Incentivos en el sector público

por Manuel Bagues el 30/04/2012

El elevado deficit fiscal que padece España pone de manifiesto la necesidad de mejorar la eficiencia del sector público. Una potencial fuente de mejoras podría ser la introducción de incentivos vinculados a la productividad. Estos incentivos han sido ensayados en el pasado en diversos ámbitos de la administración pública con resultados desiguales. A continuación analizamos algunas de estas experiencias y discutimos los principales retos a los que se enfrenta la administración pública.

El principal problema al que se enfrenta cualquier sistema de incentivos es la medida de la productividad. Esta tarea, de por sí difícil en cualquier ámbito, resulta particularmente complicada en el sector público. Un caso especialmente complejo es el del sector judicial. El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) mide la productividad de los jueces con arreglo a los llamados módulos de dedicación. Este sistema asigna una serie de horas a las actividades realizadas por cada juez. Por ejemplo, en un juzgado de instrucción un juicio de faltas con sentencia equivale a un hora y cuarenta y cinco minutos de trabajo, mientras que una sentencia en un juicio rápido por delito con conformidad supondrían dos horas. Desde el año 2004, aquellos jueces que superan en un 20 por ciento el objetivo de producción correspondiente a su destino obtiene un complemento salarial equivalente a un 5% de su salario. Desde una perspectiva puramente cuantitativa, la introducción de este sistema de incentivos ha conseguido aparentemente aumentar la producción judicial, medida en módulos, en cerca de un 7% (Bagues y Esteve-Volart 2010). Sin embargo, en ámbitos jurídicos se ha argumentado en numerosas ocasiones que la introducción de incentivos basados en una medida cuantitativa podría haber tenido efectos perversos. La falta de información adecuada acerca de la calidad de las sentencias impide evaluar adecuadamente la relevancia de estas críticas pero numerosos casos sugieren que, en ocasiones, ha sido posible para los jueces aumentar de una manera ficticia su productividad a costa de un deterioro de la calidad (e.g. Domènech Pascual 2008). Por otro lado, más allá de los problemas inherentes a la medida de la calidad, otro posible riesgo es la posible manipulación de las medidas. Es ilustrativo el caso de las escuelas públicas de Chicago. Tras la introducción de un sistema de incentivos que vinculaba el salario de los profesores con los resultados obtenidos por sus alumnos en exámenes estandarizados, algunos profesores reaccionaron “chivando” las respuestas a sus alumnos (Jacob y Levitt 2003).

Un segundo problema que debe afrontar un sistema de incentivos es su capacidad de actualización. En general, todos los sistemas de medida de la productividad son inicialmente susceptibles de mejoras. Es difícil anticipar las diversas maneras en las que se podrá manipular el sistema. Por ejemplo, cuando hace unos años el Reino Unido comenzó a evaluar la calidad investigadora de sus universidades a través del Research Assessment Exercise, se valoraba el número de artículos publicados donde figurase la afiliación de la universidad en cuestión. A raíz de esto, diversas universidades británicas contrataron a profesores de prestigio establecidos en el extranjero. En muchas ocasiones el contrato exigía que el profesor incluyese el nombre de la universidad inglesa en sus publicaciones pero permitía que el autor siguiera residiendo en su país de origen. Este defecto del sistema fue detectado por los reguladores y, en convocatorias sucesivas, únicamente se consideraron las publicaciones de profesores residentes en el Reino Unido. Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan los sistemas de incentivos establecidos en el sector público español es precisamente su rigidez. Por ejemplo, el sistema de medida de la productividad judicial de los jueces españoles no ha sufrido ningún cambio desde su introducción en 2003. Esta falta de agilidad del regulador puede generar efectos muy perversos, dado que permite que los agentes perfeccionen los modos de manipular el sistema.

En tercer lugar, se ha señalado en numerosas ocasiones que los sistemas de incentivos explícitos pueden dañar los incentivos intrínsecos de los agentes. Por ejemplo, el número de donantes de sangre podría disminuir al introducirse una pequeña remuneración monetaria (Mellström y Johannesson 2008). De manera similar, Gneezy and Rustichini 2000 observan que el retraso con que acuden los padres a recoger a sus hijos a la guardería paradójicamente aumenta si se establece una ligera penalización monetaria. Esta idea también es consistente con la evidencia observada en el caso de los jueces, donde tras la introducción del sistema de incentivos la producción media aumenta pero el número de jueces “hiperproductivos” se reduce en cerca del 25% (Bagues y Esteve-Volart 2010). Algunos autores han sugerido que cuando los incentivos intrínsecos son importantes podría ser conveniente combinar la remuneración monetaria con premios no monetarios. Por ejemplo, un reciente experimento de campo realizado por Nava Ashraf, Oriana Bandiera y Kelsey Jack muestra que los agentes de una ONG son más productivos cuando reciben una recompensa no monetaria en lugar de un bonus monetario.

En cuarto lugar, a menudo existe una fuerte presión para que el sistema premie a todos por igual. Por ejemplo, en 2011 la Consejería de Educación del Principado de Asturias aplicó un plan de evaluación del profesorado con el acuerdo de los principales sindicatos del ámbito educativo. El proyecto, que permitía “medir objetivamente la actividad profesional del personal docente”, acabó premiando a 8086 profesores de un total de 8088 profesores evaluados (La Nueva España, 1 de Julio de 2011). El sistema de retribución variable de los jueces tampoco consiguió escapar totalmente a este tipo de presiones. En el año 2007 el CGPJ acordó con las principales asociaciones de jueces introducir un complemento adicional del 3% para aquellos jueces cuya producción se situaba entre el 100% y el 120% del objetivo. De esta manera se extendía el cobro del complemento a más del 60% de los jueces. En otras ocasiones el origen de la distorsión se debe a que aquellos que diseñan el sistema han de ser a su vez evaluados utilizando esa misma métrica que proponen. Por ejemplo, esto podría potencialmente ocurrir en el caso de algunos centros de investigación y departamentos universitarios, quienes elaboran sus propios rankings de revistas académicas para poder medir la productividad de sus miembros.

En definitiva, a pesar de los diversos estudios realizados en las últimas décadas (e.g. Dixit 2002), la provisión de incentivos en el ámbito del sector público continúa siendo un desafío. Más allá de los principios generales que habitualmente determinan el éxito de un sistema de incentivos (accountability, observabilidad de la productividad, capacidad de adaptación del sistema, transparencia,…), la adopción de este tipo de sistemas en el ámbito público depende en última instancia de la voluntad tanto de reguladores como de empleados públicos. La dramática encrucijada en la que se encuentra actualmente la sociedad española constituye una ocasión única para que las distintas partes implicadas se comprometan con la implantación de un sistema de incentivos eficaz.

T_Memeli abril 30, 2012 a las 07:25

Y qué opináis de los premios asociados a objetivos? Creo que funcionan bastante bien. Al final siempre se reciben, ya que los objetivos siempre son factibles. Pero empujan a la mejora de la calidad y la presión del grupo obliga a los menos productivos a implicarse.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 16:52

T_Memeli,

Yo lo veo como una modalidad más dentro de las distintas formas en las que se pueden introducir incentivos, con problemas parecidos a los apuntados en el artículo.

Albert Calderó abril 30, 2012 a las 08:54

La clave de un sistema de incentivos es que la evaluación siempre debe ser cualitativa y multifactorial (salvo en la producción industrial en cadena) y ello sólo es posible mediante la apreciación de un superior jerárquico, con un sistema de apelación y control que garantice la equidad. Y la única razón por la que esto no funciona ni funcionará en el 99% de las instituciones públicas españolas es que no hay jerarquía. Mejor dicho, hay una jerarquía estamental, que no ejerce más que esporádicamente y que actúa más como filtro que como dirección ejecutiva. Tenemos un sistema jerárquico del siglo XIX, con muchos escalones pero poco desempeño. Y como no tenemos jerarquía tampoco tenemos productividad ni eficiencia. Los empleados públicos trabajan literalmente lo que les da la gana, o sea en torno a un 40% de rendimiento los bien intencionados, que son la gran mayoría. El resto no sólo no da golpe sino que estorba y fastidia, y no les pasa nada, porque otra cosa que no hace la jerarquía es tomar medidas contra los sinvergüenzas. Y no hay nada más desmoralizador para la mayoría de funcionarios/as con ganas de trabajar que ver que se les trata igual que a los sinvergüenzas…

Pablo abril 30, 2012 a las 09:27

Este tipo de incentivos en función de la productividad pueden ser útiles en el caso de funcionarios del grupo A1 con tareas y desempeño bien definidos. A la hora de aplicarse al resto de estructuras de personal de las Administraciones Públicas sólo se me ocurren dos alternativas, una ineficiente y otra cara:

La ineficiente es la que se aplica hoy en día en muchas Administraciones Públicas y consiste en una productividad de grupo más incentivos al presentismo. El resultado es que un empleado público que más o menos cumpla con su horario percibirá la misma productividad que el resto de miembros de su unidad, independientemente de su desempeño.

La cara es revisar las relaciones de puestos de trabajo, y analizar cuáles son las necesidades reales de RRHH. Una vez que sepamos que funciones son, dotar a las plantillas del sector público con los recursos adecuados para cumplir con su desempeño. Esto sería financieramente inasumible ya que es evidente que la Administración no se puede permitir pagar los sueldos que corresponden a las funciones que realmente solicita de sus empleados.

Por lo tanto, el problema con el desempeño de la Administración Pública de cara a la sociedad, va más allá de incentivar con un 5% de su salario a determinados Cuerpos aislados, con escasa repercusión presupuestaria. El dilema real al que se enfrenta la Administración (y la sociedad a la que presta servicio) es el siguiente: eficiencia, calidad o precio; nada es gratis.

José L abril 30, 2012 a las 16:00

¿Son realmente más bajos los sueldos en la administración -municipal, autonómica, etc- que en la empresa privada?. Me refiero por supuesto a niveles medios y bajos. A nivel de altos cargos sí creo que en muchos casos tienen sueldos inferiores a los que tendrían en la empresa privada con un nivel similar de responsabilidad.

Pablo abril 30, 2012 a las 16:50

Para valorar con exactitud si los salarios en los niveles medios y bajos de la Administración son más o menos bajos o altos que en la empresa privada, habría que ponderar:

a) Nivel de cualificación y formación específica (oposiciones) exigidos para desempeñar el puesto.
b) Dificultad de obtener el puesto de trabajo mediante el proceso de selección (oposiciones)
c) Tareas y nivel de responsabilidad exigidos en el puesto de trabajo concreto que desempeñan los empleados.

Un Auxiliar Administrativo del Estado, trabajando en una Oficina de Prestaciones, y tramitando (cuando no gestionando) una media de 50 solicitudes de prestaciones por desempleo al día percibe un salario neto de 1050 euros mensuales en Madrid, por ejemplo. Una cajera del mercadona cobra 1400.

Usted mismo.

Carl abril 30, 2012 a las 19:05

Estimado Pablo:
Creo que no has meditado demasiado tu último párrafo, de hecho, dudo que una cajera de Mercadona cobre 1400 euros. Aún si los cobrara..:
¿Trabajas los sábados hasta las 10 de la noche?.
¿Trabajas algún día laborable hasta las 10 de la noche?
¿Cual es tu jornada laboral anual? 1580 horas, 1600 horas… Intuyo que una cajera de Mercadona superará las 1740 horas.
¿Te van a echar en los próximos 2 años?
Este tipo de mensajes un tanto irreflexivos y “de clase” no hacen más que el nombre de los funcionarios cada día esté más desgastado.
Conozco auxiliares administrativas cogiendo el teléfono y recepcionistas de empresas internacionalizadas que deben saber 2 idiomas (además del que tu dominas) para cobrar 1200 euros… Probablemente gestionen más de 50 llamadas al día.

Pablo mayo 1, 2012 a las 12:58

No se sorprenda, entonces, si la próxima vez que acude a una oficina de información al ciudadano de la Administración del Estado, el funcionario encargado de atenderle le responde que no tiene la formación suficiente como para resolver consultas ni ofrecer asesoramiento jurídico o técnico y que si quiere información específica rellene un formulario y espere a que le contesten por correo ordinario o acuda a un abogado pagando la minuta correspondiente.

Espero que entonces, sea usted coherente con la valoración del trabajo de estos empleados, que se desprende de su comentario y comprenda que se limitan a cumplir con lo que la ley -y su nivel salarial- les exige, ni más ni menos.

Carl mayo 1, 2012 a las 16:59

Tocado y hundido. Me acabo de quedar sin argumentos.
Felicidades

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:23

Pablo,

Una de las mejores medidas que tenemos sobre lo atractivo que resulta un puesto de trabajo, incluyendo salarios y condiciones laborales, es precisamente la cantidad de gente que intenta acceder a él. En este sentido, creo que el puesto de Auxiliar Administrativo del Estado gana por goleada al de cajera de Mercadona.

Aloe mayo 2, 2012 a las 21:01

Los apartados a) y b) de tu enumeración me parecen profundamente erróneos, y pido disculpas por la rotundidad. No es un error aislado, es un error muy común y muy extendido.
Las oposiciones, y la dificultad que tenga el aprobarlas, no debería tener nada que ver con las exigencia correlativas que puede hacer un empleado público, porque la razón por la que se le paga un sueldo no es que haya aprobado unas oposiciones, ni que estas hayan sido difíciles: es lo que trabaja.
O así debería ser.
Una oposición es meramente una forma de reclutamiento, de escoger personal, y nada más. Y una buena parte de la dificultad es por la competición de una gran cantidad de candidatos, lo cual revela más que cualquier otra cosa que, en general, los funcionarios no están mal pagados, porque si lo estuvieran, no habría tanta competencia en ellas.
Pensemos en una hipótesis imaginaria: si los directivos públicos de RRHH tuviesen una bola de cristal que les permitiese saber con antelacion quien va a trabajar mejor y con más dedicacion, va a ser honesto, suficientemente inteligente, dispuesto a formarse y aprender continuamente con flexibilidad, capaz de relacionarse bien con ciudadanos y compañeros… ¿no debería tomar a esos candidatos directamente y dejarse de exámenes?
Sí, debería hacerlo, y es porque una oposición es una forma (muy insuficiente y chapucera) de intentar adivinar precisamente quien va a hacer bien el trabajo. No una beca ni un premio al que más hincó los codos.
Por lo mismo, la letra c) de la enumeración está bien, pero es muy insuficiente. La actitud y la disposición a trabajar, a servir y a aprender son igual o más importantes.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:19

Pablo,

Coincido contigo en que es inútil introducir “complementos de productividad” que beneficien a todos los trabajadores independientemente de su desempeño. Hubo un poco de esto en los últimos años, como es el caso de la evaluación docente realizada en Asturias, pero mi impresión es dada la situación actual de las finanzas públicas estas subidas generalizadas (encubiertas) de sueldo no van a repetirse en una buena temporada. Lo que sí que espero es que la administración vea más allá de las bajadas lineales en los salarios de los empleados públicos.

Manu Oquendo abril 30, 2012 a las 09:30

Un gravísimo problema que afecta a toda la economía es, como alguien ha mencionado estos días, la indiferenciación del trabajo.
La forma que tiene el sistema de contabilidad económica (tan diferente de la empresarial) de sumar peras con manzanas para obtener algo sobre lo cual resulta difícil cuando no imposible el análisis eficaz. Es decir, el análisis que expone causas con nitidez y permite soluciones.

Acierta y mucho el artículo. ¿Se debe analizar la productividad? ¿Será mejor que un peluquero te corte el pelo en 10 minutos que en 15 y que un juez dicte sentencia en una hora de trabajo que en dos? ¿Quizás?
En ambos casos lo ideal sería el costo cero, el que disfruta el calvo o quienes no tienen juicios a veces promovidos por el sistema.

Cuando se trata de reducir coste quienes saben son las empresas. Lo que éstas hacen, en primer lugar, es clasificar cada actividad en su contribución al objetivo de la empresa.

Al hacerlo, –como es perentorio en lo Público–, se observará que hay muchísimas actividades que contribuyen “cero” al objetivo y unas cuantas que contribuyen “negativamente”, es decir lo hacen más difícil o imposible.

Llevamos 35 años ocultando desempleo productivo a base de contratar “servicio doméstico”, “overheads”, “gasto indirecto” “nice-to-have’s” y el sistema ya no puede seguir mirando cómo de rápido trabajamos. Toca pensar por qué tenemos ciertos trabajos y eliminarlos de la mochila.
1977: 600,000 empleos públicos. 2012 3.2 millones.

Saludos

Julio del Corral abril 30, 2012 a las 09:32

Manolo, gran artículo. Estoy completamente de acuerdo que hay que evitar que los incentivos diseñados para incentivar la productividad se conviertan en (más) café para todos. El ejemplo de Asturias es muy bueno pero por definición de excelencia no todas las universidades pueden ser excelentes, por definición de calidad del profesorado es bastante complicado que los profesores tengan una calidad alta ( si se compara con otros lugares puede ser pero comparando dentro de una misma organización es más dudoso).

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:30

Hola Julio,

Tienes razón, el caso de las universidades de excelencia es otro buen ejemplo del “café para todos” y también de dudosa medida de la productividad (comparando peras con manzanas, como decían en un comentario).

Pero bueno, volviendo al caso de la evaluación docente, quizás lo que ocurrió es simplemente que todos los docentes asturianos somos muy buenos! :-)
(así lo interpretó la administración en su día)

daniel abril 30, 2012 a las 09:45

es una cuestion sin duda importante y de dificil cuantificacion, como bien se ha dicho es dificil encontrar parametros objetivos y que funcionen, pero desde luego es mejor que nada o que los sistemas actuales donde no se distingue el compromiso con el trabajo y la calidad del mero hecho de asistir al puesto laboral, pues la sensacion final con estos sistemas es frustrante para los que se esfuerzan

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:37

Daniel,

Estoy contigo, sin olvidar la dificultad de la tarea, creo que existen muchas ocupaciones en las que no debemos renunciar a intentar medir la productividad de los empleados públicos.

Fernando abril 30, 2012 a las 11:06

He disfrutado mucho con la lectura de este post y los papers enlazados. Soy estudiante de economía, y ojalá pudiera dedicarme a investigar este tipo de políticas.

Muchas gracias,
p.D. ¿Que tipo de incentivos existen para los profesionales públicos del sector sanitario? Siempre pensé que podría retribuirse más al que mejor atienda a los pacientes, él que hace el mejor diagnóstico, etc.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:35

Fernando,

Como ejemplo de incentivo en el sector sanitario, en Cataluña se daba un variable a los médicos en función de la proporción de genéricos que recetasen. De esta forma se pretendía reducir el gasto farmacéutico sin afectar a la calidad del servicio. En cuanto a medir la calidad del diagnóstico, parece que en general los expertos son bastante escépticos al respecto. La heterogeneidad no observada sería demasiado importante como para poder construir una medida razonable.

JuanAV abril 30, 2012 a las 21:02

En Cataluña, desde el año 2007, en el sector sanitario hay establecido un sistema de incentivos para todo el personal (desde 2003 hasta 2006 fue sólo para médicos) que asigna objetivos relacionados con multitud de variables: la calidad asistencial, la prestación farmacéutica, la seguridad clínica, el incremento de la facturación a terceros obligados al pago, la accesibilidad, la docencia, la investigación, el absentismo, el cumplimiento del presupuesto… En 2011, no os sorprenderá, este último objetivo ha tenido una importancia decisiva. El Gobierno de la Generalitat este año en el presupuesto ha decidido reducir este complemento de productividad un 50%; la “gracia” es que lo ha hecho sobre los objetivos logrados en 2011. ¡Vaya incentivo!

El Real decreto ley 16/2012, de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salut ha modificado el Estatuto marco del personal estatutario de los servicios sanitarios introduciendo la siguiente novedad: “Elemento fundamental en este apartado (las retribuciones) es, en cualquier caso, la evaluación del desempeño del personal estatutario, que los servicios de salud deberán establecer a través de procedimientos fundados en los principios de igualdad, objetividad y transparencia. La evaluación periódica deberá tenerse en cuenta a efectos de determinación de una parte de estas retribuciones complementarias, vinculadas precisamente a la productividad, al rendimiento y, en definitiva, al contenido y alcance de la actividad que efectivamente se realiza”.

Este RDL también ha cambiado radicalmente nuestro modelo sanitario reintroduciendo (además de otras lindezas no explicadas por el Gobierno) el concepto de asegurado: un retroceso de décadas.

Manuel Bagues mayo 1, 2012 a las 12:44

Gracias por la información JuanAV!

Javier abril 30, 2012 a las 11:33

Quizás la cuestión radique en la lógica a la hora de poner los incentivos salariales por ‘productividad’. Eso hay que compaginarlo con el dato de que el sector público, en esencia, no puede ser recaudatorio. Os paso un enlace de una noticia que considero interesante respecto a este tema.

http://www.20minutos.es/noticia/1407946/0/guardia-civil/sin-plus/pocas-multas/

En este artículo se comenta cómo los policías pueden llegar a ver aumentado su salario MENSUAL en 213 euros si lograr una cantidad mínima de multas. Sí, las famosas multas de tráfico.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 20:24

Javier,

El ejemplo que pones ilustra las dificultades de medir “la productividad” en cualquier ámbito. Si he entendido bien, uno de los argumentos de los guardias civiles que reclamaron su complemento es que el “Equipo de Radar de control de velocidad”, que forma parte de su unidad, eleva la media de recaudación de la unidad, reduciendo su performance relativa.
Por otro lado, me resulta difícil valorar un sistema de incentivos sin conocer bien los detalles “tecnológicos” e institucionales. Por ejemplo, hasta que punto es predecible el número de infracciones de tráfico que debería observar un guardia civil que realiza su trabajo de una manera adecuada. Si la relación fuera suficientemente estrecha, me imagino que no sería necesariamente negativo vincular parte del salario a una cantidad mínima de multas, ¿no crees?

Juan abril 30, 2012 a las 12:05

Conozco ayuntamiento en los que los técnicos municipales cobran las mismas productividades que hace 4 ó 5 años cuando las licencias, obras municipales y similares prácticamente han desaparecido.
Conozco casos verdaderamente sangrantes en los que los técnicos son los peores enemigos del municipio. Paralizando cualquier posible inversión en el mismo. Y cobrando productividades, por cierto.
Para cuando un sistema de remuneración de los funcionarios de las corporaciones locales que no dependa de que el funcionario en cuestión le coma la oreja al alcalde…
Necesitamos urgentemente una limitación de los sueldos de los funcionarios en función de la población y válido a nivel nacional. Lo suyo sería ligarlo a la productividad como dice el artículo pero eso es “cuasi ciencia ficción”. Como paso previo no estaría mal hacer lo indicado.

Juan Jaime Cachazo Ibarreche abril 30, 2012 a las 12:22

Buenos días Sr. Bagues Además de los incentivos a los que usted alude regulados por el CGPJ podría darse el caso de que determinados trámites existentes en las normas procesales también operasen como incentivos sobre esa productividad y sobre lo que algún Magistrado ha denominado la degradación del papel del Juez y el deterioro de la calidad de las sentencias .

Al respecto transcribo un fragmento de la sentencia de la Sala 2ª del Tribunal Supremo de 5 de junio de 2009 donde el Magistrado Perfecto Andrrés Ibañez (actualmente en la Sala de lo Penal del TS y con una dilatada carrera en los Juzgado y Audiencia de Madrid ) reflexiona acerca de la denominada conformidad en el proceso penal ( artículo 800/2 Ley de Enjuiciamiento Criminal ) :

“ El expediente de la conformidad con los hechos y con la pena, está adquiriendo de manera progresiva cierto estatuto de normalidad en la legislación y en la jurisprudencia. Pero trastoca profundamente la naturaleza del momento jurisdiccional: al hacer disponible la pretensión punitiva; y por abrir la puerta a asentimientos meramente adhesivos fundados en razones pragmáticas, de pura oportunidad, y a ejercicios poco rigurosos del derecho de defensa, a costa, sobre todo, de imputados de escasa capacidad económica, principales beneficiarios del sistema. Además, favorece aplicaciones rutinarias de esa opción, a impulsos de un simple eficientismo procesal; y puede contribuir activamente a la degradación del papel del juez, que, de decisor autónomo con base en la prueba, pasa a ser simple notario , encargado de dar fe de un acuerdo negocial con antecedentes exclusivamente sumariales como presupuesto. Y cuya fundamentación resulta por completo elidida, como lo demuestra el inexpresivo tenor literal del acta de tal clase de juicios , en la que salvo la expresión ritual del término sacramental de “conformidad”, todo queda sobreentendido y, por tanto, inmotivado e infiscalizable. Una inexpresividad y opacidad, éstas, que suelen transmitirse mecánicamente a la sentencia”.

Saludos a todos

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:46

Juan Jaime Cachazo Ibarreche,

Muchísimas gracias por compartir el texto del Magistrado Perfecto Andrés Ibáñez! He de confesar que desconocía las consecuencias no deseadas que puede tener la conformidad en el proceso penal.

Próspero abril 30, 2012 a las 12:35

En lo que se refiere a la llamada “productividad” judicial, el post contiene varias inexactitudes:

1) El sistema de “módulos” fue declarado nulo por el Tribunal Supremo en Sentencias de 03/203/. Es erróneo decir -en presente- que el CGPJ “mide la productividad” de esta forma.

2) El incentivo no consistía en “un 5 % de su salario”. Ese 5 % era el porcentaje máximo, sobre el conjunto de la masa salarial fija (art. 9.3 Ley 15/2003).

3) Este sistema no ha conseguido “aumentar la producción judicial”. Lo que se dice en el post es una inferencia injustificada, si se tiene en cuenta que, anulados los módulos en 2006, no ha dejado de incrementarse el número de asuntos resueltos por los jueces, privados ya del supuesto incentivo. Todo ello al margen de los peligros (nada teóricos, vid. DOMENECH) que tiene “primar” a los jueces económicamente por el número de sentencias que dictan, aberración justamente calificada como “destajismo judicial”, que -en los términos en los que aquí se estableció- no tiene parangón en ningún Estado de Derecho.

4) No es cierto que el sistema se modificara en 2007 (ya había sido anulado). Lo que ocurrió es que las Asociaciones Judiciales llegaron a un acuerdo con el CGPJ, para seguir cobrando ¡con los módulos anulados!. Esta pirueta jurídica impresentable, que eludía el cumplimiento de lo resuelto por el Supremo, ha sido anulada recientemente por STS de 8 de febrero de 2012.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:05

Próspero,

Muchísimas gracias por tus comentarios, muy útiles. Los matizo a continuación.
1)
El CGPJ sigue utilizando esa métrica para calcular la productividad de los jueces y la carga de trabajo de cada juzgado, independientemente de que la remuneración variable haya sido interrumpida en varias ocasiones a causa de las sentencias del Supremo.
2)
Como bien dices, el artículo 9.3 Ley 15/2003 fija un límite a la retribución variable que podrán cobrar el total de los jueces de un 5% del conjunto de la masa salarial fija. No lo he comentado en la entrada porque este límite en la práctica ha sido irrelevante, en ningún momento la suma de las retribuciones variables ha alcanzado el límite del 5% (ha estado en torno al 3%). A lo que yo me refería es al artículo 9.1 y a su desarrollo reglamentario, por el que cada juez que superaba el 120% del módulo recibía un incremento salarial del 5% sus retribuciones fijas.
3)
La subida del 7% refleja la diferencia entre la producción judicial antes y después de la introducción de los módulos, en un período de seis meses. Creo que es correcto atribuir esta subida al sistema de módulos porque los datos muestran que se debe principalmente a la variación en la producción de aquellos jueces cuya producción se situaba ligeramente por debajo del umbral de 120 que daba acceso al complemento salarial.
Por otro lado, no pretendía subestimar la importancia de las distorsiones que ha generado el sistema de módulos (que no sean fácilmente cuantificables no quiere decir que no sean relevantes). Creo que este problema se ha agravado aún más porque el sistema de medición no ha sabido evolucionar a lo largo del tiempo modificando aquellos aspectos que generaban más distorsiones. Un sistema de medición de la productividad no puede ser estático.
4)
Tienes razón, el supremo anuló el sistema de módulos por primera vez en marzo de 2006. En 2007 se acordó poner de nuevo en marcha un sistema esencialmente similar al que había sido anulado por el Supremo. Podemos denominarlo de otra manera, pero a efectos prácticos era similar, salvo la incorporación de un nuevo umbral en 100 y la eliminación del umbral de 80. Preferí no comentar estos detalles jurídicos en el post para no desviar la atención. Tengo curiosidad por saber qué pasará finalmente tras la nueva anulación.

Quasimontoro abril 30, 2012 a las 12:50

Manuel,
Aumentar la productividad de todos los factores productivos siempre es un objetivo deseable, especialmente en el sector público donde todos sospechamos que la productividad es muy baja y sería posible aumentarla sin grandes reformas. ¿Por qué no aumenta? Una respuesta es que las personas responsables de las decisiones que condicionan la productividad no tienen los incentivos apropiados. Otra respuesta es que esas personas ocupan posiciones que nunca debieron ocupar y por lo tanto el problema de incentivos se da a otro nivel –esto es, a nivel de las personas o de los colectivos que toman las decisiones sobre el personal ejecutivo (lo que a su vez nos puede llevar a un nivel superior en cuanto a quiénes deciden sobre los que decidirán a los que finalmente decidirán sobre los usos de los factores). Por supuesto, las dos respuestas no son excluyentes pero hay momentos en que uno tiene que elegir por dónde empezar el cambio. Hoy día en el sector público español, el debate sobre incentivos debe empezar por la elección de los cargos públicos más altos y luego ir “chorreando hacia abajo“ hasta llegar el director de la unidad encargada de usar los recursos.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:51

Quasimontoro,

Tienes razón, es algo que yo también he pensado muchas veces, es necesario que los responsables de la adopción de sistemas de incentivos tenga a su vez los incentivos adecuados. Sino nos acabamos quedando en pura cosmética. Mi esperanza es que la coyuntura actual sirva de estímulo para que la administración se tome más en serio este tema.

Dani abril 30, 2012 a las 13:13

Trabajo como A1 en la Administracion del Estado y mi triste conclusion es que el unico incentivo es la patada hacia arriba: convertirse en un parasito para que, a falta de cualquier mecanismo de exigencia de responsabilidad, te promocionen como unica forma de librarse de ti. Por supuesto que a los funcionarios competentes se les pone cualquier traba para que se muevan o asciendan en la carrera ya que es dificil encontrar currantes eficientes.

Disculpen la falta de acentos pero estoy temporalmente fuera de Espana.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 20:00

Dani,

Para llegar a una plaza de A1 todos vosotros habéis demostrado una enorme capacidad de sacrificio y de trabajo. No podemos renunciar a poner todo ese talento en valor.

Samuel H abril 30, 2012 a las 13:17

Yo no sería muy optimista, aquí siempre que se pone una paga de productividad acaba siendo una subida de sueldo: la cobran todos, y todos por igual.

Un ejemplo de un caso que conozco: un funcionario de un ayuntamiento, que está de baja todo el año; el ayuntamiento decide que no le corresponde, por tanto, cobrar la paga de productividad; el tribunal decide (acertadamente) que, dado que la paga de productividad la cobran TODOS los trabajadores del ayuntamiento, es una parte más del salario, no está asociada a la productividad, y por tanto debe cobrarla.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 20:42

Samuel H,

El ejemplo que pones, y el que comentaba Javier anteriormente, ilustran muy bien las limitaciones jurídicas que existen para la introducción de incentivos en el ámbito público.
Otro caso similar es la anulación de las retribuciones variables a los jueces por parte del Tribunal Supremo en 2006. El Supremo alegó que el sistema no tenía suficientemente en cuenta las características individuales (“no tiene en cuenta la dedicación precisa para cada caso concreto, en el ejercicio de la función jurisdiccional, lo que hubiera resultado indispensable para valorar el rendimiento individualizado de jueces y magistrados en el cumplimiento de esa función”).

Quasimontoro abril 30, 2012 a las 13:51

Manuel,
Permíteme un segundo comentario enfocado sobre los tipos de actividades del sector público. Hablar de productividad es muy distinto cuando se trata de asignar recursos a la producción de bienes y servicios que cuando se trata de una simple redistribución de ingresos. Pues bien, hoy en casi todas las economías avanzadas (especialmente en EEUU), el sector público se dedica a redistribuir ingresos. ¿Se puede aumentar la productividad en la redistribución de ingresos? Por supuesto que sí. Generar fondos (a través de impuestos hoy y mañana –lo de mañana se refiere a la deuda que mañana hay que pagar con mayores impuestos) impone un costo económico que se puede reducir. Redistribuir los fondos entre beneficiarios también implica un costo económico. Quizás la suma de esos dos costos (parte está contabilizado en los informes financieros pero parte no) nos da un monto alto fácil de reducir. En la redistribución de ingreso, sin embargo, más importante que ese costo económico es la corrupción –esto es, la tajada que sacan los intermediarios de los fondos redistribuidos. Si alguien me dice que en España o cualquier economía avanzada, por cada euro pagado de impuesto para financiar redistribución de ingreso, un 30% es tajada y un 20% es para pagar el costo económico contabilizado en informes financieros, yo no me sorprendería.

INES abril 30, 2012 a las 14:21

no dudo que el articulo es muy bueno, pero después de la primera frase y la barbaridad señalada, no he podido seguir leyendo.

deficit fiscal= ingresos – gasto, del cual una pequeñita parte son los gastos de personal de la administración. nuestro deficit fiscal es sintoma de que pagamos muchos interes por nuestra deuda, no ingresamos suficiente por impuestos, y una larga lista de etc…

Manuel Bagues mayo 1, 2012 a las 00:20

Ines,

La idea que pretendía transmitir no era que el déficit fuera culpa de los funcionarios (mis disculpas por el malentendido!), sino que el recorte del gasto público hará que dispongamos de menos recursos. Si queremos que el estado siga prestando los mismos servicios, esto será posible únicamente si aumenta la productividad del sector público.

Carlos Jerez abril 30, 2012 a las 15:22

Muchas gracias Manuel, me ha gustado mucho, ¿habrá una segunda parte?.

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 19:46

Carlos Jerez,

Gracias por tus amables palabras. Veo que se ha notado que hay una segunda parte :-)

CSM abril 30, 2012 a las 15:54

En mi tesis doctoral estudié la creación y evolución del cuerpo de catedráticos de instituto para el periodo 1845 a 1902:
La pauta de los funcionarios docentes fue la siguiente: componente claramente generacional. La primera generación estuvo motivada porque encontraba sentido a su función pública, tenía un origen social diverso con muchos casos de promoción social y se incorporaron al sistema educativo cuando la ventana de oportunidad era muy amplia. Es decir, se dedicaron a la educación mientras que otros compañeros con estudios optaron por la política, la prensa, la judicatura o ser empleados de ventanilla. La primera generación de profesores tenía un claro componente vocacional y se adaptaron eficazmente al cambio.
El problema es que la sustitución fue por oleada generacional. La segunda generación fue acomodaticia, entró mediante oposición tras un largo periodo de espera (ventana de oportunidad reducida), tenía un origen social acomodado y homogéneo, no tenían experiencia profesional en otros campos y lograron crear un sistema de incentivos ligado a la antigüedad: un aumento salarial por quinquenio. Esto hizo que se negasen a jubilarse (podía suponer la reducción de más del 50% del sueldo) y contratasen extraoficialmente a sustitutos para dar sus clases.
El principal incentivo es la vocación, que está ligada a la oportunidad. Si no hay movilidad en la administración, se generan siempre malas prácticas.
Un resumen de una charla para un curso de doctorado sobre este grupo profesional en:
http://uv.academia.edu/CarlesSireraMiralles/Teaching/34795/Como_prosopografiar_a_los_catedraticos_de_instituto_del_siglo_XIX

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 20:44

Carles,

Muchísimas gracias por hacernos llegar tu trabajo. Personalmente tengo mucho interés por la evolución histórica de los cuerpos de funcionarios y lo leeré con mucha atención.

Penny abril 30, 2012 a las 18:53

Un post muy interesante, Manuel

¿Qué valoración haces de la descarga docente como recompensa al esfuerzo investigador del Decreto-ley de racionalización del gasto público en el ámbito educativo?

Saludos

Manuel Bagues abril 30, 2012 a las 20:55

Hola Penny,

Algo parecido se aplica ya en mi universidad: los profesores titulares o catedráticos que no han alcanzado un número determinado de sexenios tienen una carga docente mayor. Personalmente creo que este tipo de medidas van en la dirección adecuada. No creo que tenga mucho sentido pretender que todos los profesores de España nos dediquemos en igual medida a la investigación (o a la docencia). Quizás se podría también mejorar un poco la medida de productividad, primando algo más la calidad, pero no parece que pedir un sexenio activo sea demasiado exigente. A continuación reproduzco el párrafo que mencionaba Penny.

-Régimen de dedicación del profesorado universitario
El profesor universitario tiene una doble función: la docente y la investigadora. Sin embargo, solo el 50 por 100 de los mismos está investigando (tiene un sexenio de investigación vivo). Por ello, se propone adaptar el régimen de dedicación según si cumplen sólo con la función docente o con ambas (la docente y la investigadora).
Aquellos funcionarios docentes sin sexenio en activo o vivo, que amplíen su dedicación máxima docente de 24 a 32 créditos al año.
Los que mantengan los sexenios activos o vivos, seguirían en la misma situación de dedicación máxima, los veinticuatro créditos anuales. Este grupo es el mayoritario dentro de la Universidad (más del 50%).
Aquellos que muestren excelencia en la investigación se especialicen en ésta, reduciendo su dedicación máxima docente a un máximo de dieciséis créditos. Esto último se acreditará mediante un sexenio de excelencia que se definirá en desarrollos normativos posteriores.
No se aumenta el número de horas de clase a todos los profesores, sólo a aquellos que mayoritariamente se dedican a su función docente.

Penny mayo 1, 2012 a las 10:57

Gracias, Manuel, por la información

¿Qué efectos tuvo la medida?
¿Condujo a que un porcentaje mayor de profesores titulares y catedráticos consiguiesen sexenios de investigación?
¿Se elevó la calidad promedio de las publicaciones?

Manuel Bagues mayo 1, 2012 a las 17:13

Hola Penny,

En términos de investigación la verdad es que no lo sé. Me consta que a nivel personal es un estímulo para aquellos profesores que están en el margen, pero no creo que sea fácil evaluarlo porque es una muestra de profesores relativamente pequeña, solamente tenemos un antes y un después, y hay muy poca varianza (hay pocos profesores que no satisfagan el requisito de sexenios).

DFC abril 30, 2012 a las 20:58

Interesante el artículo

CSM, encuentro paralelismo entre lo que comentas de la evolución de los docentes y lo que ha ocurrido en España con los políticos, yo al menos lo he visto en multitud de ejemplos de cercanía

Un ejemplo que conozco es el del alcalde del pueblo de mis padres; el primer alcalde la democracia era un profesor de EGB, hombre conciliador y entregado, por lo que ví, a la causa de mejorar el pueblo. Entró en la alcaldía con un Seat 127 con varios años, y a los 10 años de alcalde dejó la alcaldía con el mismo 127, siguió viviendo en la casa de protección oficial y volvió a dar clases inmediatamente que dejó la alcaldía
El alcalde que vino luego era un joven “delfín” del partido, delegado de curso politizado, dejó los estudios antes de acabar peritaje y se “metió” a concejal, de ahí el partido lo nombró candidato a alcalde (les gustaba más que el “independiente” anterior) y llegó a ser alcalde; lo sigue siendo hoy días tras 20 años en el cargo; sólo que este alcalde no ha trabajado nunca en otra cosa, conduce un BMW flamante, tiene varias casas y va siempre implecablemente vestido con trajes de chaqueta. ¿A que puede dedicarse este “prócer” que ha dedicado toda su vida a servir al partido?

La política se ha profesionalizado hasta el extremo, y eso conduce a un servilismo atroz a las consignas del partido y una búsqueda frenética de “medios” para conservar el “status” de por vida sin tener que dedicarse a actividades ” plebeyamente productivas”

No hay incentivos que valgan, hay que limitar los mandatos de TODOS los que viven de sueldos públicos en cargos políticos y endurecer las penas por corrupción.
Para empezar deberían ser públicos y notorios los organigramas, con nombres y apellidos de todos los organismos y entes que se financian con dinero público

CSM mayo 1, 2012 a las 14:28

DFC
La situación que estamos viviendo es bastante parecida a la que sufrió España en la Restauración. Solía decir a mis colegas y alumnos que la única diferencia entre la Restauración y nuestro actual sistema político eran los fondos FEDER. En 2007, se reían de mi boutade, ahora ya no. Tras terminar mi tesis doctoral, me quedé sorprendido sobre el carácter generacional en la construcción de la administración: literalmente, el Estado lo crea una generación y esas estructuras, normalmente por cooptación, las reciben sus herederos. El problema es que los constructores tienen un objetivo político-social de carácter trascendente, mientras que los herederos creen que el trabajo fundamental ya esta hecho y se trata de conservarlo (y conservar su estatus), de tal forma que el Estado no es capaz de reaccionar ante los nuevos retos planteados por la sociedad. Esta pauta fue común en Europa y explica cómo las clases medias (funcionarios y profesiones liberales) a mediados del siglo XIX se identifican con el liberalismo avanzado, pero sus descendientes a principios del siglo XX son contrarios a la democracia y el mercado y buscan refugio en el Estado corporativo como solución modernizadora pero no democratizadora.
Y, finalmente, como me toca darle clases en la universidad a los cachorros de los grandes partidos, no me extraña lo que me cuentas, los partidos han logrado el mejor sistema de selección negativa en sus juventudes. Un gesto de reforma que toda la sociedad entendería y aplaudiría sería suprimir sus juventudes políticas. Los jóvenes, que sean jóvenes con sus virtudes y defectos, pero que no estén ya sentados haciendo cola en espera de su puesto.

Pablo R. R. abril 30, 2012 a las 21:10

Los incentivos en el ámbito de la educación primaria y secundaria son muy difíciles de establecer porque en algunas asignaturas la evaluación exterior se hace difícil (como en educación física o educación plástica) y las instrumentales necesitan de evaluaciones con un referencia “baseline” a principio de año, lo que lo complica un poco más. Como profesor pienso que el problema de la eficiencia en la educación española radica en la falta de equipos directivos profesionales.

Manuel Bagues mayo 1, 2012 a las 00:54

Pablo R.R.,

Uno de los editores de esté blog, Antonio Cabrales, ha escrito un par de entradas sobre la posibilidad de medir la productividad en el ámbito educativo. No sé si las has leido, pero por si acaso a continuación te pongo los enlaces, por si pudiera resultarte útil:

http://nadaesgratis.es/?p=18044
http://nadaesgratis.es/?p=18226

Pablo R. R. mayo 1, 2012 a las 19:01

Muchas gracias Manuel por los enlaces, son muy interesantes. Es una pena que en España la economía de la educación esté todavía tan verde. Insisto en lo difícil de aplicar ideas surgidas de estudios americanos y británicos a nuestra realidad educativa.

Shine mayo 1, 2012 a las 01:31

Complicado aportar algo más. Pero quizás sí una anécdota. En los tiempos que se pretendía desarrollar lo establecido en el artículo 20 del EBEP, al ministro del ramo se le ocurrió la feliz idea de preguntar a una conocida consultora cómo podía abordar este tema. Pregunten para quién trabajó este ministro después. El caso es que la respuesta de la consultora es que no sabían como hacerlo, ya que debido a la heterogeneidad de las tareas se hacía casi imposible y además se acabaría cayendo en la discreccionalidad.

Como todo, todo trabajo se puede evaluar. Como todo, hacer una ley para cada trabajo es algo infumable.

José A. S. mayo 1, 2012 a las 09:14

En el sector sanitario (y lo digo por experiencia propia), los incentivos aplicados nunca han sido de utilidad por diferentes motivos:
1º Generalmente han sido anuales (en forma de paga única de productividad), lo que implica que hay que tener mucha visión de futuro para que sirvan al trabajador individual.
2º En muchos casos y colectivos, se ha creado la situación de que los incentivos de ese año ¡ya estaban cumplidos cuando se han firmado!. Una forma de recompensar, no de incentivar.
3º Generalmente son propuestas lanzadas desde arriba, por personal no acostumbrado al trabajo en consulta u hospital, y por tanto, el médico no es capaz de reconocer la utilidad de la medida.
4º Normalmente hay cientos de trampas para lograr el incentivo sin esforzarse: p.ej, reducir la estancia hospitalaria media realizando ingresos cortos innecesarios, aumentar el número de pacientes nuevos obligando al médico de primaria a reenviar el paciente al especialista, reduciendo el número de pruebas diagnóstica remitiendo al paciente a otro especialista para que lo pida él, negandose a realizar aquellas recetas de fármacos que no tienen genérico para que el porcentaje de genéricos sea elevado, etc. Normalmente, no hay un feed-back de reevaluación de cómo se están consiguiendo los objetivos, sólo importa la cifra.
5º ¿Para qué luchar por un pequeño incentivo anual cuando puedes conseguir muchos más creando lista de espera? Cuando compañeros míos pedían ganar formas de ganar más dinero, les decía que trabajaran menos, porque así lo conseguirían; increíblemente, no lo hacían porque hay un incentivo no monetario que los profesionales sanitarios usan habitualmente: el gusto por el trabajo bien hecho.
Por cierto, para un neófito de la economía, blogs como éste son una manera (relativamente) fácil de entender algunas de las cosas que nos suceden y que nadie nos explica. Seguir así (aunque no subáis mucho el nivel, que me pierdo…).

Diego Betancor mayo 1, 2012 a las 16:23

Creo que la única solución es por Ley despedir a un 3% de los funcionarios cada año (y contratar a otros), aparte de las jubilaciones, como hacía Welch en GE (10% de los mánagers creo). El problema es ver como se elige. Me imagino que un compendio entre usuarios (muy importante), compañeros, jefes, productividad y productividad de la sección (los compañeros querrán hechar a aquellos que bajen la producctividad de la sección y les hagan más suceptibles). Habría que tener cuidado con los nuevos con unos años de no poder ser hechados y usar un sistema de “moving average”, informando además al funcionario lo cerca que se han quedado.

Scardanelli mayo 1, 2012 a las 23:22

MI primera vez en el blog. Enhorabuena..Interesante entrada.
La verdad es que creo que mejorar la productividad en el sistema de forma global y homogenea mediante incentivos es imposible, y si fuera posible exigiría unos cambios en las estructuras y en los procedimientos que ,por ellos mismos, ya aumentarian la productividad, convirtiendo a los programas de incentivos en menos importantes.
Me refiero con esto a, por ejemplo, que funcionen las sanciones a quien no cumpla con su trabajo; que los jefes y supervisores actúen como jefes y supervisores y no como “coleguillas”…..
En algunos sectores en especial, como alguien apuntaba por ahi arriba, las hordas de generacion acomodada que accede a la funcion pública con 30-35 años sin un trabajo previo y que en muchos casos no van a saber lo que es trabajar despues de las 3 en su vida ( muchos nisiquiera despues de las 2…o las 12 .30….) son un auténtico cancer del sistema. La educación es paradigmatica: en los últimos 15 años se han convertido en profesores personas que no querían enseñar, sino tener 5 meses de vacaciones….ahora descubren que dar clase es duro y cualquier medico les proporciona una baja por depresión.
Las oficinas administrativas están llenas de titulados universitarios a los que hemos pagado una carrera para que ahora desempeñen una tarea para la que solo se exige ser bachiller y además le pagamos por ese trabajo mucho más de lo que se paga en la empresa privada ( no tengo los datos pero me apuesto una cerveza a que un administrativo de unacomunidad autónoma cobra al menos un 30 por ciento más que el mismo puesto en el convenio de la provincia, y un 40 si igualamos las horas)
Y podríamos estar así con mil pequeñas cosas……sería una tarea a 15, 20 años vista.
Me apuesto otra cerveza a que dentro de 20 años el sistema público español tendrá el mismo problema…….del mismo modo que si leeemos un articulo de hace 20 años describiendo las debilidades de la economia española encontraremos que son las mismas que ahora.
Perdon por el tocho. un saludo

edu mayo 3, 2012 a las 12:29

Me temo, Manuel, que la nota de prensa que Vd. reproduce no se ajusta al texto del Real Decreto-Ley 14/2012 (no es culpa suya, claro). Para su información, pego a continuación el texto de este RD:
“Cuatro. Se da una nueva redacción al artículo 68 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, que queda redactado en los siguientes términos:
«Artículo 68. Régimen de dedicación.
1. El profesorado de las universidades públicas ejercerá sus funciones
preferentemente en régimen de dedicación a tiempo completo, o bien a tiempo
parcial. La dedicación será, en todo caso, compatible con la realización de trabajos
científicos, técnicos o artísticos a que se refiere el artículo 83.
La dedicación a tiempo completo del profesorado universitario será requisito
necesario para el desempeño de órganos unipersonales de gobierno que, en
ningún caso, podrán ejercerse simultáneamente.
2. Con carácter general, el personal docente e investigador funcionario de las
Universidades en régimen de dedicación a tiempo completo dedicará a la actividad
docente la parte de la jornada necesaria para impartir en cada curso un total de 24
créditos ECTS.
No obstante, la dedicación a la actividad docente de este personal podrá variar
en función de la actividad investigadora reconocida de conformidad con el Real
Decreto 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado
universitario, y que haya dado lugar a la percepción del complemento de productividad previsto en el artículo 2.4 del mismo, y atendiendo a las siguientes reglas:
a) Deberá dedicar a la función docente la parte de la jornada necesaria para
impartir en cada curso un total de 16 créditos ECTS quien se encuentre en alguna
de las siguientes situaciones:
– Profesores Titulares de Universidad, Profesores Titulares de Escuelas
Universitarias o Catedráticos de Escuela Universitaria con tres o más evaluaciones
positivas consecutivas, habiéndose superado la más reciente en los últimos seis
años.
– Catedráticos de Universidad con cuatro o más evaluaciones positivas
consecutivas, habiéndose superado la más reciente en los últimos seis años.
– En todo caso, cuando se hayan superado favorablemente cinco evaluaciones.
b) Deberá dedicar a la función docente la parte de la jornada necesaria para
impartir en cada curso un total de 32 créditos ECTS, quien se encuentre en alguna
de las siguientes situaciones:
– Que no haya sometido a evaluación el primer período de seis años de
actividad investigadora o que haya obtenido una evaluación negativa de dicho
período.
– Que hayan transcurrido más de seis años desde la última evaluación positiva.
3. El Gobierno, previo informe de las Comunidades Autónomas y del Consejo
de Universidades, regulará las bases del régimen general de dedicación del
personal docente e investigador funcionario.»

NaBUru38 mayo 3, 2012 a las 21:49

Para mejorar la productividad, lo mejor es lograr que los trabajadores sean mas productivos. Será enseñándoles aspectos técnicos, motivándolos, reorientándolos. Poniendo una zanahoria no me parece la forma más eficiente de aumentar la productividad. Uno puede tener muchas ganas de ganar más y no saber cómo lograrlo. La clave es enseñar cómo aumentar la productividad.

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