Un Nobel para la Teoría de Contratos: Hart y Holmstrom

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nobde Daniel García

Un año más el Premio Sveriges RiskBank en memoria de Alfred Nobel ha recaído en dos figuras clave de la revolución de la Teoría Microeconómica que tuvo lugar entre el final de los años 70 y el principio de los años 90. Bengt Holmstrom y Oliver Hart, juntamente con sus colaboradores Milgrom, Grossman y Moore y con los anteriormente laureados Myerson, Maskin, Roth y Tirole y otros posibles futuros ganadores como Kreps, Wilson y Rubinstein, desarrollaron los métodos y las ideas que han dado forma a un corpus de conocimiento que los economistas ahora utilizan en los más variados campos, desde la regulación y la economía de la competencia al desarrollo económico y las finanzas corporativas.

Holmstrom y Hart han realizado contribuciones esenciales al estudio del diseño de contratos en situaciones en las que una de las partes tiene la capacidad o el deber de actuar en beneficio de la otra (contratos de agencia). Algunos ejemplos clásicos son el trabajador que produce para su empleador, el directivo que representa los intereses de sus accionistas o el político que toma decisiones para su electorado. El trabajo de Holmstrom se centra en aquellas situaciones en las que las partes tienen la capacidad de firmar contratos completos, describiendo los pagos a realizar en cada contingencia futura mientras que Hart se especializó en situaciones en las que los contratos son incompletos y una de las partes posee el derecho a decidir en caso de que hubiera una contigencia imprevista.

En su artículo ‘Moral Hazard and Observability’ (1979), Holmstrom analiza la relación entre un trabajador, que es averso al riesgo, y su empleador, cuando este último no puede observar directamente el esfuerzo del primero pero sí tiene acceso a varias medidas de su productividad. Por ejemplo, el propietario de un concesionario de coches no puede observar el esfuerzo que ponen sus vendedores pero sí sabe cuántos coches venden, a qué precio, etc. El problema fundamental es el conflicto entre el riesgo que sufre el trabajador si su compensación es variable y sus incentivos a esforzarse si su compensación es fija (como dice Jim en Huckleberry Finn: “What’s the use you learning to do right when it’s troublesome to do right and ain’t no trouble to do wrong, and the wages is just the same”)

Holmstrom muestra que los vendedores deben ser retribuídos de acuerdo a sus resultados (performance pay) pero el contrato solo debe incluir aquellas variables que el trabajador pueda influir directamente y cada variable debe pesar de acuerdo a su nivel de correlación con el esfuerzo (informativeness principle).  Como ninguna de las medidas es perfecta, el trabajador estará sometido a un riesgo residual que reduce su bienestar, y requiere que su pago esperado sea mayor, lo que reduce los beneficios marginales del esfuerzo para el empleador y aconseja que el trabajador se esfuerze menos que en el óptimo social.

Hay quien asegura que tales respuestas son ‘obvias’ (véanse los comentarios a la noticia del galardón en diversos medios). Y en cierto modo lo son. Pero lo que desde luego no es obvio es poder formular este tipo de preguntas de manera general de modo que estemos seguros que no existe ninguna otra fórmula para proveer incentivos que resulte en una situación mejor. Piense el lector las múltiples variedades de contrato existentes y las múltiples características que los definen. El verdadero avance es el método que Holmstrom ofrece para contestar estas preguntas y desarrollar predicciones contrastables empíricamente. Desde entonces, son numerosísimos los estudios que han mostrado la relevancia de este modelo para entender el diseño de incentivos en el mundo real (para muestra, Marcos Vera Hernández nos relataba en esta entrada su trabajo con médicos en India).

En su trabajo posterior Holmstrom desarrolló este método en múltiples direcciones, incluyendo el diseño óptimo de incentivos para equipos de trabajadores, para trabajadores que pueden dedicar su tiempo a múltiples tareas (junto con Milgrom) o el diseño óptimo de la relación entre un principal que delega su decisión a un agente con incentivos sesgados (mi favorito).

El punto de partida de Oliver Hart (en colaboración con Sanford Grossman (1984) y Moore (1990)) es que en entornos llenos de incertidumbre, los contratos son necesariamente incompletos, pues las partes no pueden describir todas las contigencias futuras que pueden afectar a su relación contractual. Piense el lector en la relación entre una fábrica siderúrgica y una mina de carbón. La incertidumbre sobre los precios futuros del carbón y el acero, los avances tecnológicos, la política energética y medioambiental afectan los retornos de las inversiones pero son dificilmente predecibles a priori. En muchas ocasiones, esta limitación será irrelevante, pues las partes pueden renegociar el contrato cuando esa incertidumbre se disipe.

La idea fundamental de Grossman y Hart es que la posibilidad de renegociación reduce los incentivos de las partes para realizar inversiones en la relación contractual, pues los retornos brutos de esta inversión serán renegociados. Por ejemplo, si la mina de carbón construye una vía férrea que una la mina con la fábrica, y el precio se renegocia, una parte de la ganancia puede pasar a manos de la fábrica. ¿Qué parte retrendrá la mina? Pues dependerá, en gran medida, de quien posee la propiedad de la vía y que usos alternativos se le puedan dar. Es decir, los derechos de propiedad determinan los resultados siempre que los contratos sean incompletos y las partes deban invertir en la relación. Dependiendo de qué parte deba realizar más inversiones, la propiedad debe pertenecer a una de las partes o si ambas deben contribuir a partes iguales, existen grandes beneficios de integrarse en una sóla empresa. Nace así una teoría de integración y desintegración de la empresa basada en la existencia de activos específicos (la vía férrea) y los contratos incompletos.

El trabajo de Hart, Grossman y Moore ha constituido una verdadera revolución en el estudio de la naturaleza de las empresas. Cientos de artículos han contrastado sus predicciones empíricamente y el resultado es, en general, positivo. El artículo ha sido enormemente influyente en campos tan dispares como las finanzas corporativas y el comercio internacional (aquí destaca sobre manera el trabajo del antiguo colaborador de este blog Pol Antrás sobre el fenómeno conocido como offshoring).

Permítanme terminar con una breve anécdota que refleja el valor de la formalización de los argumentos económicos y el uso de las matemáticas en las ciencias sociales. En 1980 Eugene Fama (Premio Nobel en 2013) publicó un provocativo artículo en el que argüía que las empresas no necesitaban utilizar incentivos explícitos para motivar a sus trabajadores pues estos sabían que su futuro profesional dependía en gran medida de su desempeño actual. Según Fama, los incentivos de carrera son un sustituto perfecto del mecanismo de precios y los incentivos explícitos solo son necesarios en entornos de corto plazo o en trabajos donde el talento individual cuente poco. Holmstrom recogió el guante y dos años después publicó un artículo en el que ofrecía un modelo formal de un mercado de trabajo dinámico en el que las empresas aprenden sobre la productividad intrínseca de los trabajadores mediante la observación de su rendimiento pasado (Holmstrom 1982, reimpreso en 1999). La conclusión es que si bien los incentivos de carrera inducen a los trabajadores a esforzarse más, las asignación de recursos es ineficiente. Los incentivos implícitos, por tanto, no son un susittuto perfecto de los contratos explícitos como tampoco la intuición es un sustituto perfecto de la modelización.

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