Consejos sobre la investigación científica, 1898-2013.

El Comité sobre la Situación de la Mujer en Economía (COSME) acaba de publicar su primera hoja informativa. COSME forma parte de la Asociación Española de Economía y tiene como objetivo informar a la profesión acerca de los progresos de las mujeres en el ámbito académico y fomentar la realización de estudios de género y programas que estimulen la igualdad de oportunidades. Esta primera hoja informativa incluye un excelente artículo de Manuel Arellano, información descriptiva sobre la situación de la mujer en Economía en España, una entrevista a la protagonista de la última conferencia COSME, Stefania Albanesi, y una serie de anuncios y noticias de la asociación.

El artículo de Manuel Arellano está dirigido a todos aquellos jóvenes, tanto varones como mujeres, que han sucumbido al embriagador canto de la sirena y han decidido emprender una carrera académica en Ciencias Sociales. El artículo ofrece unas interesantísimas reflexiones sobre el oficio de investigador que, como apunta el profesor Arellano, no ha cambiado tanto desde que Ramón y Cajal escribiera al respecto hace 115 años (Santiago Ramón y Cajal, Reglas y consejos sobre la investigación científica, 1898).

Para todos aquellos a los que nos sobra la pasión por la investigación pero nos falta el talento, resulta muy alentador que, tanto Ramón y Cajal como Arellano, incorregibles en su humildad, insistan en la importancia de la perseverancia y el esfuerzo como clave del éxito científico. En palabras de Ramón y Cajal (la negrita es mía):

No seré yo, ciertamente, quien niegue que los más ilustres iniciadores científicos pertenecen a la aristocracia del espíritu, y han sido capacidades mentales muy elevadas, a las cuales no llegaremos nunca, por mucho que nos esforcemos, los que figuramos en el montón de los trabajadores modestos. Pero después de hacer esta concesión, que es de pura justicia, sigo creyendo que a todo hombre de regular entendimiento y ansioso de nombradía, le queda todavía mucho campo donde ejercitar su actividad y de tener la fortuna que, a semejanza de la lotería, no sonríe siempre a los ricos, sino que se complace, de vez en cuando, en alegrar el hogar de los humildes, además, que todo hombre puede ser, si se lo propone, escultor de su propio cerebro (…)

Acaso me equivoque, pero declaro sinceramente que en mis excursiones por el extranjero y en mis conversaciones con sabios ilustres, he sacado la impresión (salvada tal cual excepción) de que la mayoría de éstos pertenece a la categoría de las inteligencias regulares, pero disciplinadas, muy cultivadas y movidas por avidez insaciable de celebridad.

 Santiago Ramón y Cajal, Reglas y consejos sobre la investigación científica, 1898

La hoja informativa de COSME también ofrece información descriptiva acerca de la situación de la mujer en las distintas categorías de la carrera académica. El porcentaje de mujeres que realiza un doctorado en Economía ha experimentado un notable incremento en los últimos quince años, desde el 32% en 1996 hasta el 44% en el año 2011. La proporción de mujeres entre los profesores titulares de universidad en las áreas de conocimiento de Fundamentos de Análisis Económico y Economía Aplicada también ha evolucionado de una manera muy similar, aumentado desde el 29% al 38% a lo largo del mismo período. Sin embargo, el conocido techo de cristal aparece cuando nos aproximamos a la categoría de catedrático de universidad, donde la presencia de mujeres apenas ha variado en los últimos quince años, oscilando entre el 13% en 1996 y el 15% actual.

Gráfica – Porcentaje de mujeres entre los nuevos doctores en Economía, los profesores titulares y los catedráticos de universidad, 1996-2011.

mujeres_en_economia

Nota: Las cifras de catedráticos y titulares recogen información de las áreas de conocimiento de Fundamentos de Análisis Económico y Economía Aplicada (Estadística de la Enseñanza Universitaria en España, Instituto Nacional de Estadística, diversos años). Se incluyen aquellas tesis doctorales cuya temática ha sido clasificadas por el autor dentro de la sección “Ciencias Económicas”  (base de datos de tesis doctorales del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, Teseo).

 ¿Por qué no consiguen las profesoras españolas alcanzar la categoría de catedrático? En la literatura académica se han investigado diversas causas, incluyendo la discriminación (Moss-Racusin et al. 2012), la ausencia de networks adecuados (Blau et al. 2010), la composición de los tribunales de evaluación (Zinovyeva y Bagues 2010), o la falta de confianza (Steele 1997). En su entrevista en la newsletter de COSME, Stefania Albanesi también señala otro problema. Los temas de investigación que interesan a las mujeres en ocasiones no son suficientemente valorados por los varones. Pero seguramente el factor que en general se cita de forma más unánime en la literatura sea la dificultad de conciliar la vida profesional con la vida laboral en una sociedad en la que todavía existen unos fuertes roles de género en el hogar (Ginther y Kahn 2004).

La importancia de un entorno familiar adecuado no se le escapaba a Ramón y Cajal. En un contexto muy diferente, en un mundo de científicos varones, señalaba:

“(H)arto sabido es que los atributos morales de la esposa son decisivos para el éxito de la obra científica (…) (C)omo norma general, aconsejamos al aficionado a la ciencia buscar en la elegida de su corazón, más que belleza y caudal, adecuada psicología, esto es: sentimientos, gustos y tendencias, en cierto modo, complementarios de los suyos. (…) No escogerá la mujer, sino su mujer, cuya mejor dote será la tierna obediencia y la plena y cordial aceptación del ideal de vida del esposo.”

Desde una perspectiva actual los consejos matrimoniales de Ramón y Cajal pueden parecer desfasados pero, como señala en su artículo el profesor Arellano, quizás encierren todavía alguna lección si sustituimos el género y pensamos en la investigadora actual. La investigación exige largas horas de trabajo y, sin el apoyo de la pareja, es difícil de compatibilizar con la vida familiar. Sin llegar al extremo de la “tierna obediencia” que promulgaba Cajal, sin duda es vital tener una pareja que acepte y apoye el azaroso estilo de vida que conlleva la carrera académica.

Y este apoyo, que es importante para el hombre, resulta esencial para la mujer en un contexto socio-cultural como el nuestro. Hasta el momento no parece que hayamos conseguido conciliar con mucho éxito la carrera académica con la familia en la universidad española. Hace tiempo Sara de la Rica nos mostraba que, en una muestra de jóvenes catedráticos, sólo un 31% de las catedráticas tenía hijos, frente a un 54% entre los varones. Es posible que, más allá de las políticas públicas que faciliten la conciliación, como nos recordaba Libertad González hace unas semanas, quizás parte de la solución dependa de nosotros mismos, de las parejas de las investigadoras, y de nuestra voluntad de aplicar en nuestro ámbito privado los mismos preceptos de igualdad que tanto defendemos en el ámbito público.

Hay 20 comentarios
  • Muy bueno el post.
    Aunque no lo dice el post, y no he visto datos sobre esto, lo que sugiere la teoria de Ramon y Cajal de la pareja es que es mas probable que las mujeres en academia tengan parejas en la academia, que los hombres.
    O en otras palabras, los hombres en academia pueden tener exito independientemente de que sus parejas esten en academia. Sin embargo, las mujeres en academia tendran exito (solo?) si sus parejas tambien estan en academia y entienden el stilo de vida.

    Alguna evidencia a favor o en contra de esto?

    Saludos

    • Jose Espín,

      Gracias por tu comentario. Sí, yo creo que lo que dices tiene sentido. No sé si existe evidencia empírica al respecto, pero me da la impresión de que no es fácil de contrastar empíricamente. Es decir, no me extrañaría que fuera más común entre las investigadoras que entre los investigadores varones tener una pareja que sea también académica, pero esto podría fácilmente deberse que las mujeres en la universidad española son minoría (y por lo tanto tienen un "possibility set" relativamente más amplio en el mercado matrimonial). Y, desde un perspectiva de productividad, tener una pareja "comprensiva" podría ayudar relativamente más a las mujeres, pero para contrastar esta hipótesis empíricamente necesitaríamos una fuente de variación exógena en la profesión de la pareja. Sino, siempre cabría la posibilidad de que las investigadoras más "motivadas" acaben con parejas académicas (y este proceso de selección fuera distinto para hombres y mujeres), y no sería fácil diferenciar el efecto selección del efecto del tipo de pareja.

      • Totalmente de acuerdo Manuel,
        Se podria mirar si en el pool de mujeres en academia, las que llegan a catedraticas suelen tener parejas en academia.

        Otra medida seria ver si la pareja en academia esta en la misma disciplina o no. Es mas probable encontrar pareja en tu campo, que fuera de tu campo, y es mas probable encontrar pareja en academia que fuera?

        Se podrian mirar disciplinas en las que las mujeres y los hombres estan cerca del 50% y ver si ahi tambien se da...

        No se me ocurre ninguna fuente de variacion exogena que se pudiera utilizar...

        J

  • El análisis me parece interesante, puede que hasta sea acertado. Sin duda veo bienintencionada la recomendación de colaboración. Pero mi duda es: como alcanzar resultados. Como lograr un avance familiar en ese sentido.
    Planteas un modelo en que solo un sacrificio en lo personal puede favorecer una evolución profesional. Y ese sacrificio puede ser propio, parece insuficiente. O ser compartido, lo que finalmente perjudicará el desarrollo de terceros.
    No se, pero me da la impresión que no somos capaces de plantear modelos que realmente permitan "Conciliar". Y no solo vida profesional-familiar. También dedicación-disfrute.
    Yo seguiré pensando hasta que se me demuestre lo contrario que:
    No todos somos iguales (No solo en género) Y no todos rendimos siguiendo un mismo modelo de trabajo. Unos somos menos constantes pero podemos concentrar más nuestros esfuerzos. Otros podemos ser muy persistentes. Y a otros es necesario ofrecernos un entorno escaso de estímulos para centrar sus esfuerzos.
    Pero todos, insisto Todos, con un entrenamiento adecuado y en un modelo que favorezca nuestras capacidades; podemos realizar metas que ni sospechamos. Motivación y buen entorno son las variables que aportan a favor; y la limitada dedicación y las inercias, incluidas las reticencias a lo nuevo (Género también) son los lastres.
    Las últimas se superan con educación y a veces, discriminación positiva. Y el tiempo con equipos de trabajo, los éxitos no tienen que ser Unipersonales. .Hay que mejorar la organización, no la vida personal.

    • Miguel Ángel,

      Gracias por el comentario. Siento haber sido tan escueto en el texto. Coincido contigo en que, más allá de lo que suceda dentro de la pareja, también es importante el ámbito de las organizaciones y de la sociedad. En las universidades con un sistema de promoción anglosajón, un tema que se discute mucho es la posibilidad de "parar el reloj" durante la maternidad. Es decir, normalmente al acabar el doctorado se suele comenzar con un contrato de tenure-track que contempla que, al cabo de unos seis años, se evaluará al candidato para poder determinar si ha cumplido los objetivos necesarios para obtener la plaza (tenure). En algunas universidades se ha decidido ampliar este período de prueba en 1 o 2 años por cada hijo. A veces es un tema polémico, porque si sólo se para el reloj a las mujeres, en cierta forma se perpetúa la expectativa de que la madre sea la principal encargada del cuidado del hijo. Sin embargo, si se para el reloj también a los hombres pero estos no participan en el cuidado de sus hijos, estaríamos discriminandolos positivamente.
      Y, desde una perspectiva más global, estoy convencido que el sistema laboral de los países nórdicos, donde la jornada laboral acaba como muy tarde a las 17:00, es una de las claves que explica que la sociedad sea tan igualitaria. Aunque, por supuesto, un sistema con jornadas laborales tan cortas exige que los trabajadores sean muy productivos.

      • De acuerdo, menos jornada, necesita más productividad.....pero yo muchas veces tengo la sensación que la obsesión en la productividad, provoca más errores que aciertos al definir la estrategia. ¿Es acaso falso que si dedicas menos tiempo a un esfuerzo este puede ser más intenso?
        Estoy seguro que dedicar menos tiempo, muchas veces, es aprovechar más el dedicado. Por frescura (salvo que hagamos otras tareas del mismo tipo fuera de la jornada) por una menor angustia por sobrecarga. A mi los asuntos domésticos/familiares me absorben unas 2 horas diarias, los desplazamientos más de una. Trabajar con descanso para la comida otra..... nuestra jornada se convierte en 12 o 13 horas de 24-sueño. El que lo suele pagar es este último. Y eso si que reduce el rendimiento.
        Creo que estamos muy equivocados si pensamos que dedicar menos tiempo al trabajo es menos productivo. Solo lo es si seguimos percibiendo la misma recompensa económica. Menos jornada y proporcionalmente menos sueldo; es necesitar más personas. Y todas más frescas. Sonar no suena mal. ¿No te parece?

        • Miguel Ángel,

          Quizás me equivoque, pero me da la impresión de que no parece haber mucha gente en España dispuesta a aceptar una reducción proporcional en la jornada laboral y en el sueldo (al menos, cuando se ofrece algo así en un ERE no parece haber mucho entusiasmo). Por eso mi intuición es que una reducción de la jornada laboral únicamente es posible si aumentamos la productividad.
          En los países nórdicos llama mucho la atención el poco tiempo que se pierde en cafés, charlas de pasillo o en salir a comer. Y también sospecho que es importante la presión social, la sociedad nórdica espera que dediques tiempo a tu familia. Algo interesante de todo esto es que es probable que dedicar más tiempo a los hijos mejore su educación y, a la larga, aumente la productividad de la sociedad.

          • MAnuel, quizá no hay una actitud proclive a la reducción de jornada-salarios proporcional. Pero creo que muchas veces se quiere aplicar a los salarios más bajos. Y eso es pasar de subsitir a la indigencia. Ojo, por encima de mínimos como los 900 € tampoco sobra tanto profesional salvo sectores concretos y aquí ni se plantea.
            Ademas muchas veces se le pide a la gente un esfuerzo de reducción salarial Puro, sin nada a cambio. Y luego con el son lentejas, se pide a los reducidos que hagan horas por encima de su jornada.
            Me desvio del tema, lo se, pero no veo como se pueden conseguir mejoras si nadie quiere cambiar nada....y ahora el mango lo tiene el contratador y impone modelos que no favorecen ese salto de productividad. Entendida como producir más pero no a costa de más sacrificios. O ¿Volvemos a hacer tuneles a pico, pala y dinamita? Y si seguimos con las tuneladoras ¿Cual es el coste mayor de estos equipos? ¿Los equipos o sus diseñadores y operadores? En la mayoria de los procesos equipos y energia se llevan la principal cuota del coste o están insuficientemente automatizados.

  • No creo yo que la conciliación sea el problema. Por lo que sé, los catedráticos no tienen horarios más agotadores que los titulares.

    El problema que yo veo en relación con la pareja no es el reparto de roles en el hogar, sino el estatus relativo. Socialmente se considera normal que el hombre tenga un estatus profesional mucho más alto que la mujer, mientras que lo contrario se ve como raro y poco aceptable tanto por hombres como por mujeres. El resultado es que para un hombre triunfar en una profesión supone ampliar el número de posibles parejas, mientras que en el caso de la mujer supone disminuirlas de forma drástica (con una probabilidad considerable de quedarse soltera). Esta divergencia de incentivos, a mi modo de ver, explica en buena parte los "techos de cristal" que parecen existir todavía. No sé por qué los que estudian estos temas parecen no querer verlo.

    Por supuesto, esto no excluye la existencia de discriminación, que la hay, y los efectos de red y "colegueo".

    • Epicureo,

      Gracias por los comentarios. Respecto al primer comentario no me he explicado bien. Creo que el cambio importante no es tanto entre titular y catedrático sino antes. En general antes de la titularidad en muchas ocasiones ni los varones ni las mujeres tienen hijos, con lo que "compiten" en condiciones muy similares. En cambio, al alcanzar la titularidad es muy habitual tener hijos y, si el cuidado de los hijos recae desproporcionadamente en las mujeres, esto podría suponer una dificultad añadida para que las mujeres consigan ascender al escalón siguiente, la cátedra.

      El segundo comentario propone una hipótesis muy interesante que Marianne Bertrand, Emir Kamenica y Jessica Pan exploran en un reciente artículo. La idea sería que quizás a los hombres nos cueste aceptar que nuestra pareja tenga una situación laboral mejor que la nuestra. La evidencia empírica es consistente con la idea. Por ejemplo, como se muestra en la figura 2 del artículo, hay muchas parejas que ganan lo mismo o donde el marido gana ligeramente más que su pareja, pero es díficil encontrar parejas donde la mujer gane ligeramente más que el marido. Esta discontinuidad en la función de densidad a partir del reparto 50-50 sería consistente con la idea de que los hombres y las mujeres intentamos evitar que se dé esa situación, ya sea al escoger pareja o más adelante al tomar decisiones profesionales.

      • Creo que la existencia de la idea de que los hombres prefiramos mujeres con un peor estatus económico y social, puede ser cierta. Logicamente yo no la comparto, pero es cierto que persiste.
        Puedo comprender que sea cual sea la parte de la pareja con menor status, no resulte agradable que esa diferencia sea grande. Por la muy diferente aportación a la "sociedad entre ambos".
        Pero ese planteamiento, que seguro persiste entre los hombres; solo es una demostración de una sociedad lastrada por un machismo "De baja intensidad" si quieres, pero muy anclado en los roles sociales.
        Ese, para mi, es el origen del problema. Pero a lo que tampoco ayudan casi nada los modelos laborales, de trabajo y de selección. Que efectivamente, están muy condicionados por las relaciones sociales, más que con las capacidades. Insistiendo que las capacidades son algo muy personal, que no deben excluir, ni dirigirnos hacia perfiles de únicos. Si cada vez que analizásemos un perfil profesional, todos fuesen aficionados al futbol y escuchasen una cadena de radio: ¿Pensaríamos que para ejercer esa profesión es necesario que nos guste el futbol y que escuchemos una determinada emisora? La obsesión por clasificar y medir, muchas veces cataloga una característica, cuando lo que realmente es común en la muestra es otra.

        • Veo que me equivoqué al decir que eso no se estudia, gracias por el artículo.

          Pero ¿por qué achacas el prejuicio exclusivamente a los hombres? Diría yo que a las mujeres les disgusta lo mismo, si no más, que su marido gane menos que ellas. No es difícil comprobar que este machismo residual o subliminal no es sólo cosa de hombres; si así fuera, el machismo tendría los días contados 🙂

          Tienes razón en que los modelos de selección están más condicionados por las relaciones sociales que por la capacidad (algo difícil de medir a priori, en cualquier caso). Y a muchos hombres nos resulta más fácil ver como "colegas" a otros hombres, queramos o no. Curiosamente, parece que cuando las mujeres controlan la selección no son especialmente favorables a su sexo, o al menos eso creo haber leído.

          Supongo que lo que pasa es que para cambiar una sociedad no hay atajos. Se ha conseguido mucho, pero quizá hagan falta más de dos generaciones para que la igualdad se nos grabe en el subconsciente.

          • Touché! Tienes razón, no fui cuidadoso al escoger las palabras. Empíricamente no creo que sea fácil diferencias ambas hipótesis y, de hecho, releyendo Bertrand et al. (2013) veo que ellos son bastante cautos y hablan de la "existencia de aversión a que la mujer gane más que el marido", sin asignar esta aversión a ninguna de las partes.

          • Es cierto no hay atajos, los cambios sociales son intergeneracionales, pero muchas veces solo forzando algunos desvios elegiremos el camino más corto. Puesto que el camino más corto no siempre es el más cómodo. Nos exige analizar los cruces y elegir las combinaciones más adecuadas. Nos acomodamos en la M40 y si es necesario damos la vuelta a todo Madrid....

          • Epicureo, cierto, acepto que también ellas hacen esa discriminación machista. Tan extendida esta en muchos departamento de RRHH la idea de que una mujer aplica menos dedicación laboral, que es cierto ellas mismas se autolimitan el acceso en ocasiones. Pero ello muy combinado con esos ambientes en que los chistes y el buenrollo exigen entornos masculinos. Todavía hay hombres que están incomodos con mujeres en las relacciones laborales en entornos menos formales. Esos que generan complicidad laboral. El paso extra por encima de la colaboración pura.

  • Quizá las mujeres no llegan a catedráticas porque:
    a) No les interesa trabajar duro para ello en la misma medida que a los hombres. Las encuestas indican que las mujeres, a igualdad de puesto, trabajan menos.
    b) No ha dado tiempo a que se note el mayor número de mujeres doctoras. Pongamos que la edad de entrada en la cátedra sea, en promedio, los cincuenta años. Que hoy haya casi tantas mujeres como hombres haciendo el doctorado implica que ese igualdad se notará en unos veinticinco años. Indicadores de (posible) discriminación pasada no implican discriminación actual.

    • unnombrealazar,

      Gracias por los dos comentarios. El punto (b) lo investigamos en el artículo de la newsletter de COSME con bastante detalle. Creo que en parte tienes razón pero, si te fijas por ejemplo en la gráfica 2, parece que las cosas cambian muy muy lentamente. La edad media a la que se consigue la cátedra es según nuestros datos en torno a 45 años y la media de edad de los catedráticos está en torno a 53. La tesis la habían acabado en torno a los 30. Es decir, como bien apuntas, el lag que deberíamos contemplar sería de unos 20-25 años. Pero si miramos la proporción de mujeres entre los nuevos doctores hace 20-25 años la cifra estaba en torno al 25-30%, muy lejos del 15% de mujeres que se observa hoy en día entre los catedráticos.
      El punto (a) es más complejo y tu afirmación no es incompatible con la idea de que la existencia de roles sexistas en el hogar podría ser una de las causas. Si comparamos la productividad investigadora de hombre y mujeres en el mundo académico español se observa una pequeña diferencia en favor de los hombres en términos de número de publicaciones (en torno al 5% de una desviación estándar) y no hay diferencias en el número de citas recibidas por artículo (nuestros datos recogen información de unos 30,000 profesores, ver Tabla 2 de este artículo). Estas diferencias de productividad observable explican una parte de las diferencias en la probabilidad de ser promocionado, pero la mayoría de la brecha no puede ser explicada por los datos (tabla 5). Además, durante el período de las habilitaciones también observamos que los hombres tienen cerca de un 30-35% más posibilidades de presentarse, condicional en su calidad científica observada (número de publicaciones, calidad de las revistas, número de citas, dirección de tesis doctorales...). Las cuestiones pendientes serían por lo tanto entender (i) por qué su productividad media es ligeramente inferior y por qué, a igualdad de producción científica, (ii) tienen menos probabilidades de ser promocionadas y (iii) es más difícil se presenten a una promoción.

  • El artículo es un soplo de aire fresco en un blog en general dominado por "la masculinidad" y se agradece. Aunque es sumamente divertido que el primer post (creo que es el primero) del Comité sobre la Situación de la Mujer en Economía (COSME) sea un hombre.

    Todos los puntos que menciona Manuel Bagues son muy interesantes. Sin embargo, al final, hace una reflexión sobre el esfuerzo individual que deberíamos hacer para mejorar la situación de la mujer en la universidad. Creo que la naturaleza de este problema es eminentemente pública, y devolverla al ámbito privado es un error. El artículo está obviando la estructura de oportunidades de ambos sexos, y haciéndolo neutral se le hace flaco favor a la lucha por la igualdad. Si dejamos las cosas al ámbito privado, el que tiene más privilegios gana siempre.

    • Daniel Adam,

      Gracias por tu comentario! No es exactamente el primer post que se escribe sobre COSME, suele salir una entrada cada vez que COSME y FEDEA celebran el workshop anual sobre economía de género (por ejemplo, Sara de la Rica escribió hace unos meses sobre el workshopde este año), pero tienes toda la razón que este blog está desproporcionadamente compuesto por hombres. Sospecho que en parte es cuestión de oferta pero tampoco me extrañaría que haya factores de demanda, quizás relacionados con los networks.

      Tienes razón, sería un error sugerir que la solución a la falta de igualdad de oportunidades es un problema que debe ser resuelto únicamente en el ámbito privado. En el pasado hemos discutido en el blog la efectividad de algunas políticas públicas, pero en este caso quería sobre todo publicitar el artículo de Manuel Arellano donde se recogen una serie de consejos dirigidos a los investigadores (y donde por lo tanto no se aborda el tema de las políticas públicas). En cualquier caso mil gracias por el toque de atención!

      • Gracias a vosotros por publicar esto. Siempre está bien crear debate y que nos miremos el ombligo los economistas, a ver si no estamos perpetuando situaciones!

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