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¿Flexibilidad laboral o precariedad?

Windmill-and-fields-in-NetherlandsEl noviembre pasado, participé en una conferencia sobre flexibilidad laboral organizada por el CPB holandés. El CPB es una respetada agencia de análisis de políticas económicas que asesora de manera independiente al gobierno holandés en asuntos socio-económicos. Han pasado ya varios meses desde la conferencia, sin embargo la misma me vino a la mente cuando leí el “informe” de expertos sobre la indemnización por despido en contratos de interinidad, un asunto que hemos tratado aquí y aquí. En este sentido quisiera compartir con los lectores algunos aspectos del uso de contratos flexibles que explican la preocupación en Holanda por la creciente precariedad laboral. Aunque en el fondo la entrada sirve para contrastar la (muy) diferente actitud gubernamental y en particular el proceso de elaboración de reformas para hacer frente a la dualidad laboral en España y Holanda.

Flexibilidad laboral en Holanda

Tras décadas de reformas, Holanda cuenta con un mercado laboral dinámico y con tasas de empleo envidiables. Holanda rozó el pleno empleo en 2007 y tras un duro retroceso durante la crisis, el empleo se está recuperando a buena velocidad. Según las últimas cifras disponibles, las tasas de empleo y desempleo son del 74% y 6%, respectivamente, y la tasa de paro juvenil está a punto de bajar del 10%. Sin embargo, estas cifras agregadas esconden una creciente precariedad del empleo y la dualidad laboral genera una honda preocupación.

El término de “empleo flexible” se emplea en Holanda para todos los empleos que no sean indefinidos o con horas fijas. El elenco incluye a varios contratos atípicos que son desconocidos o marginales en España, como es el caso de los contratos de cero horas o los contratos con ETTs que permiten el despido libre y sin preaviso durante el primer año y medio. De hecho, los “clásicos” contratos temporales solo componen alrededor de un tercio del total de los contratos flexibles.

El empleo flexible ha ido en aumento en casi todos los países europeos, pero Holanda es el único país en el que además se observa un aumento simultáneo en el peso del empleo temporal y por cuenta propia en el empleo total. Entre 2005 y 2015 su peso conjunto en el empleo aumentó en 12 puntos porcentuales (pp), repartidos entre un aumento en 8 pp en el caso de contratos temporales y 4 pp en el caso del empleo por cuenta propia. El resultado es una caída tendencial en el porcentaje de ocupados con un empleo fijo (y con horas fijas) hasta un mínimo actual de 60%. Además, el aumento en el peso del empleo flexible se ha concentrado en las modalidades más flexibles y menos protegidas, como los contratos de cero horas, y en el número de autónomos sin empleados. Y, lo que es más importante, el creciente uso de contratos flexibles ha generado una disminución considerable en las tasa de conversión de temporales en fijos. De hecho, Holanda no solo se ha convertido en el país con la tercera tasa de temporalidad más alta en Europa (18%), por detrás de España y Polonia, sino que, según la siguiente figura, es el país con la peor tasa de transición a largo plazo (tres años) desde el empleo temporal hacia el empleo fijo como se puede ver en la siguiente figura. El ranking de Holanda mejora algunas posiciones si consideramos también a los empleos fijos a tiempo parcial, pero las tasas de transición siguen siendo inaceptablemente bajas.

Tasas de transición a largo plazo (tres años) entre empleo fijo y temporal

Porcentaje de trabajadores temporales en 2008 con un empleo fijo a tiempo completo en 2011

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Fuente: OECD Employment Outlook 2014. Cálculos basados en EU-Silk.

El papel de los organismos independientes

A estas alturas usted se pregunta probablemente ¿Y a mí qué me importa la dualidad laboral en Holanda? Le daría dos razones. La primera es la respuesta gubernamental y el papel de los organismos independientes, como el CPB, en la búsqueda de soluciones eficaces y equitativas. La otra es el creciente protagonismo del concepto del contrato único en el debate político mi país natal, pero vamos por partes.

Con la ocasión de la conferencia, el CPB publicó un total de cuatro estudios y un policy brief (enlaces) que ofrecen un análisis exhaustivo de todos los aspectos relevantes relacionados con el aumento en el empleo flexible, utilizando todas las fuentes de datos disponibles – la EPA holandesa, una base de datos con el universo de historiales laborales y la muestra europea de condiciones de vida. Y el CPB no es el único órgano independiente que se ha movilizado. Solo un mes tarde, el Consejo Científico del Gobierno (WRR en las siglas holandesas) publicó otro informe similar aunque de carácter multidisciplinar.

Los informes del CPB – desafortunadamente solo disponibles en holandés – explican muy bien como la coexistencia de distintos tipos de empleo con niveles de protección diferentes crean oportunidades de arbitraje, tanto en términos de costes como en términos de riesgos. A veces se benefician los trabajadores pero en la mayoría de los casos los beneficiarios son las empresas.

Por ejemplo, los informes ponen de manifiesto que los trabajadores más cualificados tienen fuertes incentivos para optar por un empleo como autónomo. De esta manera se liberan de pagar contribuciones a la mayoría de los seguros colectivos que son obligatorios para los trabajadores por cuenta ajena. Además, los autónomos cuentan con atractivos descuentos en el impuesto sobre la renta.

Por el otro lado, las empresas tienen incentivos para esquivar los contratos indefinidos. Las indemnizaciones por despido tienen un tope de un año de salario desde la última reforma, pero el despido solo es posible con una autorización previa por parte de la autoridad laboral – en el caso de los despidos por motivos económicos – o los jueces. Además, las empresas tienen la obligación de pagar los salarios durante una baja médica por un período máximo de dos años. Esta obligación no existe en el caso de los trabajadores temporales y estos últimos solo tienen derecho a una indemnización – transitievergoeding – a partir de 24 meses de empleo continuado. Por tanto, los contratos temporales ofrecen una oportunidad a las empresas de reducir costes y riesgos. Las principales victimas de esta situación son los trabajadores vulnerables, como jóvenes, trabajadores poco cualificados e inmigrantes. Además, para estos colectivos el empleo autónomo suele ser un mal negocio también. Debido a su limitado poder de negociación sus clientes suelen imponer tarifas muy bajas y en muchos casos estamos ante falsos autónomos (figura harto común en España) que previamente tenían un contrato laboral en el mismo sector o incluso con la misma empresa.

El CPB reconoce que la flexibilidad laboral es un factor clave para el buen funcionamiento del mercado de trabajo pero el problema radica en el desigual reparto de los costes y beneficios. Los beneficios han ido a parar a manos de las personas más cualificados mientras que los más débiles soportan desproporcionadamente los riesgos y la culpa de esto no es la crisis sino el diseño de las instituciones laborales y su interacción con el marco fiscal y un sistema de bienestar social amplio y complejo. Además, el CPB hace referencia a un cambio gradual en la filosofía empresarial y la competencia en costes laborales como factores que ayudan a explicar el crecimiento del empleo flexible.

Posibles soluciones

El CPB propone un abanico de posibles soluciones dividas en tres líneas de actuación. La primera es un endurecimiento de la regulación,  pero como reconoce el CPB esta vía ha fracasado hasta la fecha. El actual gobierno adoptó dos reformas para limitar el encadenamiento de contratos temporales y las posibilidades de contratar a personas como falsos autónomos (¿les suenan estas reformas?), pero ambas han generado sobre todo efectos no deseados. La segunda vía busca reducir las diferencias entre los costes y riesgos para las empresas, reduciendo la protección de los trabajadores fijos. Al contrario, la tercera vía busca reducir estas diferencias mejorando la protección y el acceso a la seguridad social para las personas con empleos atípicos.

Los documentos oficiales utilizan un lenguaje algo ambiguo, pero durante la conferencia se habló abiertamente de las ventajas de la introducción de un contrato único o unificado. En esta última variante se crea un sistema de derechos universales, iguales para todos con independencia de su tipo de empleo. Por tanto, no solo se trata de igualar indemnizaciones sino de igualar todos los derechos y también las obligaciones, como podrían ser las aportaciones a los seguros por desempleo y discapacidad o el sistema de pensiones. Para alcanzar este objetivo pudiera ser necesario reducir la generosidad de algunos de los seguros colectivos como reconoce el CPB, pero esto afectaría solo negativamente a los trabajadores mejor posicionados que consiguen defenderse bien en el mercado laboral. De la misma manera, la introducción de un contrato único obligaría a cambiar el sistema de autorización previa en los despidos por un sistema de condiciones objetivas con un control judicial ex post. Durante la conferencia defendí una posición similar. De hecho, los investigadores del CPB me pidieron de centrar mi presentación en los pros y cons de soluciones como el contrato único o unificado para que el público – compuesto de policy makers, representantes de los interlocutores sociales, académicos y los medios de comunicación- pudiera ver que sus recomendaciones seguían las pautas de otros países.

El contraste final

No voy a despilfarrar espacio o tiempo con críticas al infame informe de los expertos. De hecho, las recientes declaraciones de un miembro del tribunal europeo de justicia sugieren que la sentencia original no era mucho mejor. En vez de esto quisiera resaltar la importancia de órganos independientes como el CPB. Sus análisis ofrecen un diagnóstico técnico e imparcial de los problemas y sus recomendaciones disciplinan el debate político. Esta situación contrasta con el caso de España. El gobierno español no cuenta con órganos independientes como el CPB que le pueden asesorar en materia laboral y el Consejo Económico y Social no está ni se le espera. Dada esta situación, el ministerio de empleo y seguridad social optó por nombrar una comisión ad hoc de expertos de parte que no se pusieron de acuerdo en nada más que en la importancia de preservar el empleo temporal y en su rechazo visceral a la opción del contrato único, algo que ni siquiera entraba en sus atribuciones.

Al actual ministro de empleo de Holanda y leader del partido laboralista, Lodewijk Asscher, tampoco le gusta el contrato único, pero los liberales de centro-izquierda del partido D’66 han transformado esta opción en una de las ejes de su programa electoral. Espero con mucho interés el debate electoral entre los leaderes de ambos partidos. Espero que se centren en argumentos de fondo y que el debate ponga de manifiesto que tanto el contrato único como el contrato unificado son opciones con un marcado carácter progresista.