Cómo motivar a las mujeres a competir en mercados tradicionalmente dominados por hombres

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de Jordi Brandts, Valeska Groenert y Christina Rott

La sub-representación de las mujeres en puestos de alto nivel tanto en las empresas como en la administración pública y las posibles maneras de aumentar la presencia de las mujeres en puestos de este tipo son cuestiones que vienen recibiendo gran atención en el debate público y en los medios de comunicación. Un resultado de la investigación académica sobre este tema es que  -en ciertas circunstancias- las mujeres rehuyen la competencia con otras personas lo que puede ser una de las explicaciones de su sub-representación en puestos de alto nivel.

Como reacción a esta realidad la introducción de cuotas de representación femenina está siendo considerada como una posible solución a este problema. De acuerdo con los planes de la UE la introducción de una cuota femenina debería llevar a que por lo menos el 40% de los puestos no ejecutivos de los consejos de administración de las empresas que coticen en bolsa estén cubiertos por mujeres en 2020.

Existe cierta controversia respecto a las ventajas y los inconvenientes de la cuota femenina. Por una parte, puede tener el efecto de motivar a mujeres capaces que subestiman su productividad relativa a presentarse para puestos de alto nivel y de eliminar la selección de personal basada en estereotipos de género. Por otra parte, existe el riesgo de que una cuota lleve a que mujeres menos capaces sean promocionadas en lugar de hombres más capaces y de que aquellas mujeres que lleguen a puestos altos por méritos propios reciban el estigma de sólo haber llegado a un puesto merecido debido a la existencia de la cuota.

La cuota femenina es una de las maneras de conseguir una mayor representación de las mujeres en puestos de liderazgo, pero no la única. Sin embargo, otros mecanismos y tipos de intervención han recibido mucha menos atención pública. Este hecho nos motivó a diseñar un experimento de laboratorio en el que estudiamos un mecanismo alternativo o complementario (más detalles aquí): ¿En qué manera puede el consejo de una persona con experiencia o con más información (por ejemplo, una persona mayor, un profesional del ramo, un maestro o profesor) a una persona sin experiencia (por ejemplo, una persona joven, una persona que solicita un empleo, un estudiante) afectar el comportamiento competitivo de esta última? Si esto funcionara, significaría que un tipo de intervención más suave que una cuota podría ser parte de la solución.

Los participantes en nuestro experimento fueron estudiantes de la UAB, mitad hombres, mitad mujeres. A su llegada al experimento fueron acomodados en dos salas de ordenadores contiguas separadas por una pared de cristal. Los participantes en una de las salas constituían la “generación 1”,  representando a las personas con experiencia que más tarde aconsejarían a las personas de la otra sala, la “generación 2”,  que representaban a las personas sin experiencia.

El experimento empezó con la generación 1. La tarea que tenían que realizar era sumar cinco números de dos cifras durante cinco minutos. Primero se les pidió a los participantes de la generación 1 que realizaran la tarea sujeta a la “remuneración por unidad”, en la que cada persona recibía 50 céntimos de euro por cada suma correcta. Después se les pidió que realizaran la misma tarea bajo una segunda forma de remuneración, la “remuneración por competición”. Esta  consistía en que el mejor de un grupo de cuatro personas, formado por dos chicas y dos chicos, recibiera dos euros por suma correcta, mientras los demás miembros del grupo no recibían nada.  Finalmente, se les pidió a los participantes que volvieran a realizar la tarea, pero esta vez escogiendo de antemano si deseaban ser remunerados por unidad o por competencia. Esta última decisión es nuestro centro de atención.

Los resultados para los participantes de la generación 1 fueron los siguientes: Cuando la forma de remuneración era exógenamente dada no había diferencia significativa entre el número de sumas resueltas por hombres y mujeres. En cambio, cuando se tenía que escoger la forma de remuneración muchas mujeres que habían demostrado ser buenas en la tarea rehuían la competencia y escogían la remuneración por unidad, mientras que hombres de nivel similar tendían a decidirse mucho más frecuentemente por la competencia.

El foco de nuestro trabajo es si esa tendencia de mujeres competentes a rehuir la competencia podía ser en la generación 2 eliminada o al menos moderada tras recibir consejo por parte de la generación 1.

Igual que la generación 1, la generación 2 realizó la tarea primero bajo remuneración por unidad y después bajo remuneración por competencia. Igual que en la generación 1, no hubo diferencia significativa entre el número de sumas resueltas por hombres y mujeres. Antes de que la generación 2 tuviera que escoger entre realizar la tarea bajo uno u otro tipo de remuneración, cada persona de la generación 2 fue emparejada con una persona de la generación 1.

Cada persona de la generación 1 conocía sus propios resultados en relación a los otros miembros de su grupo y los resultados de la persona a la que aconsejaba para los casos en los que el tipo de remuneración venía dado. Sobre esta base cada persona de la generación 1 daba consejo a su pareja respecto a si debería escoger remuneración por unidad o por competición.

Nuestro resultado más importante es que el consejo más que dobla la aceptación de la competencia por parte de las mujeres altamente capaces. Mientras que sin consejo sólo un 40% de éstas decide competir, de las que reciben consejo más del 80% deciden competir. Esto lleva a un aumento neto de la eficiencia de las decisiones. Además, las mujeres que reciben consejo aumentan su confianza en cuanto a sus resultados en comparación con los demás competidores.

Consideramos que este resultado puede ser de gran interés en relación al debate sobre como aumentar la presencia femenina en los puestos de más alto nivel. Primero, indica que una gran parte de la baja disposición femenina a competir se debe simplemente a una baja auto-confianza. Segundo, este sesgo se puede reducir mediante el consejo dirigido de otra persona (a coste muy bajo). Es importante que el consejo se base en el verdadero rendimiento y no se vea influenciado por estereotipos de género. El consejo dirigido de personas con experiencia  para personas que comienzan su andadura laboral puede no sólo guiar las decisiones de mujeres jóvenes prometedoras, sino también hacer reflexionar a las personas con experiencia sobre su evaluación de candidatos potenciales.

Hay 15 comentarios
  • Enhorabuena por el artículo y el experimento. Ayuda a comprender por qué se desperdicia tanto talento de la mujer. Creo que una fase crítica del experimento, dado que en la realidad vemos situaciones muy diferentes, es el de los incentivos de quien aconseja y el conocimiento de eso incentivos por la aconsejada. Quizá se podría comparar el experimento con otros donde quien aconseja tenga diferentes incentivos, incluso incentivos a engañar, o en los que la persona que recibe el consejo conoce mejor los incentivos de su consejero. Este tipo de experimentos pueden abrir muchas vías para el análisis.
    Un aspecto que me parece importante en la decisión de la mujer de competir por determinados puestos es el de los condicionantes en el hogar. Quizá se podría comparar como afectaría a mujeres con la misma destreza en la tarea y el mismo consejo diferentes circunstancias como el estado civil, el salario del cónyuge si está casada, el número de hijos, el patrimonio familiar, la existencia de personas dependientes en el hogar, etc. De este modo quizá se podría ver en qué segmentos de la población femenina tendría más utilidad cada tipo de consejo y en qué circunstancias de incentivos del consejero y conocimiento de esos incentivos por parte de la mujer se podría producir el consejo para tener la mayor efectividad dadas las características de un determinado segmento de mujeres.

    Reciban un cordial saludo.

  • Muy interesante. ¿Se analizó el efecto del sexo del consejero y su concordancia con el del aconsejado?

    • Si se toma la molestia de leer el artículo que usted mismo ha enlazado verá que la señora Llopis no dice en ningún sitio que las cuotas sean imprescindibles. Lo que dice es que debemos desarrollas estrategias que contribuyan a eliminar sesgos por razones de sexo y fomentar así la imparcialidad electiva. De la eliminación de sesgos electivos a la creación de cuotas obligatorias va un mundo.

  • El experimento consiste en convencer a las mujeres para que adopten un sistema competitivo INJUSTO, en vez de la opción equitativa de remunerar a cada uno proporcionalmente a lo que trabaja. La idea subyacente, por lo visto, es que para llegar a un puesto de alto nivel es preciso ser mala persona, que no te importe arruinar a tus competidores. Y la conclusión, que para lograr la igualdad de sexos es efectivo aconsejar a las mujeres que se vuelvan egoístas y despiadadas. Muy edificante, sí señor.

    • Por desgracias solo hay un o una directora general o secretaria general de un partido o una empresa, pongamos por caso. Y si una persona tiene aspiraciones legítimas a ser la secretaria general tiene que esforzarse más que las otras candidatas. Por supuesto que es también legítimo no querer ser secretaria general, claro, pero decir que hasta que no seamos todos secretarios y secretarias generales las mujeres deben quedarse tranquilitas en su sitio y no competir porque es injusto y denigrante, resulta demasiado conveniente para los varones como para creer que quien lo dice es solamente un moralista indignado.

      • ¿Y "esforzarse más" es lo mismo que preferir un esquema "the winner takes it all" frente a una remuneración equitativa? NO.

        El experimento mide exclusivamente eso. En el estudio NO hay la menor señal de que las mujeres aconsejadas se esforzaran realmente más, o que la competencia a degüello produzca alguna ganancia en eficiencia. Ni tampoco, por cierto, hay la menor relación con ningún proceso de selección REAL.

        La elección del esquema competitivo depende de dos cosas: de la aversión al riesgo Y de la consideración de la equidad como un valor. Los autores del estudio consideran únicamente el primer factor, el segundo para ellos no existe.

        No tengo ningún interés en que las mujeres salgan perdiendo en la batalla por los ascensos, soy partidario de la igualdad. Pero prefiero con mucho un sistema de CUOTAS antes que el de "enseñar" a las mujeres a pisotear mejor a sus iguales. Con las cuotas, cabe la posibilidad de que de vez en cuanto una persona decente llegue hasta arriba.

        • Direcciones generales solo hay una, ¿o vamos a poner dos para que haya una cuota? Y como sabe perfectamente que no vamos a poner dos, la implicación es clara, "con la pata quebrada y en casa", o de subdirectoras que molestan menos.

          • Si para ser director general hay que machacar de forma ventajista a tus compañeros, que es lo que implica este estudio, entonces NO es una aspiración legítima para nadie. Me da igual que el aspirante sea hombre o mujer, lo haga por sí mismo o con ayuda.

            Si por el contrario se puede llegar a lo más alto sin renunciar a la ética y demostrando lealmente su valía (que probablemente no se pueda, eso es cierto) entonces este estudio es irrelevante, porque no va de eso: no enseña a hacer las cosas mejor, sino a aprovechar tu ventaja para perjudicar a los demás.

            • " La tarea que tenían que realizar era sumar cinco números de dos cifras durante cinco minutos. " El que suma más gana. ¿De verdad le parece que ganar de esta manera es "renunciar a la ética"? Ya me gustaría que todas las elecciones a secretario/a general o a director general fueran tan limpias. Por tanto el estudio, según sus propios supuestos (que espero no cambie ahora) es relevante y enseña a hacer las cosas mejor.

              • Me parece que no se ha enterado usted de qué va el estudio. El quid consiste en dar a elegir al participante entre dos opciones: que todos cobren proporcionalmente al trabajo que ha hecho cada uno (que es lo equitativo), o bien que el ganador se lo lleve todo y los demás nada. ¿Me quiere explicar qué tiene que ver eso con la promoción interna en una empresa? Lo que está midiendo es hasta qué punto uno está dispuesto a aprovechar su ventaja en detrimento de los compañeros. Definitivamente, NO enseña a hacer las cosas mejor.

                Además, ya que saca el tema, las promociones en las empresas NUNCA son tan limpias ni tan objetivas. Lo cual hace el estudio aún más irrelevante: demuestra que las mujeres pueden aprender a ser tan malas personas como los hombres (ninguna sorpresa), pero no está claro que eso se traduzca en igualdad en la promoción en el mundo real.

              • Lo siento, pero el que parece no haber leído es usted " Primero se les pidió a los participantes de la generación 1 que realizaran la tarea sujeta a la “remuneración por unidad”, en la que cada persona recibía 50 céntimos de euro por cada suma correcta. Después se les pidió que realizaran la misma tarea bajo una segunda forma de remuneración, la “remuneración por competición”." NO tenían que elegir el sistema de remuneración, se les daba hecho. Y obviamente son dos formas de remunerar distintas. Una es un bono por objetivos y la otra es una promoción. En la mayor parte de las empresas se dan las dos, y el incentivo vía promoción es muy importante. Siento que haya usted trabajado siempre en malas empresas pero eso no le autoriza a decir que en todas las empresas las promociones son injustas.

              • ¡Parece que no ha leído usted ni siquiera el artículo entero! ¿Dice que no tenían que elegir? Siga un poco más adelante:

                "Finalmente, se les pidió a los participantes que volvieran a realizar la tarea, pero esta vez ESCOGIENDO de antemano si deseaban ser remunerados por unidad o por competencia. Esta última decisión es nuestro centro de atención."

                Se está eligiendo entre dos formas de remuneración: una, proporcional al desempeño (equitativa); otra, del tipo "el ganador se lo lleva todo". Claramente es una elección irreal (en las empresas no te preguntan eso, cada una tiene su política fijada y suelen combinar ambas formas) y NINGUNA es equiparable a una promoción.

                Lo que mide el estudio es la disposición a obtener beneficio propio a expensas de los demás, además de arriesgarse a perder todo si no se logra el objetivo. Es decir, una combinación de egoísmo e imprudencia, que puede resumirse en la palabra "codicia". Si esas son las cualidades que las empresas buscan en sus directivos, dígamelo usted que conoce mejor el mundo empresarial.

    • Es que las mujeres debemos ser la reserva moral de la civilización. Nada de comportarnos tan mal como los hombres, sino que debemos sostener el fuerte de los valores morales para que los luchadores que tienen que ensuciarse las manos tengan a donde volver al final del día.
      Si esto le suena a parodia, no lo es: es exactamente lo que está diciendo.
      Por otra parte es lo que se ha dicho SIEMPRE: las mujeres debían ser religiosas, mantener la santidad del hogar y educar en valores morales a los hijos. Los hombres no tanto, que tienen otras cosas que hacer.

  • Enhorabuena por este valiente post.
    El año pasado tras ver esta charla en TED (https://www.youtube.com/watch?v=18uDutylDa4) adquirí y leí en un par de días el libro de Sheryl Sandberg "Lean in". Tiene mucho interés y cuenta la experiencia que avala lo que contáis. Al mismo tiempo denuncia la dificultad de la conciliación y que los niños estén asociados a las mujeres (niños de las mujeres, no se puede conciliar, ergo mujeres no promocionan). La iniciativa de David Cameron de que la baja de maternidad sea intercambiable, es decir, de pa/ma-ternidad y la desconexión de la palabra conciliación con mujeres es en España un factor esencial. Sí solo hay medidas para mujeres, serán ellas las que concilien. En cuanto a la baja autoestima, el problema a veces es que ser ambiciosa te hace más antipática, hay una penalización mayor (vid experimento Joe y Jane que cuenta el libro). It's complicated, en suma. Hace falta un debate sostenido inteligente y no atrincherado ideologicamente. Un poco como vuestro post. Un saludo

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