La brecha entre hombres y mujeres cualificados: rendimiento, maternidad y aspiraciones. De Ghazala Azmat y Rosa Ferrer

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En la última década diferentes mujeres han alcanzado posiciones de gran relevancia en el mundo de la política, los negocios y la ciencia. Sin embargo, la infra-representación de las mujeres en puestos de responsabilidad continúa siendo una incógnita, más aún teniendo en cuenta que hay un gran número de ellas preparándose para llegar a lo más alto: en EEUU las mujeres suponen más de un 30 por ciento de las personas que obtienen un título MBA (similar para MBAs en España),en torno al 50 por ciento de las que obtienen títulos de doctorado (aproximadamente el 48 por ciento en España; Sara de la Rica nos da más información sobre diferencias de género en la ciencia española aquí y aquí), y cerca del 50 por ciento de las que obtienen títulos en Derecho (aún mayor porcentaje en España pero la comparación no es fácil porque en EEUU Derecho es un postgrado en lugar de un grado).

¿Cómo explicamos las brechas que existen entre hombres y mujeres cualificados? Para entender este fenómeno a fondo necesitamos no sólo comparar diferencias en las consecuencias (ej: brecha salarial) sino en los posibles determinantes de esas diferencias. Por tanto, una pregunta básica es saber si existen diferencias de rendimiento anual entre hombres y mujeres. Sin embargo, es complejo encontrar indicadores de rendimiento (tanto para las empresas, como para los investigadores), especialmente en el caso de profesiones de alta cualificación.

La abogacía es un escenario ideal para responder esta pregunta porque utiliza indicadores de rendimiento anual que son relativamente fáciles de medir, transparentes y permiten hacer comparaciones entre trabajadores de diferentes empresas. En primer lugar, tienen un papel central las horas facturadas anualmente, es decir, la suma de horas que un abogado ha facturado a los clientes que haya atendido en ese año (y que es diferente del número de horas trabajadas, que suelen ser más). Aunque su uso como indicador de rendimiento no está libre de polémica (preocupa que pueda incentivar a facturar en exceso al cliente), es una herramienta central de los bufetes de abogados en Estados Unidos. En España, también es muy común, sobretodo en los bufetes grandes. En parte, una de las razones de su éxito es que mide exactamente los ingresos que aporta anualmente el trabajo del abogado al bufete a través de lo que pagan los clientes por él. Un segundo indicador de rendimiento anual está relacionado con la capacidad del abogado de generar nuevos clientes, medida según el volumen de ingresos que estos nuevos clientes generan. Como son importantes las recomendaciones de anteriores clientes y de otros abogados este indicador incorpora cierta dimensión cualitativa del rendimiento del abogado.

En nuestra investigación, utilizamos datos de EEUU con una muestra representativa de abogados con siete años de experiencia. Observamos que los hombres tienen un rendimiento anual mayor que las mujeres con respecto a ambos indicadores: anualmente los hombres facturan un 10 por ciento más de horas y aportan un 50 por ciento más de ingresos por clientes nuevos generados. Son diferencias considerables, pero ¿a qué se deben?

Exploramos en un primer lugar tres hipótesis tradicionales en la literatura académica y a continuación, hipótesis relacionadas con la economía del comportamiento:

  1. Diferencias en la adquisición de capital humano: son menos relevantes aquí porque todos los individuos de la muestra tienen estudios de Derecho (post-grado). Además, utilizando información sobre prestigio de la universidad a la que asistieron y notas obtenidas, vemos que no hay prácticamente diferencias entre hombres y mujeres y que estas variables no explican las diferencias en rendimiento.
  2. Discriminación: podría ser que abogados de mayor rango interfiriesen en el rendimiento a la hora de decidir el número y tipo de casos que corresponden a cada abogado. Sin embargo, esto no es lo que observamos en nuestros resultados. No tener un número suficiente de casos asignados afecta al rendimiento de los abogados, pero no observamos diferencias entre hombres y mujeres con respecto a esta variable. Tampoco observamos que haya diferencias en el tipo de tareas asignadas a unos y otros (ej: tareas más rutinarias frente a tareas con mayor reto intelectual). Por último, tampoco observamos que la ratio salario anual/rendimiento anual sea diferente para hombres que para mujeres.
  3. Efecto de la maternidad: tener hijos puede coincidir con los años decisivos para el éxito profesional, generando una disyuntiva entre carrera laboral y responsabilidades familiares. Marie Curie, ganadora de dos premios Nobel, afirmó hace más de un siglo: “A menudo me han preguntado, en especial otras mujeres, cómo he logrado conciliar la vida familiar con una carrera científica. La verdad es que no ha sido nada fácil”. Según nuestros resultados, un siglo después esta afirmación parece seguir vigente, aunque sólo explica las diferencias de rendimiento parcialmente. Tener niños en edad pre-escolar afecta negativamente al rendimiento de las mujeres mientras que no afecta al de los hombres. Esto nos permite explicar que las mujeres facturen un 10 por ciento menos de horas que los hombres pero no la diferencia en ingresos por clientes nuevos.
  4. Hipótesis relacionadas con preferencias: la variable crucial para explicar las diferencias con respecto al segundo indicador de rendimiento (ingresos por clientes nuevos), resulta ser la aspiración de los abogados a ascender dentro de la organización. Cuando a los abogados de la muestra se les pregunta por sus deseos de convertirse en socios del bufete, en una escala de 1 a 10, vemos que el 50 por ciento de las mujeres respondieron con 5 o menos, frente sólo el 29 por ciento de los hombres. Es más la diferencia es similar cuando nos centramos en hombres y mujeres con alta probabilidad de conseguir serlo. Esta diferencia en aspiraciones permite explicar que los hombres generen más volumen de clientes. Otras posibles explicaciones relacionadas con preferencias (que hombres y mujeres difieran en su área de especialización, en el tiempo dedicado a “networking” y a trabajar en fines de semanas, y en sus decisiones de cuánto facturar al cliente) resultan ser mucho menos determinantes que las diferencias en aspiraciones. Este resultado nos recuerda a Sheryl Sandberg, alta ejecutiva de Facebook, cuando en este interesante video afirma que “como sociedad, ponemos más presión en los chicos (que en las chicas) a tener éxito (profesional)”.

Pero entonces, ¿nos ayudan las diferencias en rendimiento anual a explicar la brecha salarial entre hombres y mujeres cualificados? Sí. La brecha salarial para estos abogados es del 20 por ciento. La mitad de ella podemos explicarla a través de características del trabajador y del bufete en el que trabajan (ej: el tamaño de la organización afecta positivamente al salario). En ausencia de indicadores de rendimiento, la otra mitad quedaría sin explicar – surgiendo la tentación de atribuirlo a discriminación al no poder ser explicado por factores observables. Utilizando los indicadores de rendimiento vemos que podemos explicar prácticamente toda (por no decir toda) la otra mitad.

En conclusión, en un entorno con indicadores de rendimiento no subjetivos, no encontramos diferencias salariales entre hombres y mujeres con características y rendimiento similares. Sin embargo, la crianza de hijos y la aspiración a ascender genera diferencias de rendimiento entre sexos. Si se quiere cambiar esto, la pelota parece estar en el campo de todos (y todas).

Estadísticas para España:
Porcentaje de MBAs, porcentaje de doctorados, horas facturadas en España.

Estadísticas para EEUU:
Porcentaje de MBAs, porcentaje de doctorados, porcentaje de títulos en Derecho.

Hay 24 comentarios
    • Hablando de la “ambición laboral” de las mujeres, en el estudio que he enlazado.
      En el apartado:
      2.1.14. Hogares familiares en torno a una pareja según la edad de la mujer por relación con la actividad
      En 1997, el porcentaje de amas de casa menores de 35 años, con pareja en activo y con hijos era del 54% de esa población.
      En 2007, este porcentaje se queda en el 41%.
      En este mismo apartado se observa que la población laboral femenina (con hijos) aumenta entre 35 y 49, disminuyendo a partir de los 50.
      Parece que las mujeres entran y salen del mercado a conveniencia.
      A partir del 2007 no hay nada, pero creo que la crisis podrá afectar a estos ratios, la mayor tasa coincide con el boom económico.

      En 2.1.1. Evolución del número de hogares según tamaño del hogar en Andalucía. Años 1989-2008
      Con un incremento del número de hogares del 50% Los unipersonales hombres se ha triplicado pasado de 40mil a 183mil, los unipersonales mujer han pasado de 110mil a 245mil.
      Parece que a los hombres les sienta bien la emancipación.

      Y no, no es porque haya más divorciados solos. El mayor número de matrimonios se concentra entre los 30 y los 40, lo mismo que el número de divorcios, las mujeres se casan antes, la diferencia en media es de 5 años, y a partir de los 40 el número de segundos matrimonios de las mujeres es marginal mientras que el de los hombres es significativo.

      El número de hijos de madres no casadas suponía en el 97 el 11% del total, pasando en 2007 al 27%.

      A la vista de estos comportamientos, parece claro apoyado por los datos de las autoras del post que los puestos de trabajo para las mujeres son un medio, para los hombres un fin. Q.E.D. y la experiencia nos pone de manifiesto. Así es difícil medir productividades.

  • "Si se quiere cambiar esto, la pelota parece estar en el campo de todos (y todas)."

    No, no se quiere, en la medida en que lo que observamos es el resultado de las preferencias y elecciones de cada uno. Lo que se quiere es tener privilegios. Elegir tener horarios flexibles, o adaptados, reducir la disponibilidad, pero ganar lo mismo y tener las mismas posibilidades de ascenso. Y eso no puede ser.

    • no lo veo así. creo que las mujeres tienen más presión de tipo social cultural familiar que los hombres para asumir ciertas tareas que pueden influir negativamente en la carrera profesional. no me creo que un % importante de las tareas domésticas sean asumidas muy mayoritariamente por las mujeres de manera libre.
      tampoco me creo que en todos las actiivdades la preeminencia de hombre en los altos cargos sea una simple cuestión de aspiraciones o de disponibilidad
      hablar de privilegios me parece desproporcionado, la verdad.

  • Gracias por el artículo, bien explicado y fundamentado, da gusto leerlos así.

    Sobre el punto 4 y las aspiraciones. Muchas veces se ha hablado del techo de cristal, del peso que las relaciones personales dentro de la empresa pueden tener a la hora de ascender en la misma y como al ser los directivos mayoritariamente hombres, es más fácil para éstos que para las mujeres obtener un ascenso. Mi duda es si esa idea o prejuicio, afecta a las aspiraciones de los hombres y mujeres. Por ejemplo, yo no me permito tener las mismas aspiraciones que alguien que ha sido matriculado de honor y tiene un master de prestigio. Aún así quiero llegar alto, pero al final adapto mis aspiraciones a las que considero mis posibilidades. Por eso creo que quizás tanto la maternidad como el llamado "techo de cristal" afecten a las aspiraciones de las mujeres y me gustaría conocer vuestra opinión o si es algo que ya teníais en cuenta en vuestros cálculos.

    Por supuesto coincide mi percepción con vuestra evidencia de que hay mayor presión social para los chicos y que la maternidad afecta más a las mujeres (por ejemplo, las que abandonan el puesto de trabajo si al hijo le pasa algo).

    • Gracias, Carlos, es un gusto para nosotras compartir nuestra investigación aquí.

      Es difícil saber exactamente qué determina las aspiraciones. Lo que comentas podría estar relacionado con que el hecho de que hay menos mujeres que hayan abierto camino siendo promocionadas, y que eso afecte a las aspiraciones. En cualquier caso, no encontramos ningún indicio de discriminación por parte de la empresa (quizás gracias al uso de indicadores de rendimiento relativamente objetivos) y vemos que incluso mujeres con altas posibilidades de ascender tienen menores aspiraciones que los hombres.

  • Ghazala y Rosa, gracias por contarnos sobre vuestra investigación (luego leeré el paper). Aceptando que el objetivo general de las ciencias sociales (incluyendo economía) es explicar diferencias en conducta social, el análisis de esas diferencias entre mujeres y hombres es un buen punto de partida.

    Dos puntos sobre metodología. Primero, reconociendo las serias dificultades para distinguir claramente entre ellos, Hayek (LLL 3, 1979, capítulo final) propuso separar los factores determinantes de la conducta en biológicos, culturales y racionales y de alguna manera siempre nos estamos refiriendo a ellos pero con miedo de que no se entienda lo que queremos decir. Por ejemplo, la maternidad condiciona la conducta durante los ciclos de vida de mujeres y hombres pero pareciera que poco se ha avanzado en evaluar la evolución de la importancia relativa de aquellos tres tipos de factores.

    Segundo, me preocupa cuánto se puede avanzar en el análisis de aquellas diferencias en base a “reverse engineering“ --esto es, identificamos diferencias en resultados (ingresos de mujeres y hombres) y vamos buscando las causas próximas de cada paso hacia atrás (rendimiento en vuestro estudio como causa próxima del resultado, pero tendríamos luego que explicar diferencias en rendimiento). Mi preocupación deriva de la ilusión que se genera en cuanto a que si identifico una causa próxima se pierde interés tanto en otras posibles causas próximas como en las causas próximas de la primera causa próxima identificada (dejo de lado mi preocupación por el mal uso de esa identificación).

    • Muy interesantes los comentarios, gracias.
      Efectivamente, es complicado y controvertido determinar si las diferencias en aspiraciones son una pura decisión individual o se deben a los usos y costumbres sociales. Para saber si la decisión es racional o biológica deberíamos saber qué expectativa se tiene de la maternidad en términos de utilidad cuando se toma la decisión. Lo que si podemos decir es que cuando a los abogados de la muestra se les pregunta por su satisfacción profesional, la mujeres están tan satisfechas, o incluso más, que los hombres con su carrera profesional y oportunidades de progreso.

      Respecto a otras posibles causas, la literatura ha explorado múltiples posibles hipótesis sobre la brecha, precisamente porque había una parte importante de ella que no se conseguía explicar. En los datos que usamos hay mucha información sobre los individuos de la muestra; sin embargo, sólo conseguimos explicar la segunda mitad de la brecha gracias a la información que tenemos sobre rendimiento.

      • Yo opino que un factor importante para explicar esa diferencia en cuanto a las aspiraciones es el biológico. Existen estudios que demuestran que el hombre por naturaleza es más competitivo que la mujer.
        Cada genero tienes sus virtudes o características, por ejemplo se dice que las mujeres son más dadas al dialogo y a socializar; desde mi punto de vista estos factores vienen en gran medida determinados por la propia evolución del genero humando durante miles de años. En cierta medida, yo creo que son la causa de la mayor ambición y competitividad de hombre en comparación con las mujeres.
        Saludos y felicidades por el excelente post.

  • Un par de comentarios:

    - No creo que se pueda tratar la ambicion como una variable independiente. Hay bastante evidencia de que las mujeres que reciben promociones estan, en media, mejor preparadas (experiencia, resultados, ...) que los hombres que reciben promociones equivalentes (evidentemente, excluyendo los casos en los que la paridad forzada obliga a tener mujeres en cargos directivos). Las promociones de mujeres se perciben como mas arriesgadas y se tienen que justificar mas, mientras que con los hombres la percepcion de "alto potencial" permite promociones mas rapidas. En este contexto, una mujer que se plantea hacer carrera sabe que tendra que hacer mas esfuerzo para conseguir la misma promocion, de modo que el retorno de esta inversion es mas bajo que para un hombre; cuando las mujeres dicen que su ambicion es mas baja tambien estan diciendo que el esfuerzo no vale la pena dado el riesgo elevado de no ser reconocido del mismo modo.
    - Mi experiencia personal me hace pensar que otra variable a considerar es la clase social. En entornos profesionales, las habilidades aprendidas en entornos de clase media-alta ayudan a un progreso profesional mas rapido (comunicacion, network, ...), de modo que independientemente del genero, en media, alguien de clase media-alta subira mas rapido que alguien de clase media-baja. En mi entorno profesional (high tech) veo hombres de todas las clases sociales pero las mujeres acostumbran a ser de clase media o media-baja (ya que muchas mujeres de clase media-alta se quedan en casa). En este contexto, tiene logica que haya mas directivos que directivas, ya que el numero de mujeres con mas posibilidades (de clase media-alta) son menores. ?Alguien sabe si se ha hecho investigacion en este sentido?

    • Gracias, V.G. Es difícil saber exactamente qué determina las aspiraciones. Lo que comentas podría estar relacionado con que el hecho de que hay menos mujeres que hayan abierto camino siendo promocionadas, y que eso afecte a las aspiraciones. En cualquier caso, no encontramos ningún indicio de discriminación por parte de la empresa y vemos que incluso mujeres con altas posibilidades de ascender tienen menores aspiraciones que los hombres.

      Respecto al efecto de la riqueza, hay que tener en cuenta que estamos analizando el caso de personas que han hecho una gran inversión de tiempo y dinero en educación. Relacionado con esto, la riqueza suele estar correlacionada con el ranking de la universidad en la que se estudia, y sin embargo, no observamos diferencias entre hombres y mujeres respecto a esta variable ranking. Si que hay un porcentaje que deja de trabajar voluntariamente, pero es bastante minoritario. De todos modos, como dices, el efecto de la riqueza familiar puede ser la causa de esta decisión. Algunos investigadores han encontrado que un mayor sueldo del marido puede llevar a que la mujer abandone su carrera profesional.

  • @NK: Siguiendo tu lógica deberíamos dejar de invertir en la educación de las chicas porque de todas formas no la van a aprovechar porque como resultado de sus "preferencias y elecciones" malgastarán ese capital humano.

    En serio. La maternidad afecta a la carrera profesional de las mujeres. Eso está claro. La pregunta que yo me hago es si esto es inevitable o es en parte producto de quienes piensan como tú e impiden conciliar vida laboral y personal --por un periodo relativamente corto, dicho sea de paso.

  • Pues un retrato de la realidad, que medida sobre el asunto que presentan puede ser exacto, pero permitanme ciertas maldades, los abogados aportan poco al P.I.B.. En un entorno de trabajo; investigación o producción; de bienes, conocimientos, aptitudes y habilidades en equipo, que no puede ser de otra manera, y sea por tanto un entorno de obligado respeto mutuo, no creo que detecten diferencias a favor de los hombres en cuanto a aportaciones y soluciones, en la medicina, en la universidad o en cualquier ambiente de trabajo reglado como es debido, tampoco creo que haya diferencias. Otras cosa son lo trepas y los tiburones ahí si que habrá más esforzados, machos, y algunas machas, para hallar el hueco de subida.

  • ¿Entonces las mujeres son menos codiciosas que los hombres?

    Siempre me he descojonado de los que decían que un mundo "gobernado por mujeres" sería mejor. Pero, al final, resulta que tendrán razón y todo.

    En general creo que el problema no es que las ejecutivas ganen demasiado poco. El problema es que los ejecutivos ganan demasiado y aportar, no aportar nada.

  • Me interesan mucho estos artículos y coincido en todo lo relativo a la maternidad.

    En cambio tengo mis dudas acerca de las aspiraciones y no por que cuestione el estudio sino por que del estudio parece desprenderse que lo bueno es tener las aspiraciones de los hombres y que en ese sentido hay que corregir la sociedad. Se me ocurren otras dos posibilidaes más:

    a) ¿No podrían ser las aspiraciones de la mujer más interesantes, más humanas y por tanto hacia las que debería orientarse la sociedad si es que hay que intentarlo? Al fin y al cabo ellas parece que guardan aspiraciones para otros factores de tipo familiar o en todo caso ajenos al trabajo.

    b) ¿No podría aceptarse que de la misma manera que no somos todos iguales (y por tanto tampoco lo son nuestras aspiraciones) hombres y mujeres difieren tembién en esto y no por ello debe corregirse nada?

    • Gracias por el comentario, GdC. Por los resultados, vemos que una mayor aspiración conlleva un mayor rendimiento, y en ese sentido hay una parte positiva de tener mayores aspiraciones. Pero relacionado con lo que comentas, quizás estas mayores aspiraciones tienen costes familiares y sociales que puedan ser negativas.
      Lo que aporta nuestro análisis, y que creemos que es útil saber cuando hombres y mujeres toman decisiones, es que hay una brecha en las aspiraciones de hombres y mujeres que explica parte de la brecha en rendimiento.

  • Tocan las autoras un asunto importante: Las aspiraciones de las personas.

    Casi nada. ¿Las de sor Verónica de Lerma, las de los participantes en GH, las de Soraya S. de Santamaría, las de un joven emigrante rumano o las de la última doctoranda cum laude?
    A saber.
    Los únicos que realmente han mostrado un programa o un camino vital para el ser humano fueron los griegos con su "areté", las religiones monoteístas con su "oikonomia vital", --su propuesta de plan y orden de vida para regresar al seno del padre-- y Maslow y Wilber que recientemente han tratado de refrescarnos a Socrates y a Platón.

    El estado moderno no explicita qué modelo humano propugna y, artero, nos dice que eso es "privado". Sin embargo hace esfuerzos ímprobos por educarnos en sus escuelas y con sus políticas.
    De tal modo que, a falta de "ideal" hay que fijarse en los resultados que obtiene para saber lo que de verdad quiere. Tremendo.

    Los contractualistas proponen una versión degradada del ser humano, alguien capaz de ser insensato en un "escenario original", y los modelos predictivos que tenemos en ciencias sociales son tan primitivos en su capacidad de representar los comportamientos humanos que a veces nos sorprenden acertando.

    Lo que podemos tener por seguro es que ninguna decisión individual es racional exclusivamente. Ni cuando compramos o invertimos.
    Difícil comienzo.

  • Gracias por este tipo de artículos, se agradece que un blog como NdG tenga en cuenta las reflexiones sobre la conciliación laboral y el rendimiento en el trabajo.

    Yo todavía no tengo hijos, pero creo que no me gustaría que los criara una canguro. Prefiría educarlos yo, y como los años para educarlos son los mismos años que debería estar haciendo puntos en la empresa para ascender, pues va a ser que no.

    Me gustaría saber si hay algún estudio sobre el efecto en los hijos educados por alguno de los padres versus a los educados por una sucesión de canguros. Saber si después hay diferencias de comportamiento, por ejemplo, en la adolescencia. Intuyo que algo debe notarse, y por eso creo que muchas mujeres hacen la misma reflexión que la que he hecho antes: mi aspiración es que mis hijos salgan sanos y felices, y si para eso tengo que pasarme las tardes con ellos hasta que quieran pasarlas con sus amigos, pues voy a sacrificar mis tardes en la empresa y mis aspiraciones profesionales.

    De todos modos, pienso que también hay una discriminación para los padres: si ellos tienen más presión para obtener mejores resultados profesionales, no pueden escoger dedicar tiempo para educar a sus hijos (irlos a buscar al cole algún día de la semana, pasar la tarde con ellos haciendo deberes y jugando, etc). Después a los 50 se arrepienten de no haber pasado más tiempo con sus hijos, pero quizá no tuvieron otra opción.

    Y también me gustaría saber por qué las empresas no valoran y contratan a mujeres de más de 45 años, que hayan aparcado su carrera profesional para cuidar a sus hijos pero luego quieran dedicarse en cuerpo y alma a la empresa.

  • Para cualquiera de más de 45 años es dificil conseguir trabajo y aún más si no tiene mucha exteriencia y un enorme curriculum profesional

  • Se ha hecho un estudio de algo que obvio, y también existen diferencias estadísticas en ciertas habilidades y hay estudios al respecto; aunque eso influye más en actividades técnicas, tecnológicas y científicas.

    Pero lo que más me sorprende y me molesta de la corriente feminista actual es que se tengan que hacer estudios para tratar de demostrar que las empresas no discriminan a la mujer; en vez de hacer estudios acerca de si existen empresas que discriminen en concreto realmente a mujeres y a hombres ( porque estos son afectados injustamente por las trepas y ambos son perjudicados por situaciones como el nepotismo) y lo que veo es que se concluiría que estos casos de existir, serían bastante marginales y no privativos de un sexo, pero al menos arrojarían algo que aunque pequeño sí se podría darle el mote de problema.

    Pero no, no pasa esto en este mundo ofensivamente feminista; una vez más los feministas se atreven a presuponer que el hombre es "criminal" por principio y que por tanto se tiene que invertir la carga de la prueba. No interesa si no se puede encontrar un caso donde flagrantemente se este discriminando a una mujer, ya que eso ya se supone como una realidad sin necesidad de ninguna prueba. Interesa encontrar o inventar las causas y soluciones de un problema fabricado que esquizofrenicamente desean que sea real; y ya cuando se ven enfrentados a la realidad , no les queda de otra que cuestionar, criticar y desmentir, sus propios principios. Rídiculo, casi irrisorio, pero violentamente cierto. Y como violencia trae violencia, nada bueno traerá esto (y me refiero a las realísimas y denigrantes cuotas de género, discriminación positiva, etc).

  • Siempre habrá más hombres que mujeres trabajando, la respuesta es simple ellos tienen esposa e hijos a quienes amparar y proveer. Eso obliga a los hombres a ser mas ambiciosos y soportar cualquier contratiempo sin quejarse y sin esperar ayuda, ni leyes de discriminación postitiva. Las mujeres estan equivocadas si creen que ser hombre es fácil, cuentas que pagar, pensiones que cumplir, gastos y más gastos, en fin queda al final un sólo balance : felicidad si uno es correspondido por la pareja y respetado por los hijos.
    De lo contrario tanto esfuerzo será vano. El mundo no perdona a un hombre fracasado.

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