya algo de nepotismo. El artículo de Kramarz y Skans es interesante porque se describe todo el universo de casos en los que una empresa contrata al hijo de uno de sus empleados. En general se trata de hijos de empleados que ocupan puestos de responsabilidad, y suelen tener malas notas y un nivel educativo bajo. Esta parte de la evidencia parece sugerir más bien la existencia de nepotismo. Pero por otro lado, los autores también observan que estos nuevos trabajadores suelen desarrollar una carrera profesional relativamente exitosa dentro de la empresa, lo que no es tan fácil de interpretar. Podría ser que la presencia de los padres en la empresa les ayude a progresar profesionalmente (de la misma manera que les ayudó a entrar) pero también podría reflejar que son buenos trabajadores y que la recomendación original había sido informativa.

  • Por favor,

    Debería realizarse una entrada en este blog en relación con los nombramientos de dos técnicos comerciales y economistas del Estado publicados hoy en prensa. En la línea de la entrada de la imparcialidad de la CNMC.

    • No te preocupes Pepito, que según la evidencia empírica, a los ministros Cañete y De Guindos les van a bajar el sueldo y su progreso en su carrera profesional se va a ralentizar.

      ¡¡¡Vaya país!!! Excelente entrada Manuel.

      • Según la evidencia empírica del sector privado en Suecia! 🙂
        (Kramarz y Skans de hecho observan en sus datos que es poco frecuente que los hijos o sobrinos de un empleado público trabajen en la misma institución)

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