La Tribuna de El País ha publicado recientemente un artículo de los profesores J. Ignacio Conde-Ruíz y Paola Profeta en el cual se presentaban argumentos a favor de una rápida imposición de un sistema de cuotas de género obligatorias en los consejos de dirección de las empresas españolas (“Cuando una mujer da un paso, todos avanzamos”, 12 de Febrero de 2015). Los autores concluyen que dichas cuotas mejoran la gobernanza de las empresas al impulsar una mejor selección de la clase dirigente, aumentan la participación de las mujeres en lugares donde su presencia es escasa y tendrán un impacto positivo en la economía de las empresas. Creo que estas afirmaciones necesitan en el mejor de los casos profundas matizaciones.
La mejor fuente de evidencia sobre este tema proviene de Noruega, no sólo porque las cuotas en ese país tienen ya una larga historia, sino porque los datos a disposición del investigador son de una calidad que no tienen parangón en el mundo con la posible excepción de Suecia. No es casualidad que los expertos se refieran a los institutos nacionales de estadística de estos países como los “Gran Hermanos”.
Comencemos con lo sencillo, que es probablemente la aparentemente inocua afirmación de los autores de que las cuotas obligatorias necesariamente aumentan la representación de las mujeres. Esto a primera vista parece una afirmación trivial que no merece ni siquiera escrutinio. Al fin y al cabo la confirmación de que las empresas decidan aumentar la representación femenina de sus consejos dado que si no lo hacen el gobierno las disolverá (como impone la ley noruega), no parece ser algo que nos deba sorprender. Sería como comprobar que la gente deja de tirar sus chicles al suelo después de que el gobierno amenace con cortarle la cabeza al que así lo haga.
Pero no corramos tanto y vayamos al laboratorio noruego. Las empresas en este país tienen dos formas de organización fundamentales: Allmennaksjeselskap (ASA) y Aksjeselskap (AS). Las primeras están sujetas a las cuotas y las segundas no. Qué han hecho las empresas Noruegas? Una gran parte de ellas se ha dado un paseo por el registro mercantil para cambiar su forma organizacional, pasando de ASA a AS. En 2004 (un año antes de la aprobación de la ley de cuotas) había 543 ASA y en 2014 menos de la mitad, 251. Aún así el número medio de consejeras en las empresas ASA es del 40,7% (dato de 2014); queriendo decir que todo lo que han hecho estas empresas es cumplir por los pelos con el 40% obligatorio. Uno puede pasar a pensar entonces que lo relevante es el porcentaje agregado para ambos tipos de organización empresarial. En 2004 este porcentaje era igual a 15,4% y diez años después ascendía al 17,9%. ¡Valiente victoria!
Los autores también enfatizan que los hombres tienden a seleccionar hombres con la lógica implícita de que las mujeres tienden a seleccionar mujeres. Podemos hablar aquí de selección para los consejos directivos o para liderar la gestión de las empresas. Si miramos a los primeros, no parece que las mujeres hayan decido elegir más mujeres dado que un cumplimiento más rácano de la cuota no se consigue ni cortando los consejeros a cachitos. Si miramos a los segundos, el resultado no es tampoco muy esperanzador. El porcentaje de consejeras delegadas en las empresas ASA (las sujetas a la cuota) era de 4,6% en 2004 y del 6,4% diez años después (para los dos tipos de organización el porcentaje pasa de un 12,9% a un 15,4%). Aún si aceptamos que estos incrementos tienen mérito, la pregunta contrafactual que uno debe hacerse entonces es: ¿qué habría pasado en ausencia de cuotas? Si uno mira a las tendencias observadas en los otros países nórdicos la conclusión es que probablemente estos ascensos habrían tenido lugar de cualquier manera.
¿Que podemos decir en cuanto a las mejoras en gobernanza resultado de una mejor selección de la clase dirigente? Lo primero es cuestionar que las cuotas puedan resultar en tal mejorada selección. Los autores afirman al respecto que las empresas “deben reconsiderar con mucho detalle a quien sitúan en las posiciones de mando” en presencia de cuotas. Pero esto sería como afirmar que los consejos directivos con menor número de miembros están asociados con una mejor gobernanza. Es más, la afirmación parece partir del supuesto de que las empresas no consideran con detalle la elección de sus dirigentes masculinos y es necesaria la intervención legislativa para que así lo hagan. Desafortunadamente, no hay estudios empíricos científicos sobre este tema en el caso noruego. Sin embargo, la referencia más importante sobre este tema, el trabajo científico de Renée Adams y Daniel Ferreira con datos de empresas estadounidenses, concluye que aunque la mayor presencia de mujeres en empresas con problemas de gobernanza trae mejoras en la misma, lo contrario ocurre en aquellas empresas en las que esos problemas no existen.
Pasemos ahora a las afirmaciones correspondientes a los impactos positivos en la marcha de las empresas sujetas a la cuota. La evidencia existente hasta ahora no nos permite llegar a esa conclusión. El estudio científico de Kenneth Ahern y Amy Dittmar establece que la imposición de las cuotas tuvo un impacto negativo en la rentabilidad de las acciones de dichas empresas y el de David Matsa y Amalia Miller encuentra una reducción en sus beneficios. Uno puede utilizar estos resultados para cuestionar de manera indirecta la supuesta mejora en la selección de la clase dirigente que las cuotas traen consigo. Esto es quizás un error. Entre otras cosas porque aunque los estudios mencionados tienen que ser claramente tenidos en cuenta, existen razones metodológicas para considerar que sus conclusiones no son finales. Sin embargo, es importante decir que no hay estudios científicos que presenten evidencia en sentido contrario.
Sería necesario añadir también aquí algo importante. Para cotizar en bolsa en Noruega, una empresa necesita tener una forma organizacional ASA. Esto significa que un gran número de empresas renunciaron a su cotización al transformarse en empresas AS para evitar la cuota, con el consiguiente impacto negativo en la liquidez de sus acciones. Uno puede inmediatamente pensar que los consejos directivos de estas empresas que tomaron una decisión tan radical, están llenos de hombres cargados de prejuicios machistas y que odian a las mujeres con lo cual este daño fue autoinflingido. Es una hipótesis plausible. Sin embargo, es importante recordar que Noruega es el país campeón mundial de la igualdad de género liderando los índices correspondiente de la ONU año tras año. Por supuesto que uno puede especular que una minoría misógina sigue dominando los puestos dirigentes corporativos en tal país, pero una hipótesis igualmente plausible es que ante la imposibilidad de encontrar mujeres dispuestas a formar parte de los consejos, las empresas se vieron obligadas a dicho cambio organizacional. Por supuesto que esta segunda hipótesis no implica para nada que mujeres capacitadas para esa labor no existan.
Y esto es probablemente un elemento muy importante de esta cuestión. ¿La poca presencia femenina en las empresas noruegas es un resultado de la discriminación o se trata de una decisión libre de las mujeres? En el primer caso razones de justicia social podrían ser suficientes para justificar tales cuotas, en el segundo el imponer las cuotas es una injusticia social.
De lo anterior no se debe concluir que las cuotas de género sean una idea que haya que descartar; pero es probablemente necesario responder a la pregunta “¿a qué estamos esperando?” que se hacen los autores con un “Calma, calma!”. Noruega ha proporcionado al mundo un laboratorio maravilloso para evaluar la validez de las cuotas de género. Los resultados hasta ahora nos llevan a deducir que existen riesgos económicos serios y que el diseño de las cuotas tiene que ser algo que hay que pensar muy bien. Noruega con su enorme riqueza se puede permitir este laboratorio; sin embargo, hay importantes razones para pensar que España no puede en estos momentos y que lo razonable es esperar y observar.
Adams, R., and Ferreira, D. (2009), Women in the boardroom and their impact on governance and performance, Journal of Financial Economics, Vol. 94, No. 2, pp. 291–309.
Ahern, K. R., and Dittmar, A. (2011), The Changing of the Boards: The Value Effect of a Massive Exogenous Shock, Quarterly Journal of Economics, Vol. 127, No. 1, pp. 137-197.
Matsa, D. A., and Miller, A.R. (2013), A Female Style in Corporate Leadership? Evidence from Quotas. American Economic Journal: Applied Economics. 5(3): 136-169.
Hay 14 comentarios
Un debate muy intenso y que sirve para extraer muchas conclusiones. Distintos grupos de personas, en este caso hombres y mujeres, tienen diferentes características. Uno de los objetivos es conseguir que, con la aportación de personas con fortalezas diferentes, la empresa (o cualquier otra realidad) mejore. Ello debería implicar que haya una forma nueva de hacer las cosas, mejorada con esa nueva visión. Cuando se introduce mayor representación del grupo previamente infrarrepresentado, ese grupo se enfrenta a una visión establecida de lo que deberían ser las características que deben poseer los nuevos miembros (en este caso mujeres) que está muy influida por las características del grupo dominante (en este caso los hombres que participan en la dirección de empresas). El verdadero paso no es solamente que las mujeres accedan, sino también que aporten un estilo propio que aporte complementariedades con el que existía previamente y se logre un mayor valor de la empresa. Me preocupan tres cuestiones fundamentales. La primera es si la mujer para ser elegida no ha de parecerse execesivamente a los hombres directivos (lo que constituiría una peligrosa forma de discriminación). La segunda es si, una vez elegidas, se enfrentan a un entorno particularmente hostil que las perjudica a ellas y a sus empresas.
Y una pregunta muy importante es la de qué impacto tiene en el resto de mujeres la mayor presencia de mujeres directivas.
Un cordial saludo.
Matsa y Miller parecen encontrar evidencia en favor de un estilo propio de las mujeres. En particular concluyen que las empresas con mayor número de mujeres tienen menores beneficios y asocian esta diferencia a una probable mayor reticencia de las mujeres a recortar plantillas. Uno puede entonces especular sobre si esto es racional (la empresas a largo plazo se pueden beneficiar de esta menor tendencia a despedir a los trabajadores por los ahorres posteriores en costes de formación cuando el ciclo económico se recupera y también a través de un mantenimiento de una moral más alta de los trabajadores algo que puede beneficiar a la productividad) o un estilo emocional que puede por lo tanto perjudicar a las empresas. Es una cuestión que debe responderse empíricamente, pero por ahora creo que no contamos con evidencia para comenzara a hacerlo.
Me da la impresión de que hay una errata en las referencias. El artículo de Matsa y Miller donde se analiza el efecto de las cuotas en Noruega no es el que se menciona en la lista de referencias, sino uno que publicaron en 2013 en AEJ: Applied (A female style in corporate leadership? Evidence from quotas, American Economic Journal: Applied Economics 5 (3), 136-169).
Otra referencia más reciente que también analiza la experiencia de Noruega y que podría ser interesante para algunos lectores es el reciente artículo de Bertrand et al. (2013), "Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway," NBER w20256.
Tienes toda la razón. Yo mismo me di cuenta del error en la referencia y se lo hice saber a Manu. El lo corregirá cuanto antes. Por cierto, estuve a punto de incluir un comentario sobre tu artículo con Berta Esteve-Volart en Review of Economic Studies ("Can Gender Parity Break the Glass Ceiling? Evidence from a Repeated Randomized Experiment?" ) que analiza los datos de acceso a la Judicatura para matizar aún más la afirmación sobre que las mujeres eligen mujeres. Al final decidí mantener esa argumentación centrada en el ámbito de las cuotas en Noruega.
Completamente de acuerdo. ¿Es discriminación o es que no quieren? A mi modo de ver este tipo de medidas pretenden forzar el resultado en lugar de atacar las causas: en este caso las dificultades que muchas mujeres encuentran a la hora de conciliar vida familiar y carrera profesional. Habrá discriminación en algunos sitios pero dudo que sea una mínima parte de la explicación.
Es una gran idea introducir en la discusión sobre la conveniencia o no de las cuotas los análisis de Ahern y Dittmar (2011) y Matsa y Miller (2013). Ambos artículos ofrecen evidencia muy convincente sobre el efecto de las cuotas en el corto plazo y en un contexto muy específico. De todas formas, creo que es importante matizar (como hace el autor) que quedan muchas preguntas abiertas, especialmente en términos del efecto de las cuotas a largo plazo o sobre la extrapolación de estos resultados a otros contextos.
Los consejos nórdicos se caracterizan por ser relativamente pequeños (5 miembros) y tener un peso en la gestión más importante que los consejos de otros países. Cambiar repentinamente a 2 de los 5 miembros, independientemente de su sexo, puede tener efectos indeseados. Por supuesto, algo de esto habrá en cualquier cuota y es importante pensar en ello, pero el caso de Noruega es particularmente extremo.
Corto plazo vs largo plazo: Ahern y Dittmar (2011) atribuyen el descenso en el valor bursátil de las empresas más afectadas por la cuota (las que tuvieron que cambiar a dos de los cinco miembros) en parte a la falta de experiencia de las nuevas consejeras. Esto es algo que en debería corregirse a medida que las consejeras adquieran experiencia.
Matsa y Miller (2013) observan que las empresas con más mujeres en el consejo (debido a la cuota) despiden a menos empleados, lo que explicaría su peor resultado a corto plazo, pero no es obvio que a medio plazo vaya a tener efectos negativos.
Hace unos días, los medios de comunicación se hacía eco de un estudio que reflejaba que los hombres que menos tiempo dedican a sus hijos son los empresarios y los ejecutivos.
A partir de un cierto nivel de ingresos, un nuevo incremento no aporta más calidad de vida, midiendo ésta como el tiempo disponible para ocio y familia.
En mi opinión, las mujeres que alcanzan puestos directivos, tienen perfiles similares a los de los hombres: ambiciosos y con poca aversión al riesgo.
La aportación de las mujeres, como algo diferente, vendría precisamente de su mayor aversión al riesgo, al prestar más atención a los riesgos asumidos. Sin embargo, son precisamente estas mujeres, menos ambiciosas, las que sacrifican sueldo por tiempo.
Sería necesario un cambio de mentalidad de toda la sociedad, hombres y mujeres. No sé que puede hacer una ley de cuotas, o como debería estar enfocada, para producir ese cambio de mentalidad.
Tu comentario es muy importante y acertado dado que los efectos de "autoselección" tiene que ser considerados también. Existe evidencia bastante convincente de que tales efectos se producen en el contexto de los consejos. Renée Adams y Patricia Funk apuntan a esto con datos obtenidos de los consejos de las empresas suecas (Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter? Management Science, Vol. 58 No. 2, pp. 219-235). En su muestra las directoras no sólo tiene menos aversión al riesgo que el resto de la población femenina sino que tiene menos aversión al riesgo que los directores que se sientan también en esos consejos. Recogiendo el hilo de este resultado, Renée Adams y Vanitha Ragunathan (Lehman Sisters, http://papers.ssrn.com/sol3/Papers.cfm?abstract_id=2380036) evalúan la "Lehman sisters Hypothesis", es decir, la afirmación de que las crisis de 2007 se hubiera evitado si hubiera más mujeres en los consejos directivos y en la gestión de las empresas financieras. Sus resultados no son concluyentes pero ciertamente no permiten por el momento avalar esta hipótesis.
Parece que en España hay una epidemia que fuerza a muchos a pedir cambios de mentalidad (es decir, que los otros cambien de mentalidad). Ruego a todos los que piden ese tipo de cambio que consulten el tema con psicólogos, o mejor todavía, que estudien psicología (no lo que pasa por psicología en otras disciplinas, incluyendo economía).
Yo recuerdo haber leído, hace algún tiempo (no recuerdo la fuente, lo siento) que, efectivamente, hay menos mujeres que hombres dispuestas a estar en consejos de administración en estos países de cuota obligatoria y que, al final, lo que resulta es que las mujeres consejeras lo son de muchas empresas porque las buscan para cubrir las cuotas. Un dato sobre si hay pocas mujeres por discriminación o elección podría ser si hay diferencias en el número de consejos al que pertenecen de media hombres y mujeres.
Me pregunto si estamos poniendo puertas al campo con toda esta ingenieria social.
Una pregunta basica seria plantear cual seria la proporcion de mujeres en puestos XX (como consejos de direccion) en un mundo sin discriminacion de genero. Hoy dia tendemos a asumir que debe ser un 50%, y a mi me sorprenderia mucho que fuera ese 50%. La ingenieria social necesaria seria para eliminar la desviacion entre la proporcion esperada en una sociedad sin discriminacion y la real.
Notas:
(1) Diferencia en inteligencia entre hombres y mujeres. "Males have only a marginal advantage in mean levels of g (less than 7% of a standard deviation) from the ASVAB and AFQT, but substantially greater variance. Among the top 2% AFQT scores, there were almost twice as many males as females. These differences could provide a partial basis for sex differences in intellectual eminence."
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0160289606001115
Brother–sister differences in the g factor in intelligence: Analysis of full, opposite-sex siblings from the NLSY1979
(2). Preferencias de genero por riesgos diferentes (Alto riesgo permite un alto ROI, bajo riesgo cambia ROI por seguridad)
(3). Perfiles diferentes de agresividad
(4) Preferencias de genero por trabajos e industrias diferentes (sector privado-publico, etc.)
(5) Otras caracteristicas biologicas pero no mencionadas aqui
Las cuotas persiguen el objetivo de reducir la desigualdad olvidando el riesgo del igualitarismo, es decir, el no reconocimiento de la diferencia y de la individualidad. Hombres y mujeres deben ser iguales en derechos, pero tienen características biológicas y evolutivas diferentes, y eso implica actitudes y conductas diferentes. Este hecho afecta también a la elección de un trabajo en el que desarrollar sus cualidades y aspiraciones y, como apuntan algunos lectores, creo que el objetivo de la paridad en determinados puestos parte de un teórico 50%/50% que no es real. En caso de serlo, deberíamos buscar la paridad en todos los trabajos: ¿por qué no implantar cuotas en las judicaturas, con mayor número de mujeres (74%) o en otros mayoritariamente femeninos?
Como mujer, me pregunto por las razones por las que no accedemos a puestos directivos y, sólo basándome en mi impresión, mi conclusión es que nuestra capacidad mental y nuestros conocimientos pueden ser igual a los de un hombre, pero no nuestra forma de integrar factores implicados en el ejercicio de la alta dirección como son la asunción de riesgos, la exposición pública o el sacrificio de tiempo dedicado a la familia o al ocio. ¿Es esto negativo? No lo creo, porque del mismo modo habrá otros trabajos (y no pienso en el de ama de casa ¡ojo!) igual de valiosos en los que podremos destacar sin renunciar a las diferencias que nos enriquecen, como individuos y como mujeres
En mi opinión, este debate parte de una base equivocada que lo desvirtúa, como es la sobrevaloración de la importancia de consejeros y altos directivos de las grandes empresas.
Estamos acostumbrados a leer la típica entrevista a un alto ejecutivo de una corporación de gran tamaño. Con triste frecuencia, el entrevistado exhibirá un discurso trufado de tópicos, que se vuelve sonrojante si se le pregunta sobre sus gustos, lecturas o aficiones. Relojes de dos mil euros en la muñeca, pero muy pocas ideas propias en el caletre. El indefectible MBA en el currículum no inmuniza contra la banalidad autocomplaciente y la incultura.
Cualquiera que haya trabajado en una gran empresa conoce de primera mano esta simplicidad casi estructural del directivo. El trabajo gerencial serio, el de verdad, está siempre en manos de los mandos intermedios y de las empresas consultoras. Suele regir un sistema de incentivos (cuyo análisis no puede abordarse aquí) que coloca un techo no precisamente de cristal, sino más bien de hormigón armado, sobre la testa de cualquier individuo brillante. Por desgracia, todavía no se ha escrito un tratado general de la sociología de la gran corporación, aunque ha habido interesantes contribuciones desde un ángulo satírico, como el imprescindible “Bonjour paresse” de Corinne Maier.
Dadas estas circunstancias, se entiende perfectamente que el sexo de los miembros de la alta dirección importa más bien poco. De tener 20 consejeros varones de notable simplicidad, a tener 10 consejeras de notable simplicidad y 10 consejeros de notable simplicidad, ¿cuál puede ser la diferencia?
Habría que preguntarse qué es lo que se pretende realmente con estas políticas. ¿Que la mujer mande? ¿Y que esa presencia tenga efecto colateral en otros contextos? ¿Y por qué la sociedad tiene que tener ese comportamiento de manera obligatoria (por Ley)? Yo siempre he pensado que el sexismo es pésimo para las políticas de igualdad, y no sin satisfacción veo que es una forma de pensar cada vez más extendida; Wikipedia en español organizó una campaña por el día de la mujer en el que se denunciaba según sus propias fuentes que sólo un 20% de editores registrados son mujeres, y en la página de discusión del artículo de dicha campaña TODOS los comentarios eran críticos con la campaña y precisamente en esta línea de rechazar el sexismo; es muy obvio que si en Wikipedia no hay más editores mujeres es porque las mujeres no quieren participar. Si por ejemplo se estudiara quién consulta más la Wikipedia y el resultado fuese una mayoría femenina ¿Sería eso relevante para la igualdad? Yo creo que no. Para cualquier política de igualdad es mucho más eficaz y realista hablar de personas, no de hombres y mujeres, y partir de ahí las circunstancias de cada unx.
Los comentarios están cerrados.