¿Flexibilidad laboral o precariedad?

Windmill-and-fields-in-NetherlandsEl noviembre pasado, participé en una conferencia sobre flexibilidad laboral organizada por el CPB holandés. El CPB es una respetada agencia de análisis de políticas económicas que asesora de manera independiente al gobierno holandés en asuntos socio-económicos. Han pasado ya varios meses desde la conferencia, sin embargo la misma me vino a la mente cuando leí el “informe” de expertos sobre la indemnización por despido en contratos de interinidad, un asunto que hemos tratado aquí y aquí. En este sentido quisiera compartir con los lectores algunos aspectos del uso de contratos flexibles que explican la preocupación en Holanda por la creciente precariedad laboral. Aunque en el fondo la entrada sirve para contrastar la (muy) diferente actitud gubernamental y en particular el proceso de elaboración de reformas para hacer frente a la dualidad laboral en España y Holanda.

Flexibilidad laboral en Holanda

Tras décadas de reformas, Holanda cuenta con un mercado laboral dinámico y con tasas de empleo envidiables. Holanda rozó el pleno empleo en 2007 y tras un duro retroceso durante la crisis, el empleo se está recuperando a buena velocidad. Según las últimas cifras disponibles, las tasas de empleo y desempleo son del 74% y 6%, respectivamente, y la tasa de paro juvenil está a punto de bajar del 10%. Sin embargo, estas cifras agregadas esconden una creciente precariedad del empleo y la dualidad laboral genera una honda preocupación.

El término de “empleo flexible” se emplea en Holanda para todos los empleos que no sean indefinidos o con horas fijas. El elenco incluye a varios contratos atípicos que son desconocidos o marginales en España, como es el caso de los contratos de cero horas o los contratos con ETTs que permiten el despido libre y sin preaviso durante el primer año y medio. De hecho, los “clásicos” contratos temporales solo componen alrededor de un tercio del total de los contratos flexibles.

El empleo flexible ha ido en aumento en casi todos los países europeos, pero Holanda es el único país en el que además se observa un aumento simultáneo en el peso del empleo temporal y por cuenta propia en el empleo total. Entre 2005 y 2015 su peso conjunto en el empleo aumentó en 12 puntos porcentuales (pp), repartidos entre un aumento en 8 pp en el caso de contratos temporales y 4 pp en el caso del empleo por cuenta propia. El resultado es una caída tendencial en el porcentaje de ocupados con un empleo fijo (y con horas fijas) hasta un mínimo actual de 60%. Además, el aumento en el peso del empleo flexible se ha concentrado en las modalidades más flexibles y menos protegidas, como los contratos de cero horas, y en el número de autónomos sin empleados. Y, lo que es más importante, el creciente uso de contratos flexibles ha generado una disminución considerable en las tasa de conversión de temporales en fijos. De hecho, Holanda no solo se ha convertido en el país con la tercera tasa de temporalidad más alta en Europa (18%), por detrás de España y Polonia, sino que, según la siguiente figura, es el país con la peor tasa de transición a largo plazo (tres años) desde el empleo temporal hacia el empleo fijo como se puede ver en la siguiente figura. El ranking de Holanda mejora algunas posiciones si consideramos también a los empleos fijos a tiempo parcial, pero las tasas de transición siguen siendo inaceptablemente bajas.

Tasas de transición a largo plazo (tres años) entre empleo fijo y temporal

Porcentaje de trabajadores temporales en 2008 con un empleo fijo a tiempo completo en 2011

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Fuente: OECD Employment Outlook 2014. Cálculos basados en EU-Silk.

El papel de los organismos independientes

A estas alturas usted se pregunta probablemente ¿Y a mí qué me importa la dualidad laboral en Holanda? Le daría dos razones. La primera es la respuesta gubernamental y el papel de los organismos independientes, como el CPB, en la búsqueda de soluciones eficaces y equitativas. La otra es el creciente protagonismo del concepto del contrato único en el debate político mi país natal, pero vamos por partes.

Con la ocasión de la conferencia, el CPB publicó un total de cuatro estudios y un policy brief (enlaces) que ofrecen un análisis exhaustivo de todos los aspectos relevantes relacionados con el aumento en el empleo flexible, utilizando todas las fuentes de datos disponibles – la EPA holandesa, una base de datos con el universo de historiales laborales y la muestra europea de condiciones de vida. Y el CPB no es el único órgano independiente que se ha movilizado. Solo un mes tarde, el Consejo Científico del Gobierno (WRR en las siglas holandesas) publicó otro informe similar aunque de carácter multidisciplinar.

Los informes del CPB – desafortunadamente solo disponibles en holandés – explican muy bien como la coexistencia de distintos tipos de empleo con niveles de protección diferentes crean oportunidades de arbitraje, tanto en términos de costes como en términos de riesgos. A veces se benefician los trabajadores pero en la mayoría de los casos los beneficiarios son las empresas.

Por ejemplo, los informes ponen de manifiesto que los trabajadores más cualificados tienen fuertes incentivos para optar por un empleo como autónomo. De esta manera se liberan de pagar contribuciones a la mayoría de los seguros colectivos que son obligatorios para los trabajadores por cuenta ajena. Además, los autónomos cuentan con atractivos descuentos en el impuesto sobre la renta.

Por el otro lado, las empresas tienen incentivos para esquivar los contratos indefinidos. Las indemnizaciones por despido tienen un tope de un año de salario desde la última reforma, pero el despido solo es posible con una autorización previa por parte de la autoridad laboral – en el caso de los despidos por motivos económicos – o los jueces. Además, las empresas tienen la obligación de pagar los salarios durante una baja médica por un período máximo de dos años. Esta obligación no existe en el caso de los trabajadores temporales y estos últimos solo tienen derecho a una indemnización – transitievergoeding – a partir de 24 meses de empleo continuado. Por tanto, los contratos temporales ofrecen una oportunidad a las empresas de reducir costes y riesgos. Las principales victimas de esta situación son los trabajadores vulnerables, como jóvenes, trabajadores poco cualificados e inmigrantes. Además, para estos colectivos el empleo autónomo suele ser un mal negocio también. Debido a su limitado poder de negociación sus clientes suelen imponer tarifas muy bajas y en muchos casos estamos ante falsos autónomos (figura harto común en España) que previamente tenían un contrato laboral en el mismo sector o incluso con la misma empresa.

El CPB reconoce que la flexibilidad laboral es un factor clave para el buen funcionamiento del mercado de trabajo pero el problema radica en el desigual reparto de los costes y beneficios. Los beneficios han ido a parar a manos de las personas más cualificados mientras que los más débiles soportan desproporcionadamente los riesgos y la culpa de esto no es la crisis sino el diseño de las instituciones laborales y su interacción con el marco fiscal y un sistema de bienestar social amplio y complejo. Además, el CPB hace referencia a un cambio gradual en la filosofía empresarial y la competencia en costes laborales como factores que ayudan a explicar el crecimiento del empleo flexible.

Posibles soluciones

El CPB propone un abanico de posibles soluciones dividas en tres líneas de actuación. La primera es un endurecimiento de la regulación,  pero como reconoce el CPB esta vía ha fracasado hasta la fecha. El actual gobierno adoptó dos reformas para limitar el encadenamiento de contratos temporales y las posibilidades de contratar a personas como falsos autónomos (¿les suenan estas reformas?), pero ambas han generado sobre todo efectos no deseados. La segunda vía busca reducir las diferencias entre los costes y riesgos para las empresas, reduciendo la protección de los trabajadores fijos. Al contrario, la tercera vía busca reducir estas diferencias mejorando la protección y el acceso a la seguridad social para las personas con empleos atípicos.

Los documentos oficiales utilizan un lenguaje algo ambiguo, pero durante la conferencia se habló abiertamente de las ventajas de la introducción de un contrato único o unificado. En esta última variante se crea un sistema de derechos universales, iguales para todos con independencia de su tipo de empleo. Por tanto, no solo se trata de igualar indemnizaciones sino de igualar todos los derechos y también las obligaciones, como podrían ser las aportaciones a los seguros por desempleo y discapacidad o el sistema de pensiones. Para alcanzar este objetivo pudiera ser necesario reducir la generosidad de algunos de los seguros colectivos como reconoce el CPB, pero esto afectaría solo negativamente a los trabajadores mejor posicionados que consiguen defenderse bien en el mercado laboral. De la misma manera, la introducción de un contrato único obligaría a cambiar el sistema de autorización previa en los despidos por un sistema de condiciones objetivas con un control judicial ex post. Durante la conferencia defendí una posición similar. De hecho, los investigadores del CPB me pidieron de centrar mi presentación en los pros y cons de soluciones como el contrato único o unificado para que el público – compuesto de policy makers, representantes de los interlocutores sociales, académicos y los medios de comunicación- pudiera ver que sus recomendaciones seguían las pautas de otros países.

El contraste final

No voy a despilfarrar espacio o tiempo con críticas al infame informe de los expertos. De hecho, las recientes declaraciones de un miembro del tribunal europeo de justicia sugieren que la sentencia original no era mucho mejor. En vez de esto quisiera resaltar la importancia de órganos independientes como el CPB. Sus análisis ofrecen un diagnóstico técnico e imparcial de los problemas y sus recomendaciones disciplinan el debate político. Esta situación contrasta con el caso de España. El gobierno español no cuenta con órganos independientes como el CPB que le pueden asesorar en materia laboral y el Consejo Económico y Social no está ni se le espera. Dada esta situación, el ministerio de empleo y seguridad social optó por nombrar una comisión ad hoc de expertos de parte que no se pusieron de acuerdo en nada más que en la importancia de preservar el empleo temporal y en su rechazo visceral a la opción del contrato único, algo que ni siquiera entraba en sus atribuciones.

Al actual ministro de empleo de Holanda y leader del partido laboralista, Lodewijk Asscher, tampoco le gusta el contrato único, pero los liberales de centro-izquierda del partido D’66 han transformado esta opción en una de las ejes de su programa electoral. Espero con mucho interés el debate electoral entre los leaderes de ambos partidos. Espero que se centren en argumentos de fondo y que el debate ponga de manifiesto que tanto el contrato único como el contrato unificado son opciones con un marcado carácter progresista.

 

 

Hay 13 comentarios
  • Nunca dejará de abochornarme el rechazo al contrato único que existe en España.

    Lo que tenemos ahora es una maraña legal que (ya lo apunta el artículo) beneficia mucho más al empleador que al empleado, porque le permite sortear trabas legales y acoplar la fuerza de trabajo a sus necesidades con el menor coste posible. En definitiva, introduce una flexibilidad laboral unilateral (desde el punto de vista del empresario) y deja al trabajador sometido a una especie de contrato de adhesión hecho a la medida de la contraparte.

    El resultado es un mercado laboral ineficiente, con los trabajadores divididos en subgrupos de intereses según la distinta protección de que gozan, y con los empresarios haciendo de su capa un sayo gracias a numerosos contratos firmados en flagrante fraude de ley, forzando las previsiones legales para que cuadren con las conveniencias patronales.

    Uno pensaría que esta plaga movería a las personas progresistas hacia la defensa de unas condiciones laborales únicas, objetivas e iguales para todos. La única fórmula contractual que funciona y que evita el fraude, parece evidente, es la que une a una amplia libertad y flexibilidad en la negociación bilateral de las condiciones de trabajo, una inspección pública exigente que imponga con severidad un cuadro normativo de mínimos iguales para todos de obligado cumplimento.

    (sigue)

    • "Nunca dejará de abochornarme el rechazo al contrato único que existe en España."

      Pues haber propuesto como contrato único el indefinido ordinario actual. Porque igual también abochorna un poquito querer tomarle el pelo a gente y creer que no se van a dar cuenta.

      • Solo recordarte que con el marco que tanto te parece gustar:

        1) La tasa de temporalidad rondaba los 33% antes de la crisis
        2) La tasa de paro superó los 20% en tres ocasiones en algo más de tres décadas
        3) Un joven tardaba en promedio unos 5 años para conseguir un empleo indefinido

        La nostalgia está bien, todos echamos de menos cosas del pasado, pero en tu caso tendrás que aceptar una pesada herencia. Y además tienes deberes, porque si a estas alturas sigues pensando que el contrato único es sinónimo de precariedad o un deterioro de los derechos de los trabajadores te quedan unas cuantas tardes para estudiar. En el blog encuentras un sinfín de referencias con explicaciones porque el contrato único es una buena herramienta para reducir la rotación en contratos de corta duración. Y si conseguimos esto, mucho más jóvenes disfrutaran de más estabilidad en el empleo.

  • Nada de esto existe aquí. Tenemos un ordenamiento laboral casuístico claramente ineficiente y que se presta a constantes abusos, y un sindicalismo enrocado en la defensa de unos “derechos laborales” que mantienen a millones de personas en una situación precaria, a algún otro millón en la economía sumergida, y a cinco más en el puro desempleo.

    ¿Cómo es posible? Solo puede ser por una razón: el sindicalismo defiende a quienes están en mejor situación, porque son quienes acumulan más derechos, tienen más capacidad de influencia y pagan sus cuotas mes a mes.

    En algún momento habrá que superar esta situación para dar un golpe encima de la mesa: la situación de los millones de personas a los que la actual regulación condena a la marginalidad , pide una normativa mucho más simple y unitaria. Unos derechos más acotados para facilitar la contratación, pero iguales para todos, más claros y realmente exigibles. Una inspección severa que no tenga que hacer, como ahora, la vista gorda ante numerosas irregularidades que se pierden en un mar de interpretaciones jurídicas y argumentos enrevesados.

    Va siendo hora del contrato único, y de dejar de plegarse ante el chantaje de los que defienden por su propio interés a los (trabajadores) privilegiados frente al resto.

    • Gracias por tus comentarios José. Solo una pequeña corrección. La batalla contra un marco único de contratación no es solo asunto de los sindicatos. La CEOE se resiste por igual. La entrada de nuevas empresas con un marco flexible de contratación es vista como un riesgo y por tanto mejor mantener el marco actual y tirar de temporales, que son igual de baratos y desprotegidos para todas las empresas.

      • Estoy de acuerdo, Marcel.

        He preferido centrar el comentario en la parte normalmente más débil, el trabajador, porque es respecto del que, en mi opinión, resulta más sangrante el mantenimiento de la situación actual.

        En cuanto al empresariado, sin duda la ploriferación de modalidades de contratación es para él una ventaja, al facilitarle mucho la contratación mediante fórmulas menos gravosas, así como el incumplimiento efectivo de sus obligaciones amparándose en la maraña legal existente.

        Y no olvidemos la enorme responsabilidad de nuestra clase política, que en vez de afrontar con sinceridad el asunto y exponer a la sociedad la necesidad de un marco laboral radicalmente distinto, lo que hace es callar (cuando no propugnar medidas que van claramente en la dirección equivocada, simplemente porque esas medidas suenan mejor, levantan menos ampollas y facilitan más votos cuando se exponen en un telediario).

        Alguna vez, alguien, debería acabar con esta dinámica que nos condena a un desempleo estructural doble o triple del que deberíamos tener.

        Un cordial saludo.

  • Una moderna forma de esclavitud laboral. La persona es empleado pero sin horas asignadas. La empresa puede llamar al trabajador hasta con 24 horas de antelación si hay trabajo. En el caso de hacerlo suele existir la obligación de pagar un mínimo de tres horas, incluso si al final no se trabaja, por ejemplo porque se ha estropeado el tiempo - algo poco común en Holanda 🙂 - y no se abren las terrazas y por tanto no se necesitan tantos camareros. Estos contratos pueden ser bastante atractivos para estudiantes. El problema es que se han generalizado en el comercio. De esta manera las tiendas reducen sus costes fijos pasando todo el riesgo a sus empleados. Por sorprendente que te pueda resultar, los contratos de cero horas suelen pedir exclusividad y en hostelería las empresas han conseguido quitar la obligación de pagar un mínimo de tres horas...

    Holanda no es el único país donde se utilizan contratos de cero horas. También eran muy "populares" en el Reino Unido. Ambos países están buscando vías para limitar su uso sin suprimirlos.

    • Podría decirse tres cuartos de lo mismo en Dinamarca, aunque que yo sepa no hay ninguna obligación de aviso con 24 horas. Las empresas de trabajo temporal pueden llamarte para trabajar en un par de horas.

      • El trabajo atípico tiene un peso bastante residual en Dinamarca. No se observa un aumento en el peso de los autónomos, y el porcentaje de temporales es muy bajo.

        Su regulación laboral es muy particular - con poca protección al empleo, seguro de desempleo voluntario - pero la gran mayoría de los trabajadores se sienten muy seguro de su empleo como demostramos en una contribución al Papeles de la Economía Española y como quedó patente en la conferencia del CPB.

        Por la ausencia de costes de despido elevados no hay una proliferación de contratos y los que pierden su empleo suelen recolocarse rápidamente y mientras buscan empleo suelen tener derecho a buenas prestaciones y políticas activas de verdad. La única división que preocupa es entre afiliados y no-afiliados a un sindicato.

      • Eso también existe en España. Trabajadores que están pendientes del teléfono a los que pueden llamar por la mañana para que entren a trabajar por la tarde (o por la noche), cada día que van a trabajar les hacen un contrato nuevo por la ETT, acumulando más de 20 contratos al mes (si es que les llaman todos los días).

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