Brechas salariales entre hombres y mujeres

por admin el 18/03/2016

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Por Almudena Sevilla

Recientemente leí un artículo de opinión en El Mundo cuyo contenido me desalentó. Primero, el periodista ponía en duda la evidencia empírica acumulada a lo largo de las últimas décadas sobre la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, argumentando que “estas evaluaciones están sujetas a discusión porque son de elaboración compleja”. Segundo, el periodista mostraba su perplejidad por la ingenuidad de algunos incautos de poder pensar que estas brechas salariales pudieran ser posibles, pues “si haciendo el mismo trabajo (las mujeres) ganasen menos el mercado privilegiaría a las mujeres porque (el mercado) podrá ser odioso pero no tonto”. Tras la perplejidad inicial, comprendí que este artículo me ofrecía una oportunidad inmejorable para clarificar sin tecnicismos los misterios estadísticos de la brecha laboral, y hacer una lectura de lo que sabemos (o no) sobre el tema.

Lo primero que hay que establecer son los números. Los resultados de una larga historia de estudios rigurosos en las últimas décadas tienen en cuenta las características que sabemos son importantes para la productividad, y por ende para determinar el salario. Una y otra vez aparece, en estudios utilizando encuestas representativas de poblaciones muy diversas, que los hombres ganan un 20 por ciento más que las mujeres (10 puntos abajo o arriba). El 20 por ciento aparece incluso cuando comparamos hombres y mujeres con la misma experiencia laboral, el mismo nivel educativo, en la misma ocupación, en el mismo puesto laboral, más o menos de la misma edad, o incluso que dedican las mismas horas al trabajo doméstico. Estas “evaluaciones de elaboración compleja” no son perfectas, por eso nos aseguramos de que se llega al mismo resultado utilizando diferentes métodos y en una gran variedad de contextos.

Hay además razones para pensar que la idea de que los hombres pueden ganar más que las mujeres por ser más productivos, particularmente en España, es dudosa. Olivetti y Petrongolo (2008) argumentan que en España precisamente, con una participación de las mujeres en el mundo laboral relativamente baja comparada con los hombres, es donde las mujeres que trabajan son las que están más comprometidas con el mundo laboral (las más productivas). No resulta por tanto sorprendente el hecho de que, una vez se tiene en cuenta esta autoselección de las mujeres españolas, la brecha salarial en España aumenta (de un 10 a casi un… efectivamente, 20 por ciento).

¿Qué determina la brecha salarial entre hombres y mujeres?

Una vez establecidos los números merece la pena preguntarse cuáles son las razones de esta brecha laboral. El periodista se pregunta, muy razonablemente, cómo es posible sostener estas brechas salariales en el mercado (competitivo): Si las mujeres son igualmente productivas a los hombres, y se les paga menos, algunas empresas empezarían a contratarlas para sacar ventaja de estos menores costes. Si la demanda laboral de las mujeres aumenta, los salarios de las mujeres subirían, y la brecha se cerraría. Además, este tipo de empresas (que no tienen ningún problema en contratar mujeres) echaría a las otras empresas del mercado (las que no contratan mujeres), pues estas últimas tendrían mayores costes laborales.

Personalmente creo que el mercado no es odioso, pero a veces puede ser algo tonto (o en la jerga económica, ineficiente). Ya se ha hablado en este blog (aquí) sobre cómo el poder de monopsonio puede explicar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Aquí me quiero centrar en otro de los supuestos más importantes en este modelo de oferta y demanda, el principio de la información perfecta. Si todos los agentes del mercado tienen toda la información, efectivamente habrá empresas que querrán contratar a mujeres, siempre y cuando sean igualmente productivas que los hombres. Sin embargo, si las empresas no tienen la información sobre la productividad de los potenciales empleados, entonces es posible que este proceso de ajuste no se lleve a cabo y aparezca la discriminación.

Los economistas nos hemos arreglado para cambiar (figurativamente hablando) el sexo de las personas y ver qué pasa con la probabilidad de ser contratada. Los resultados de este tipo de experimentos indican que las empresas discriminan de manera consistente y que contratan a menos mujeres que a hombres, aun a pesar de tener ambos las mismas características.

El estudio pionero lo llevó a cabo Claudia Goldin (primera y única catedrática del Departamento de Economía de Harvard) hace mas de una década (Rouse y Goldin, 2000). Goldin observó lo que pasaba en las audiciones para entrar a formar parte de una orquesta. Algunas orquestas utilizaban un método de audiciones ciegas, donde había una mampara que impedía al entrevistador ver el sexo de la persona entrevistada, además de moqueta para impedir que se oyera el ruido de los tacones al andar. Los resultados más interesantes son los que evalúan a la misma mujer en los dos escenarios. Si a la mujer se la veía tenía menos probabilidades de tener una oferta que si no se la veía.

Las ramificaciones de política económica de este estudio se están empezando a ver únicamente muy recientemente. Algunas empresas como KPMG, HSBC y Deloitte están empezando a implementar procedimientos ciegos de reclutamiento, donde se tacha el nombre del currículo y demás material de solicitud de empleo. De forma similar UCAS, el organismo público que lleva todo el proceso de admisión universitaria en el Reino Unido, ha implementado un sistema ciego de admisiones por el cual los estudiantes que aplican a la universidad no ponen su nombre. La idea es acabar con los perjuicios de genero (conscientes o subconscientes).

Sin embargo los economistas seguimos sin poder responder una pregunta clave: es la discriminación fruto de perjuicios contra la mujer, por el simplemente hecho de llevar faldas o pelo largo, o nos estamos refiriendo a un tipo de discriminación laboral que tiene que ver con la discriminación estadística? Responder esta pregunta es uno de los grandes retos de investigación, pues la respuesta tiene una importancia vital para el diseño de políticas socio-económicas adecuadas:

Si las personas que dirigen las empresas son irracionales y penalizan en términos de salario a la mujer simplemente por el hecho de llevar falda, son necesarias políticas de educación sobre igualdad. O establecer políticas como las del Reino Unido, donde las empresas de mas de 250 empleados estarán obligadas a presentar los datos de brechas salariales de sus empleados a partir del 2018. La idea es que si hay empresas que pagan menos simplemente porque no les gustan las mujeres, lo dejen de hacer una vez que sus perjuicios queden expuestos.
Si por el contrario la penalización salarial tiene su origen en las expectativas empresariales de que la mujer va a estar menos comprometida en el trabajo dada las responsabilidades familiares, debido a que las mujeres siguen realizando la mayor parte del trabajo doméstico, políticas que cambien la distribución del trabajo domestico serían más apropiadas.

Datos de la encuesta del tiempo del 2010 revelan que el tiempo que las mujeres dedican al trabajo doméstico y al cuidado de los niños es 36 horas semanales, mientras que los hombres dedican 13 horas semanales (Gimenez-Nadal y Sevilla, 2014). Como decía un artículo en el Economist recientemente, una disciplina (como la Economía) cuyo objetivo fundamental es explicar la distribución de recursos limitados, está destinada al fracaso si ignora el rol que juega en esta distribución este profundo desequilibrio entre mujeres y hombres.

Ignacio GBF marzo 18, 2016 a las 08:38

Al hilo del artículo, enlazo este podcast de freakonomics al respecto que para mi, como no economista, me pareció bastante interesante:
http://freakonomics.com/podcast/the-true-story-of-the-gender-pay-gap-a-new-freakonomics-radio-podcast/

A parte del “Care penalty” nombran otra razón para la brecha salarial: la menor agresividad de las mujeres a la hora de negociar y ponen como ejemplo a Jennifer Lawrence, que en una de sus películas a igual trabajo ganó bastante menos que la contraparte masculina: “I failed as a negotiator because I gave up early”

Almudena Sevilla marzo 21, 2016 a las 07:43

Respuesta:
Gracias Ignacio por tu comentario muy acertado. Efectivamente, hay muchos estudios que documentan diferencias relativas al comportamiento entre hombres y mujeres como la “menor agresividad” de las mujeres (en particular, las mujeres somos menos competitivas, y tomamos menos riesgos). No niego estas diferencias, la pregunta esta si estas diferencias son innatas (como algunos piensan) o son el resultado de las diferentes normas sociales que afectan a hombres y mujeres. Por ejemplo, en tu caso, si Jennifer Lawerence hubiera sido mas competitiva quizá se hubiera quedado sin hacer la película, pues la percepción por parte de la sociedad es diferente cuando es una mujer o un hombre el que es competitivo: Si es el hombre, es un atributo positivo. Si es la mujer, ser competitiva puede resultar intimidante y hasta algo negativo (hay mucha literatura sobre esto también, el “sesgo inconsciente”). Creo que encontraras interesante el TED talk de Sherryl Sandberg (discipula de Larry Summers, presidente de Harvard que llego a decir que las mujeres no tenemos capacidad para las ciencias), y el articulo de un renombrado científico transexual (Ben A Barres) en Nature a raíz de esto. El no experimentó ningún cambio es su capacidad intelectual al cambiarse de sexo (de mujer a hombre), pero si notó que la gente le trataba diferente: Un profesor llego a decir, después de que Ben diera un seminario: “Ben Barres ha dado un magnifico seminario hoy.. pero es que claro, su trabajo es mucho mejor que el de su hermana”.

Antonio marzo 18, 2016 a las 09:22

Creo que en este asunto se mezclan dos cuestiones distintas, en ocasiones con la intención de ocultar errores de política laboral femenina. Hace algunos años se publicó en este blog un artículo mostrando que la políticas de conciliación, que en términos económicos se traduce en que la mayor protección a la maternidad, a igualdad de salario y productividad, convierte potencialmente a las mujeres en trabajadoras más costosas que los hombres, reduce la contratación de mujeres por parte de las empresas (nada es gratis :-D ). Eso, junto al menor número de horas extras que las mujeres realizan con respecto a los hombres, explicarían en buena parte que, de media, una mujer perciba menor remuneración que un hombre, y ocupe menos puestos de responsabilidad.

http://nadaesgratis.es/cabrales/efectos-perversos-de-la-ley-para-la-conciliacion-de-la-vida-laboral-y-familiar-en-espana-2

Pero otro asunto muy distinto es demostrar que a igualdad de puesto de trabajo y jornada, haya diferencias salariales entre hombres y mujeres. Cosa bastante difícil cuando los salarios vienen determinados principalmente por convenios colectivos externos a las empresas. Políticamente puede resultar lógico que los colectivos feministas traten de ocultar la primera cuestión intentando presentar un supuesto problema en la segunda. Caso clásico de sostenella y no enmendalla. Pero económicamente poco recorrido tiene esa acusación.

Ntlg marzo 18, 2016 a las 13:13

En cuanto a lo segundo, la autora te está dando referencias (del field journal más prestigioso en Labor Economics, por cierto), así que no vale decir cosas del tipo “Pero otro asunto muy distinto es demostrar que a igualdad de puesto de trabajo y jornada, haya diferencias salariales entre hombres y mujeres. Cosa bastante difícil cuando…”. Que a Antonio le parezca “bastante difícil” no parece muy relevante si un trabajo riguroso lo ha demostrado utilizando el método científico.

En cuanto a lo primero, precisamente por esa razón los permisos de maternidad y paternidad deben ser obligatorios y de igual longitud.

Antonio marzo 18, 2016 a las 23:16

Eso no es una respuesta. Efectivamente es “bastante difícil” que se esté produciendo una violación generalizada de los convenios colectivos aplicando sueldos diferentes en función del sexo. Como también es “bastante difícil”, que haya un contubernio generalizado de periodistas, delegados sindicales, inspectores de trabajo y juzgados de lo laboral para tapar el hecho en sí y el aluvión de denuncias que ello conllevaría. También es “bastante difícil” encontrar en ninguna referencia en este artículo demostración de que eso esté pasando. Indicar dónde se demuestra eso, sí que habría sido una buena respuesta.

Con respecto a los permisos obligatorios, me parece que es una idea tan ‘not even wrong’ como el complot salarial. En cualquier caso, en lugar de solucionar el problema que la legislación ha creado en torno a las mujeres y la maternidad, lo extendería también a los hombres. Como ‘nada es gratis’, intentar traspasar a otro un coste, sólo hace que se tenga que pagar luego de otra forma.

Almudena Sevilla marzo 21, 2016 a las 07:56

Estimado Antonio, muchas gracias por tu comentario. Muy acertado. Efectivamente, las políticas de reconciliación incrementan los costes salariales de las empresas, y al final terminan perjudicando a quienes quieren defender. Esto es una crítica tanto de economistas como de colectivos feministas. Estas políticas están basadas en la aceptación de las reglas sociales y la organización del trabajo (tanto en el ámbito privado como publico). La crítica feminista es precisamente a esta organización. Como terminaba mi artículo, promover la igualdad en el mercado de trabajo de poco sirve si no hay igualdad en la familia. En cuanto a tu segundo punto “Pero otro asunto muy distinto es demostrar que a igualdad de puesto de trabajo y jornada”, es precisamente lo que los economistas tratamos de hacer analizando muestras poblacionales (personas para los que sabemos, entre otras cosas, el puesto que ocupan y las horas trabajadas). Cuando comparas a hombres y mujeres muy similares en cuanto a estas características, la brecha salarial sigue estando ahí. Este era precisamente el primer punto de mi artículo.

Antonio marzo 22, 2016 a las 17:32

Gracias por su respuesta. Y créame que entiendo lo que expone. Pero, como cualquiera acostumbrado a la gestión de nóminas sabe, es imposible que la empresa escoja un salario que varíe del convenio colectivo. Salvo para pagar por encima, claro. Pero entonces de lo que se hablaría es de que en España se paga un plus por ‘masculinidad’ que engorda las nóminas por encima de lo establecido en el convenio colectivo sólo para los hombres. Cosa poco creíble, la verdad. Como diría el periodista de El Mundo, hacer eso sería una tontería. Además, los programas informáticos de nóminas no tienen una casilla de sexo como parámetro para calcular el salario. Como mucho, se podría dar el caso de, para un mismo puesto de trabajo, ofrecer contratos de distinta categoría a hombres y mujeres. Pero, aparte del alud de denuncias que eso ocasionaría, y de las que no se tiene noticia, una vez más ¿por qué iba nadie a incurrir en ese plus peligroso y absurdo?

Estamos ante un simple problema de promedios. Los temporales ganan menos que los indefinidos. Los de menor antigüedad con respecto a los que más. Los que no hacen horas extras, en relación a los que sí. Etc. Y, de media, las mujeres se sitúan en el lado que gana menos. Sociológicamente es una cuestión interesante con evidentes derivaciones económicas. Pero, la ‘brecha salarial’ entendida como el puro y simple ‘mismas características, distinto sueldo’, sólo se puede defender desde el desconocimiento de la práctica empresarial.

Juan marzo 18, 2016 a las 09:39

A mí este tema me resulta siempre muy confuso en el momento en el que se agregan datos. Cuando se segmenta por tipo de trabajo se empiezan a entender cosas, por ejemplo en el caso de consejo de administración las cosas están mejor explicadas: http://politikon.es/2015/03/10/consejos-de-administracion-meritocracia-y-el-genero-de-los-contactos/ la diferencia es de sólo un 5% y existen hipótesis coherentes para explicar esas diferencias.
Estoy seguro que en otros segmentos, por ejemplo, cuidadores en guardería, la discriminación está a favor de la mujer y seguro que existen también hipótesis coherentes.
Teniendo en cuenta que las medidas de conciliación orientadas sólo a las madres de forma lógica explican parte de la brecha (cosa que habría que equiparar cuanto antes), la idea de la ineficiencia del mercado, así tal cual y de forma generalizada no es en absoluto convincente.
El argumento del periodista no es sólo suyo es el mismo que utilizan académicos de mucho prestigio en la profesión como Sala i Martín http://salaimartin.com/mass-media/newspaper-articles/285

Ntlg marzo 18, 2016 a las 13:15

De mucho prestigio en la profesión es el Journal of Labor Economics. ¿Se ha molestado usted en leer el artículo que enlaza la autora del post? Quizá le resuelva parte de su confusión

Almudena Sevilla marzo 21, 2016 a las 08:05

Estimado Juan,
Gracias por tu comentario, particularmente tu punto sobre que la brecha salarial depende de el tipo de trabajo u ocupación. Es un buen punto. Interesante el 5% que mencionas, porque es precisamente lo que estoy encontrando yo también para un país tan diferente como China (mirando a directivos empresariales también). Efectivamente, “existen hipótesis coherentes para explicar esas diferencias”, que incluyen la discriminación y las ineficiencias del mercado. Creo que el experimento de Goldin, prestigiosa economista de Harvard como decía en mi articulo, ilustra el punto de la discriminación perfectamente (no ofensa a Sala i Martin, al cual aprecio enormemente).

Enrique marzo 18, 2016 a las 09:42

El INE muestra cómo varía la brecha ajustando parcialmente por algunas características básicas: http://goo.gl/lcRoCJ. Entiendo que quiera ser divulgativa, pero me sorprende su afirmación de que el 20% no varía ajustando por parámetros como el sector o la edad. Como sabrá mejor que yo, estas variables explicativas son claramente significativas en todos los estudios.
Afirma, por tanto, que el efecto composición no tiene ninguna influencia sobre el dato medio de brecha salarial. Es decir, siguiendo esta “lógica”, si lográramos que hubiera una proporción similar de hombres y mujeres en puestos directivos y en sectores de alto valor añadido, no lograríamos reducir la brecha del 20%, porque el problema es que, aun en puestos iguales, existe una conspiración empresarial que obliga a pagar un 20% menos a las mujeres.
Como usted dice, puede haber discriminación racional en la demanda de trabajo debido a las expectativas de un menor compromiso futuro de las mujeres, dada la actual distribución de tareas del hogar. Pero no olvide tampoco el lado de la oferta de trabajo: ese mismo patrón cultural machista es el que induce a las mujeres a no querer trabajar en ciertos sectores. Sólo tiene que buscar cuál es la proporción de ingenieros e ingenieras de la informática en las universidades.
En definitiva, aunque coincido en que la cultura del sistema empresarial tiene parte de responsabilidad, creo que los hábitos sociales explican también de forma directa una parte no despreciable de esta brecha. Esto no es una llamada a la inacción pero tiene implicaciones de política económica distintas.

Ntlg marzo 18, 2016 a las 13:17

Enrique, sin controlar por todas las variables que la autora del post menciona, la brecha salarial es mucho mayor al 20%. Por favor, hagamos un debate informado, no basado en prejuicios.

Enrique marzo 20, 2016 a las 09:26

Ntlg, creo que si en lugar de lanzar frases hechas, se aplicara el cuento, habría consultado el link del INE de mi comentario, o el link de The Economist al que dirige el siguiente comentario de JesusR, y habría visto que lo que dice usted es falso.

Enrique marzo 20, 2016 a las 10:32

Por cierto, en el artículo de Olivetti y Petrongolo (2008), dejan muy claro que es fundamental controlar por aspectos como la distinta participación en el mercado de trabajo. Ésta, a su vez, viene determinada por factores culturales que afectan tanto a la demanda (empresas) como a la oferta (trabajadoras):

“We argue that gender employment gaps are key to understanding cross-country differences in gender wage gaps. Employment gaps may, in turn, be driven by supply or demand forces, or both. In recent work, Fernández and Fogli (2005) and Fortin (2005, 2006) emphasize the role of “soft variables,” such as cultural beliefs about gender roles and family values and individual attitudes toward greed, ambition, and altruism, as important determinants of women’s employment decisions as well as of gender wage differentials. These “fuzzy” variables may also shape employers’ beliefs about women’s labor force attachment and thus the demand for female labor. […]”.

Almudena Sevilla marzo 21, 2016 a las 08:37

Estimado Enrique,
Está usted muy acertado cuando dice que hay que controlar por las características observables (de ahí mi punto en el articulo de que el 20 por cierto oscila). Más acertado esta usted en apuntar a las normas sociales como causa de las decisiones laborales de las mujeres. Por supuesto la discriminación en el mercado de trabajo no es lo único que explica las brechas. Incluso en un mercado laboral sin discriminación, donde las diferencias salariales se debieran exclusivamente a las diferentes productividades entre hombres y mujeres, habría que explicar precisamente esas diferencias de productividad. En un artículo que saldrá en Mayo en el American Economic Review mis coautores y yo mostramos precisamente que las normas sociales son fundamentales para explicar las brechas entre adolescentes (hombres y mujeres) en los resultados de matemáticas. Esté atento a mi próximo post.

JesusR marzo 18, 2016 a las 10:13

¿Los hombres cobran un 20% más por el mismo puesto laboral y experiencia? Qué originales somos. En EEUU la razón del grueso de la brecha de género es que hombres y mujeres ocupan puestos de trabajo distintos con distinta remuneración:

http://www.economist.com/blogs/freeexchange/2015/11/women-workplace

JesusR marzo 18, 2016 a las 12:43

En EEUU la brecha salarial del 25,6% cae al 2,7% cuando se controla por la experiencia, la formación, el tamaño de la empresa y, lo más crucial, el cargo, según ese artículo de The Economist (que se refiere a un informe de PayScale, una empresa de información laboral).

Oriol marzo 18, 2016 a las 13:19

“aun a pesar de tener ambos las mismas características.”
Ese supuesto no tiene sentido. Quizás las mujeres tienen mucha mas inteligencia emocional y eso no suele medirse.

“Si a la mujer se la veía tenía menos probabilidades de tener una oferta que si no se la veía.”
El hecho que sea mujer o hombre esta correlacionado con factores que el empleador no puede identificar con la información restante.

Diana marzo 18, 2016 a las 19:08

A mí también me resulta difícil entender este tema. Creo que el fondo es un tema educacional y cultural. Por qué la mujer está dispuesta a trabajar fuera de casa por menos dinero y más dentro de casa con poco reconocimiento?. Somos las propias mujeres que no deberíamos permitir estas situaciones. No creo en las entrevistas ciegas ya que hay un lenguaje no escrito en los demás que nos puede dar mucha información.

Antón marzo 18, 2016 a las 19:19

No soy economista, soy historiador, y la historiografia rechaza toda aquella forma de escribir historia que venga por parte de testigos, participantes, supervivientes…la historiografia necesita y requiere documentos escritos que somete a juicio para aceptarlos o no como documentos históricos. El basar un estudio en la estadística, inesacta y subjetiva, por que en su creación participa el id del ser humano es construir una teoría con pies de barro. Nóminas y contratos encima de la mesa, y comprobemos esa brecha. Otra cuestión distinta es la contratación, donde efectivamente podría existir una diferencia a la hora de contratar a un hombre o una mujer pero el empresario es libre y hará por contratar al más cualificado. Quizás esta contratación a ciegas le haga valorar mejor y evitar los prejuicios, pero entiendo que esos prejuicios desaparecen cuando piensa en sus beneficios a la hora de contratar a un/a buen/a trabajador/a.

Estilpon marzo 18, 2016 a las 20:43

Ya nos ha dicho que es historiador, una disciplina que siempre puede aportar y es interesante en muchos aspectos. Pero no ponga tan fácil contradecirle cuando dice “El basar un estudio en la estadística, inesacta (sic) y subjetiva, por que en su creación participa el id del ser humano es construir una teoría con pies de barro”, por lo menos entienda bien la Estadística en general. Y solo decirle que la rama más simple y fácil de Estadística se llama Descriptiva por algún motivo, y le aseguro que no es solo un arrebato semántico.

Un saludo

Ps. Los estadísticos probablemente (esto es inexacto y subjetivo, pero muy posible, que le vamos a hacer…) también le dirán que su opinión está sesgada (otro concepto estadístico) por su disciplina o sus características personales (mucho menos universales…)

Jesús Fernández-Villaverde marzo 18, 2016 a las 21:32

“la historiografia rechaza toda aquella forma de escribir historia que venga por parte de testigos, participantes, supervivientes…”

Quizas la historiografia del siglo XIX, pero la historiografia moderna coloca a la historia oral en el centro de sus investigaciones:
https://es.wikipedia.org/wiki/Historia_oral
Buena parte de las contribuciones historicas mas interesantes de los ultimos 40 años se han construido precisamente gracias a la historia oral (yo mismo, modestamente y sin muchisimo menos llegar a la calidad de otras contribuciones, he participado en editar un libro sobre historia oral de la politica economica en España).

Los documentos escritos estan sujetos, cuando menos, al mismo grado de subjetividad y sesgo que las estadisticas (y probablemente mas). El decidir que se escribe y que no se escribe es un acto de agencia cognitiva que sesga la evidencia historica. El decidir como se escribe es un acto de agencia cognitiva que sesga la evidencia historica. El decidir que documentos se conservan y que documentos se mantienen (especialmente cuando esta conservacion era costosa) es un acto de agencia cognitiva que sesga la evidencia historica. El decidir que textos del pasado leemos y cuales no, algo inevitable dado el crecimiento exponencial de los archivos en los ultimos siglos, es un acto de agencia cognitiva que sesga la evidencia historica. El decidir como leemos un texto es un acto de agencia cognitiva que sesga la evidencia historica. El decidir como representamos el texto en un ejercicio interpretativo, con su inherente caracter performativo, es un acto de agencia cognitiva que sesga la evidencia historica.

Pretender que, de alguna manera, ceñirnos a los documentos escritos, por mucho que en el analisis de los mismos apliquemos los criterios mas rigorosos posibles, evita los problemas de la subjetividad de las estadisticas es tremendamente ingenuo y demuestra ni entender lo que es la historia (y toda la revolucion del giro cultural iniciada en los años 70 del siglo pasado) ni lo que es la estadistica.

Uno no tiene que haber empleado demasiado tiempo pensado sobre ello para aceptar la inevitabilidad que “il n’y a pas de hors-texte”.

Javier marzo 18, 2016 a las 21:40

Interesante el post; pero son los comentarios los que clarifican la cuestión: o bien los comentaristas no aceptan los datos (¿conspiración mundial feminista?), o bien la culpa, por un cauce o por otro, es de las mujeres (si fueran más agresivas, si no fueran tan sensibles, si limpiaran menos en casa, si no se empeñaran en tener hijos …). Aunque ninguno a la altura del artículo del Mundo (no hay discriminación porque, si la hubiera, el mercado la habría eliminado. No tengo palabras).

Puede haber más causas, tal vez racionales, pero no hay duda de que el prejuicio está bien vivo. Usted no desespere, profesora Sevilla, que no está sola. Y acuérdese del viejo dicho: ladran, luego cabalgamos.

Araceli Ramos marzo 18, 2016 a las 23:22

Desde mi punto de vista, si hablamos de puestos directivos, es posible que se trate de una falta de habilidad en la negociación del sueldo, pudiera ser.
Pero en el caso de la gran mayoría de los empleos, a mi parecer la brecha salarial, sigue siendo consecuencia directa de la escasa o nula conciliación familiar pesando este factor mas al empleador que la eficiencia o compromiso laboral.

Martin F. marzo 19, 2016 a las 08:42

Para aportar algo al debate, enlazo un paper que discute el impacto de tener un hijo en la brecha salarial. De acuerdo con los autores, en Dinamarca la maternidad ha pasado de explicar un 40% de la brecha salarial (1980s) a más de un 80% (2011).

http://econ.lse.ac.uk/staff/clandais/cgi-bin/Articles/Gender.pdf

Javier marzo 20, 2016 a las 00:45

Espectacular aportación, aunque un poco engañosa. El artículo citado dice que la maternidad causaba una brecha salarial del 14% en 1980 y del 18% en 2011. Claro que también dice que la brecha salarial total (por esta y otras causas) ha pasado del 45% al 22% en el mismo tiempo. ¡Vaya! Quizá tengamos que aplicar las políticas danesas.

Hipólito Simón marzo 21, 2016 a las 12:28

Para el caso español la Encuesta de Estructura Salarial del INE permite comparar el salario de hombres y mujeres con las mismas características asociadadas a la productividad (edad, nivel educativo, etc.) que trabajan exactamente en las mismas empresas. Cuando se mide en términos de salario por hora la brecha salarial en España está efectivamente en torno al 20% en promedio (con pequeñas fluctuaciones debido al efecto de la crisis). Los análisis de descomposición basados en técnicas econométricas* muestran que esa brecha se explica en torno a una cuarta parte (es decir, 5 de los 20 puntos porcentuales) porque las mujeres asalariadas españolas tienen en general “peores” características (aunque su nivel educativo es mayor en promedio, tienen por el contrario menores niveles de antigüedad y trabajan en peores ocupaciones) y en torno al 40% (8 de los 20 puntos) porque tienen una mayor presencia que los hombres en empresas que pagan salarios bajos al conjunto de su fuerza de trabajo. El 35% restante de la brecha (7 de los 20 puntos) son diferencias salariales intra-empresa, lo que sugiere que en promedio las empresas españolas pagan un 7% menos a una mujer que a un hombre con sus mismas características productivas (edad, educación, ocupación, etc.). Esta es posiblemente una de las aproximaciones más precisas que se pueden hacer a la brecha salarial asociada a un mismo tipo de trabajo con la información disponible para España (y es, de hecho, muy similar a lo que se observa en general en otros países europeos con el mismo tipo de análisis**).
* http://www.ief.es/documentos/recursos/publicaciones/revistas/hac_pub/208_Art2.pdf)
** http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/00036846.2011.558477

Fernando marzo 21, 2016 a las 23:00

Estoy muy de acuerdo en las causas de la brecha son varias. Creo que una parte importante de la diferencia es que las mujeres tienden a buscar trabajos en sectores más cómodos pero peor pagados. Hay pocas mujeres que buscan trabajos como operarios en la industria,en la construcción, o camioneros, pesqueros o minería por dar algunos ejemplos de trabajos duros y bien pagados.

Por otra parte no hay que olvidar que una parte importante de los trabajadores tienen salarios por encima del convenio colectivo. En este sector normalmente las mujeres siempre tienen menor salario de los hombres. En mi experiencia esto no es un problema de que sean más o menos productivas que los hombres. Las empresas procuran pagar lo menos posible, y si pagan más es por la presión del trabajador no porque tenga una productividad mayor. Es un gran error suponer la justicia en la retribución salarial en base a la productividad. No se suele ajustarse a la realidad.

Normalmente las mujeres son mucho menos agresivas en este tipo de negociación. Tienden menos a cambiar de empresa por un sueldo mayor, y los empresarios lo saben y por tanto las pagan menos. Así de sencillo. Es la diferencia psicológica entre ambos sexos, no el rendimiento ni la formación.

Juan marzo 24, 2016 a las 00:57

Me quedo con la idea que la discriminacion “real” (controlados los factores que se pueden controlar) es del ~5%.

Se podria controlar por el resto de variables si nos fijamos en las mujeres solteras y sin hijos. Por lo que tengo entendido, cobran incluso mas que los hombres.

Alguien ha dicho que las mujeres no entran en Ingenierias por el ambiente machista. No me lo creo. En ambientes mas competitivos, es mucho mas dificil que haya discriminacion (hay algun estudio al respecto). Por cierto, hay bastante mas proporcion de software ingenieras indias de lo que nos encontramos en Occidente.

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