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Alerta Naranja o el poder de las empresas para controlar los salarios

 

El banco de España constata que la economía española crecerá un 2,7% en el 2018, y este año los salarios crecerán por encima de la inflación, se estima un incremento del poder adquisitivo de 0,9%. Estas son buenas noticias. Sin embargo no podemos celebrar mucho ya que la tendencia general y bastante robusta viene siendo la caída de los salarios reales.

En una entrada anterior se analizó el impacto de las empresas superestrellas, empresas muy grandes que captan una alta proporción de las ventas de su mercado, sobre los salarios.

En otro post más reciente se examinaba el impacto de las plataformas tecnológicas sobre los nuevos modelos laborales y el impacto en los salarios.

En ambos casos una pregunta crucial apuntada por varios comentarios es si realmente las empresas tienen poder de mercado sobre los empleados. Es decir, más allá del poder de mercado sobre los bienes finales de consumo, realmente ¿cuánta concentración hay en los mercados laborales? ¿Tenemos medidas que indiquen una posible situación de monopsonio o nos estamos alarmando innecesariamente ante nuevos modelos de negocio?

Una situación de monopsonio se produce cuando el mercado está dominado por un solo comprador que puede determinar los precios de compra, i.e. unas pocas empresas que pueden determinar salarios a la baja. Además, si los trabajadores tienen poca movilidad, entonces existen pocas alternativas a estos salarios más bajos.

Azar, Marinescu, Steinbaum y Taska, cuantifican la concentración del mercado laboral de Estados Unidos, una economía que a priori nos puede parecer bastante competitiva.  Su estimación utiliza datos de CareerBuilder.com una plataforma que conecta a empresas con trabajadores y que representa aproximadamente el 35% de todas las vacantes de empleo en EEUU.

Primero definen un mercado laboral de manera geográfica, por ejemplo el mercado de “Contables” en la zona de Kansas City. Su muestra es amplia con 8,000 mercados laborales locales -- cada mercado está definido por zonas  de “desplazamiento diario” o por condado. Para cada mercado obtienen el porcentaje de vacantes que cada empresa presenta en la plataforma de CareerBuilder.com y se computa el  Herfindahl-Hirshman Index (HHI) estándard de concentración. Resulta muy útil utilizar un HHI como medida de concentración ya que tenemos guías de umbrales de lo que constituye niveles altos de concentración: 15,000 moderado, 2,500 alto de las agencias anti-trust.

El nivel de rojo y naranja en el mapa es bastante sorprendente.

 

 

El HHI del mercado laboral mediano es moderadamente concentrado pero el promedio es de 3,157 muy por encima del umbral de los 2,500. La imagen es similar si se computa basado en el porcentaje de aplicaciones (o interés) a las vacantes. Aunque ambas medidas no reflejan la concentración de empleo, sí que son medidas relevantes para los que buscan trabajo.

Las zonas rurales tienen mayor concentración de  mercado laboral, como era de esperar. El dato interesante es el impacto sobre los salarios. En promedio, una subida de concentración laboral de 10% baja los salarios que se anuncian un 1%. Y el impacto es mayor para las zonas rurales.

Esta imagen contribuye a reevaluar la visión del mercado de trabajo como un mercado supuestamente competitivo.

A esta imagen le debemos añadir otras medidas que las empresas pueden utilizar para reducir  la movilidad de sus empleados como la prácticas anti-competitivas que evitan “la caza de empleados” entre competidoras dentro de un mismo sector. Recientemente Krueger y Ashenfelter encuentran que un 58% de las franquicias más importantes de EEUU incluyendo McDonald’s, Burger King, H&R Block incluyen cláusulas de no competencia por trabajadores dentro de un mismo sector. Estas cláusulas son más prevalentes entre franquicias con salarios bajos y mucha rotación.

Estas prácticas son difíciles de identificar, aunque también han sido ventiladas en sectores tecnológicos, como por ejemplo los acuerdos anti-competencia entre trabajadores de Apple, Google, Adobe, Intel y Intuit. El caso en los tribunales se refiere a “High-Tech Employee Antitrust Litigation”. La resolución del caso en 2010 se pactó por 415 millones de dólares, muy por debajo de los 9.000 millones de dólares que se estimaba en daños salariales. Aquí un detalle de los emails entre los CEOs de las tecnológicas involucradas.

Walt Disney y Dreamworks también han tenido su caso de anti-competencia de talento que se resolvió en 2017 por 100 millones.

En conclusión parece que en Estados Unidos el departamento de Justicia está empezando a examinar las consecuencias del poder de mercado sobre los trabajadores y, por otro lado, se está creado jurisprudencia contra empresas hasta hace poco intocables.

Sea esto un pequeño avance contra la erosión de los salarios reales.