¿Por qué la personalidad afecta a los salarios?

por Libertad González el 30/07/2015

Por María Cubel

La última vez que mi departamento contrató en el mercado de doctores, las cualidades deseables de los candidatos que solían mencionarse eran tres: que fueran buenos investigadores, que su probabilidad de aceptar nuestra oferta (modesta, así están los tiempos) fuera positiva, y que fueran personas dispuestas. Además de la calidad, la personalidad era un factor fundamental. Es importante que la persona contratada encaje con el grupo existente y con la estrategia del departamento (si es que hay una). Esto no es exclusivo de mi departamento ni tampoco del mundo académico. Es algo frecuente en el mundo laboral. De hecho, los empleadores en US y UK citan la personalidad como uno de los factores más relevantes en la contratación.

Antes de continuar, debería definir qué es la personalidad. La personalidad es la combinación de características emocionales, de actitud y de comportamiento que son únicas del individuo. La personalidad pertenece al conjunto de habilidades no-cognitivas cuya importancia ha sido subrayada en este blog a propósito de los trabajos de James Heckman y coautores. Como tal, la personalidad es uno de los posibles factores responsables de la diferencia salarial entre trabajadores con idéntica educación, experiencia, género e incluso coeficiente intelectual (ver esta entrada anterior).

Aunque existe al respecto una literatura amplia en Psicología, el interés de los economistas por el estudio del impacto de la personalidad en el mercado laboral es reciente. Las conclusiones de estos trabajos son tres: Primero, que los trabajadores con más tesón y menos neuróticos obtienen mejores salarios aquí. Segundo, que la brecha salarial de género puede explicarse parcialmente por diferencias en personalidad. Y finalmente, que el efecto de la personalidad sobre los salarios es de magnitud comparable al de las habilidades cognitivas. Sin embargo, esta literatura emplea datos de encuestas salariales. Por tanto, se desconoce el mecanismo que genera estos resultados. Quizá la personalidad hace a los trabajadores elegir mejores trabajos, o los hace más productivos. O mejores negociadores, o colegas más agradables, o subordinados más receptivos. Por ejemplo, se sabe que los empleados con mayor “afabilidad” obtienen salarios menores. Sin embargo, dado que los individuos más afables tienden a ser más altruistas, puede que estos obtengan salarios bajos, no porque sean menos productivos, sino porque aceptan ofertas peores o porque asumen más “non-promotable tasks”, esto es, tareas necesarias para la organización pero personalmente improductivas.

En este post voy a resumir un reciente trabajo experimental en el que junto a mis coautores exploramos si la personalidad está relacionada con la productividad. El estudio lo realizamos bajo las condiciones controladas del laboratorio, con el objetivo de descartar esos otros canales a través de los cuales la personalidad puede afectar a los salarios.

El experimento lo implementamos Ana Nuevo-Chiquero (Universidad de Sheffield), Santiago Sánchez-Pagés (Universitat de Barcelona), Marian Vidal-Fernández (University of Sydney e IZA) y yo misma, con más de 350 sujetos. Los participantes debían resolver la máxima cantidad posible de sumas de cinco números de dos dígitos en 20 minutos (como en Niederle y Vesterlund, QJE 2007). Aunque sumar números no es una ocupación real, sí que requiere esfuerzo, concentración y gestionar el tiempo, todas estas cualidades valiosas para un trabajador. Los sujetos fueron recompensados por sus respuestas correctas y penalizados por las incorrectas. Por tanto, las ganancias de cada participante solo fueron el resultado de su productividad. Al final de la sesión, los sujetos tuvieron que contestar un cuestionario para medir su personalidad en las cinco dimensiones conocidas como “Las cinco grandes”: extraversión, afabilidad, tesón, apertura a nuevas experiencias y neuroticismo.

Los resultados del experimento, recogidos en la siguiente tabla, muestran que la relación entre retribuciones y personalidad opera, al menos parcialmente, a través de la productividad. Los participantes con más tesón y menos neuróticos obtuvieron un pago mayor, tal y como ocurre en el mercado laboral. Sin embargo, la afabilidad no afectó los pagos obtenidos. Esto puede deberse a que la tarea empleada no implica ningún tipo de cooperación.

Tabla

Cada columna de la tabla presenta resultados de una regresión de mínimos cuadrados ordinarios en la que la variable dependiente es el pago obtenido, y en la que controlamos por personalidad, sesión, sexo, edad y estudios. La primera columna se refiere a la sesión completa, y las otras dos separan los resultados por cada ronda de 10 minutos en que se dividió la tarea. Un incremento de una desviación estándar (d.e.) en el nivel de neuroticismo está asociado con una reducción del 3% en ganancias, mientras que un aumento de una d.e. en el nivel de tesón se traduce en un incremento del 2.6%. El coeficiente de afabilidad tiene el signo esperado, pero solo es significativo en la segunda ronda.
También analizamos la heterogeneidad de los efectos. Ciertos rasgos de personalidad tienen diferente prevalencia en hombres y mujeres, por lo que podrían contribuir a explicar la brecha salarial de género (ver entradas anteriores relacionadas aquí y aquí). De hecho, la investigación en Psicología ha mostrado de manera robusta que las mujeres tienden a ser más neuróticas y afables que los hombres (por una vez, hemos de dar la razón a la “cultura popular”, como cantaban los Siniestro Total). Nosotros también observamos estas diferencias, como puede verse en la siguiente figura.

Figura-1

Sin embargo, obtenemos que es la apertura a experiencias nuevas y no el neuroticismo lo que socava la productividad de las mujeres en comparación con la de los hombres. Además, las mujeres más extrovertidas son menos productivas, mientras que lo opuesto ocurre con los hombres. Esto puede deberse al hecho de que ser extrovertido tiene implicaciones diferentes para hombres y mujeres. La extroversión tiene una faceta de ambición y otra de sociabilidad, en las que hombres y mujeres puntúan de forma diferente. Así, mientras los hombres extrovertidos son generalmente asertivos las mujeres extrovertidas tienden a ser gregarias.

Concluiré argumentando por qué es importante conocer los factores que determinan que ciertas personalidades sean más productivas que otras. Primero, por la importancia de la personalidad en la contratación, como mencionaba al comienzo de esta entrada. Segundo, porque las políticas públicas pueden afectar a la personalidad. Las intervenciones orientadas a modular la personalidad en edades tempranas son cada vez más atractivas para los “policy makers”. Sabemos que padres y educadores pueden influenciar las habilidades cognitivas durante un período de tiempo relativamente corto, hasta los 10 años. En cambio, la personalidad es maleable durante más tiempo. Pero para diseñar estas políticas necesitamos entender mejor qué alcanzaremos con ellas: ¿Crearemos trabajadores más productivos o mejores negociadores? ¿Estaremos haciendo el pastel más grande o estaremos distribuyéndolo de forma diferente?

Daniel García julio 30, 2015 a las 09:06

No entiendo la lectura de la tabla que usted hace. Lo único que yo colijo de ella es que las 5 variables son conjuntamente significativas. Individualmente, tiene 5 tests de dos colas sobre tres muestras, que alguno de significativo en una dirección es casi obligado.
Por cierto, el uso de tests de dos colas es claramente inadecuado en el trabajo experimental si se intenta inferir causalidad.
Por otro lado, me resulta extraño que el test se hiciera a posteriori. Si no recuerdo mal este test tiene muchas preguntas del tipo “en una situación del tipo X usted se comporta de manera Y”. Si los sujetos no pusieron esfuerzo en el test eso puede haber afectado sus respuestas a preguntas sobre su capacidad de trabajo, induciendo causalidad inversa.

Ana Nuevo-Chiquero julio 30, 2015 a las 14:29

Hola Daniel,

El test lo hicimos a posteriori para evitar que referirse a la personalidad antes de la tarea afecte el desarrollo de la misma de manera distinta a lo que afectaría en el mercado de trabajo (salvo que sea eso lo que se está buscando). Por brevedad, el post no menciona muchas de las características de “las cinco grandes”, pero la literatura de psicología considera que, una vez se pasa la adolescencia, los cambios en personalidad son extremadamente raros y se deben a la maduración biológica más que a eventos puntuales, por traumáticos que puedan ser (McCrae and Costa Jr 1999, Srivastava, John, Gosling and Potter 2003). Por tanto, es poco probable que el desarrollo de la tarea afecte nuestras medidas de personalidad.

En cuanto al tema estadístico, escoger entre hipótesis alternativas en las que el estimador sea mayor o distinto a cero es criterio del investigador – depende el modelo teórico subyacente – y esa elección no tiene que ver con que el modelo sea endógeno o no.

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