Calidad del profesorado: por unos mecanismos de selección más efectivos

por Lucas Gortazar
“People know that if you’ve been trained as a teacher in Finland you must be something special”.  Pasi Sahlberg (Experto en Educación)

Por mucho que nos empeñemos en llevar las debilidades de la LOMCE al terreno de la religión, de los derechos lingüísticos o de las competencias que deben tener las Comunidades Autónomas, el gran fallo de esta ley (y las anteriores) es que pasa completamente por alto el factor más importante de la escuela: la calidad del profesorado.

Los países que mejores resultados obtienen en las pruebas internacionales tienen un denominador común muy sólido: son capaces de atraer a los mejores estudiantes a la profesión docente. Según un informe de McKinsey sobre la calidad del profesorado, Corea del Sur, Finlandia y Singapur son países con una visión muy distinta a la hora de entender el papel del profesor en el aula. Sin embargo, cuando uno se detiene a observar las notas del instituto de los futuros profesores, todos se encuentran en la parte más alta de la distribución: es decir en el 30, 20 y 5 por ciento respectivamente.

Seleccionar a los mejores, ¿Y qué piensan ellos? 

La cuestión fundamental es por tanto comprender cómo hacen estos países para atraer a los mejores a la profesión. ¿Qué ofrecen a los profesores? ¿Cuáles son las condiciones laborales? ¿Y las salariales? ¿Cómo es considerada socialmente la profesión? ¿Existe una carrera profesional docente? ¿Cómo se valora el éxito de los mejores profesores? ¿Existen barreras de entrada (o de salida) a la profesión?

Hasta ahora la investigación empírica se ha centrado en candidatos que ya han entrado en la profesión y no los que potencialmente podrían entrar y sería deseable que lo hicieran (lo cual es importante porque las decisiones a las que se enfrentan ambos grupos son diferentes). También se ha dedicado a examinar o bien las preferencias expresadas (lo que opinan sobre la profesión) en encuestas o bien las preferencias reveladas (qué es lo que realmente hacen al tomar decisiones), pero nunca se ha comprobado cuál es la relación entre ambas (es decir, si lo que lo que finalmente hacen se corresponde con lo que dicen que harán). Por último, los estudios previos solo se han ocupado de la decisión de los individuos o bien antes o bien después de convertirse en profesores, pero nunca en el momento de tomar la decisión. Ganimian, Alfonso y Santiago responden a estas cuestiones con una investigación realizada en colaboración con el programa Enseñá Por Argentina (ver presentación con resultados).

El programa Enseñá Por Argentina pertenece a la red internacional de Teach for All (presente en 31 países), que tiene por objetivo contratar a universitarios excelentes para que enseñen durante dos años en comunidades desfavorecidas del país. Además del impacto que esto puede generar a corto plazo, la fundación tiene por objetivo involucrar a los participantes como embajadores de la reforma educativa, independientemente de la carrera profesional que elijan. Los profesores reciben una formación pedagógica alternativa por parte de la organización (semejante al modelo No Excuses, cuyo éxito ya ha sido documentado y estudiado- aquí y aquí).

Los autores realizan un experimento durante el proceso de selección de Enseñá Por Argentina. Después de rellenar la solicitud online, los candidatos reciben una encuesta, dividida en tres apartados. En esta encuesta, se informa a los candidatos que los datos de las respuestas se usarán para un proyecto de investigación de la Universidad de Harvard, y que en ningún caso podrán ser vistas por Enseña Por Argentina durante el proceso de selección. Los tres apartados de la encuesta son los siguientes:

• En la primera parte de la encuesta, los candidatos responden a preguntas sobre cuestiones demográficas, académicas y profesionales.
• En la segunda parte de la encuesta, los candidatos son asignados de forma aleatoria a tres grupos distintos, un grupo de control y dos grupos de tratamiento:
  1. Al grupo de control (grupo 1) se le pregunta sobre expectativas de salarios, condiciones laborales y motivaciones:
  2. Al grupo del primer tratamiento (grupo 2) se le realizan esas mismas preguntas una vez se le informa sobre ciertas condiciones laborales específicos al programa EpA en caso de ser aceptados: (i) problemas para encontrar plazas en escuelas públicas y el peligro de que ser enviado a una escuela privada (menos atractiva para los candidatos, pues pueden acabar ensenando a estudiantes con menos necesidades educativas); (ii) riesgos de ser asignados a más de una escuela; (iii) peligro de que pueda pasar un mes después de que empiece el curso hasta que se les asigne una escuela; (iv) o que el participante se tenga que cambiar de colegio en mitad del programa.
  3. Al grupo del segundo tratamiento (grupo 3) se le informa del salario inicial que los candidatos recibirán en Enseñá Por Argentina (similar al de los profesores noveles en escuelas públicas y privadas) y por otro se les explica cómo funciona de la organización de la estructura salarial de un profesor en Argentina. Finalmente responden a las preguntas sobre expectativas de salarios, condiciones laborales y motivaciones.
• En la tercera parte, se pregunta al candidato si sigue interesado en el proceso de selección y se le pide que sugiera cambios al programa para hacerlo más atractivo.

Los autores asumen que estas píldoras informativas no son (al menos en parte) conocidas por los candidatos del programa y por tanto pueden tener un impacto en su decisión. Siguiendo al candidato en las restantes etapas del proceso de selección, los autores son capaces de comprobar si esas intenciones expresadas en el tercer apartado de la encuesta se mantienen a lo largo del tiempo.

No solo se trata de salarios y condiciones laborales

Como era de esperar, los candidatos que reciben información sobre las complejas condiciones laborales en EpA (grupo 2) y la estructura salarial (grupo 3) expresan con mayor intensidad que el grupo de control (grupo 1) su intención de abandonar el proceso de selección (un 25% y un 31% más respectivamente). Es decir, cuando a uno se le advierte en el programa EpA ganará menos de lo que podría ganar en otros sectores y tendrá unas condiciones laborales peores a las de un profesor de la escuela pública, la probabilidad de que este afirme que va a abandonar el proceso son más altas.

Pero la verdadera contribución de esta investigación es precisamente comprobar si los candidatos que afirman que ya no tienen interés en el proceso realmente cumplen su amenaza. En efecto: observando su historial una vez realizada la encuesta, ninguno de estos dos grupos de tratamiento cumple realmente su intención de abandonar el proceso de selección en comparación con los que no han recibido dicha píldora informativa y esto se extiende a un análisis de efectos heterogéneos por diferentes grupos. El hecho de que la intención a abandonar el proceso se desvanezca por completo sugiere dos cosas:

1. Debemos replantearnos la validez de las preferencias laborales en las encuestas de este tipo.
2. Las condiciones salariales y laborales son menos importantes de lo que pensamos, al menos para una población de buenos estudiantes universitarios (la nota media de los que responden a la encuesta es 7.4 ), que son precisamente los que queremos atraer a la profesión (los autores consideran un promedio de 7.4 un resultado relativamente alto para la UBA (publica). Por otro lado comentan que más de la mitad de los candidatos asisten a universidades que aparecen en la lista de US News para América Latina de 2012, que se puede tomar como un grupo de universidades de mayor calidad).

Figura 1. Salario de los profesores

Fuente: Education at a Glance 2013, OECD

Figura 2. Horas de los profesores

Fuente: Education at a Glance 2013, OECD

En España las condiciones laborales “clásicas” de los profesores son razonablemente buenas en comparación con otros países de la OECD – muy buen salario medio (ver gráfico 1) y no demasiadas horas de clase, (ver gráfico 2)-, pero hay otros factores que también importan y a los que debemos prestar atención:

1. A diferencia de otros países punteros, en España no se identifican las mejores prácticas docentes y por tanto no se forma a los demás profesores utilizando las técnicas de los profesores más efectivos con sus alumnos. Esta sería una manera de abrir la puerta al reconocimiento a los mejores docentes y de aumentar su motivación.
2. La forma de elegir profesores no se ajusta a lo que la profesión demanda hoy día: el sistema de oposiciones no presta ningún interés a las habilidades no cognitivas de los profesores o a su nivel de madurez para gestionar un grupo de niños. Además, el coste de preparación (monetario y temporal) de las oposiciones supone una importante barrera de entrada, especialmente para los mejores.
3. Desde 2010, se ha introducido como requisito previo para acceder a la docencia el Master de Formación del Profesorado, cuya efectividad ha sido cuestionada desde su concepción. En Singapur, los estudios de posgrado están integrados en la carrera docente y son financiados junto a una beca una vez los docentes han sido seleccionados, evitando así riesgos e ineficiencias, y de nuevo reduciendo las barreras de entrada para atraer a los mejores. Como ya se ha hablado en este blog, un periodo de prácticas con formación remunerada una vez hecha la primera selección puede ser la solución, siempre y cuando al finalizar este periodo el candidato sea evaluado en función de su efectividad como requisito previo para formar oficialmente parte del cuerpo docente.

Una reforma que afronte estas cuestiones puede ser políticamente muy costosa, aunque parece que pronto se va a discutir en el Congreso una propuesta que puede ir en esta dirección. Introducir algún componente mínimamente relacionado con el mérito y el reconocimiento a los mejores en la profesión docente generará reticencias y críticas. Pero las grandes reformas siempre dejan ganadores y perdedores: en mi opinión esta sería una con muchos ganadores y unos pocos perdedores.