Hoy se ha presentado en Madrid el eBook sobre la reforma laboral. Bajo la excelente dirección y edición de Juanjo Dolado y Floren Felgueroso (¡muchas gracias!), conocidos de nuestros lectores, el libro contiene ideas y análisis que deberían guiar la reforma laboral que viene. Como se que todos andamos muy mal de tiempo, voy a contar algunas de las conclusiones claves de este libro. Por supuesto, nada de lo que digo sustituye a los artículos. Si acaso, debería tentaros a leerlos. Y con un caveat: es mi lectura personal, así que me fijo en lo que me interesa…
1. La reforma laboral es un complemento necesario del cambio de modelo productivo
Javier Andrés y Rafael Domenech muestran que conseguir crear empleo estable y de forma rápida requiere que se adopten simultáneamente medidas para mover la economía hacia un nuevo modelo productivo y reformas laborales que aseguren un funcionamiento más eficiente del proceso de búsqueda de empleo, del emparejamiento, de la formación y del proceso de negociación salarial. Sin reformas laborales, una economía centrada en actividades con mayor valor añadido tendría menos variabilidad en el empleo, pero no crearía puestos de trabajo de forma de suficientemente rápida para acabar con nuestro desempleo actual . No existe disyuntiva, por tanto, entre reforma laboral y cambio del modelo productivo. Ambos deben ir juntos.
2. La reforma laboral es necesaria para acabar con el fracaso educativo
Florentino Felgueroso y Sergi Jiménez presentan evidencia de los siguientes hechos (1) El fracaso escolar ha empeorado en la última década; sólo Portugal (que al contrario mejora año a año) tiene aún más fracaso escolar que España en la EU15. [Proyectando a ojo su gráfico no me extrañaría que Portugal nos sobrepasará en 2010]. (2) la segunda tasa más baja de la EU27 (tras Rumanía) de población empleada en el sector educativo. Argumentan que la reforma laboral es una pieza clave para eliminar este déficit – la excesiva inflexibilidad en los contratos permanentes desincentiva la formación, y la excesiva temporalidad en los temporales también; y que mayor flexibilidad interna en las empresas permitiría a los padres ayudar más a los hijos (el argumento de Antonio Cabrales en su excelente post al respecto) [añado, claro, que un modelo productivo menos basado en los trabajos ‘basura’ incrementa los retornos a las inversiones en capital humano y llevaría a la gente a formarse más)
3. La excesiva temporalidad reduce el bienestar, incrementa el riesgo y reduce la maternidad sustancialmente
Sara De La Rica primero, cuantifica la penalización salarial por un contrato temporal: un trabajador observablemente idéntico (mismo indicadores de género, edad, educación, ocupación, indicadores de región, tamaño, sector de actividad, tipo de negociación colectiva, tamaño de empresa, mercado al que se dirige la empresa) gana 15% menos si tiene contrato temporal. Muestra que las familias que tienen contrato temporal no sólo ahorran más sino que tienen hijos más tarde. En particular, para mujeres con iguales carácterísitcas la tasa de nacimientos del primer hijo es menor para todas las edades para las que tienen un contrato temporal. La diferencia es muy sustancial, y muestra los costes obvios de esta inseguridad. El gráfico es fabuloso, os lo recomiendo.
4. La temporalidad ayuda (aunque poco) a los que consiguen salir del desempleo pero perjudica a los que ni consiguen un contrato temporal
Maia Guell muestra que más allá de la injusticia obvia del contrato temporal, estos contratos crean otras desigualdades menos obvias: mientras unos consiguen salir del paro (aunque con poco beneficio, ya que se pasan la vida rotando entre empleo y paro), otros pasan todavía más tiempo en el paro del que hubieran pasado en ausencia de los contratos temporales.
5. Es extremadamente difícil incluso para los jóvenes más cualificados conseguir un contrato indefinido
José Ignacio García Pérez documenta como incluso los jóvenes más cualificados que entran en el mercado de trabajo con un contrato temporal sufren para acceder a un empleo indefinido. Cita un estudio previo que encuentra que para una muestra de trabajadores jóvenes de alta cualificación seguidos durante en su carrera laboral desde que entran en el mercado de trabajo en 1996 hasta el año 2003, sólo el 25,1% de estos consigue un empleo indefinido tras tres transiciones laborales.
6. Las subvenciones no son la solución para acabar con la temporalidad
José Ignacio García Pérez en el mismo artículo que (5) evalúa las subvenciones destinadas a convertir contratos temporales a indefinidos y encuentra que estás no han sido efectivas en incrementar el volumen de empleo indefinido (aunque lo dice, como buen economista, de forma “infalsificable” “no está claro que las bonificaciones llevadas a cabo hasta ahora tanto por el gobierno central como por la mayoría de los autonómicos hayan sido muy efectivas a la hora de aumentar el volumen total de empleo indefinido” – a Popper le daría algo- ¡con perdón por la mini-puya, José Ignacio, que es muy interesante el paper!)
7. El contrato único no incrementaría el coste de despido
José Ignacio García Pérez presenta una simulación de equilibrio parcial de un contrato único concreto (que a mi me parece excesivamente caro) y obtiene estimaciones del coste medio del coste de despido y la duración de la temporalidad. Argumenta que el contrato único no cambiaría mucho las indemnizaciones por despido medio esperadas cobradas por los trabajadores, pero reduciría las tasas de despido y podría reducir la indemnización media pagada por la empresa.
8. El contrato único es jurídicamente viable
Samuel Bentolila y Marcel Jansen hacen algo poco habitual en economistas pero muy, muy loable: estudiar, con la ayuda de varios laboralistas , la viabilidad jurídica del contrato único. Además, proponen formas concretas de implementarlo. Excelente artículo. Su conclusión: el contrato único es totalmente viable jurídicamente.
9. El “modelo alemán” de trabajo reducido no encaja con los problemas de la situación española.
Jesús Fernández-Villaverde y yo argumentamos, como los lectores del blog ya sabéis (ver este post y las referencias que hace), que aunque el contrato de trabajo reducido ha funcionado relativamente bien en Alemania para frenar la destrucción de puestos de trabajo especializados y con alto capital humano específico, no se adecúa a una realidad española en la que la caída de demanda es estructural en muchos casos y el modelo productivo debe cambiar en profundidad.
10. Los contratos a tiempo parcial pueden agravar la marginación de algunos sectores de la población
Daniel Fernández Kranz y Nuria Rodríguez-Planas han realizado un estudio previo en el que han encontrado que (1) existe una penalización salarial por trabajo parcial y que (2) esta es aún mayor para los temporales. Por ello argumentan que en un mercado de trabajo tan segmentado como el español, los contratos a tiempo parcial pueden servir para crear una nueva clase de trabajadores marginados.
En conclusión, un argumento de peso para una reforma necesaria. ¡A ver si nos escuchan!
Hay 8 comentarios
Gracias, Luis. Excelente capacidad de síntesis.
Totalmente de acuerdo, pero comentaba esta semana (http://randomspaniard.blogspot.com/2010/01/sobre-la-reforma-laboral-discrepando-de.html ) que cuando se habla de la reforma laboral tendemos a olvidarnos de unas reformas relacionadas y, posiblemente, más necesarias: la facilidad para abrir un negocio en nuestro país.
La encuesta Doing Business del Banco Mundial mide, entre otras cosas, la flexibilidad del mercado laboral y la facilidad para abrir un negocio. Es verdad que estamos a la cola de la OCDE en cuanto a flexibilidad laboral, pero estamos bien acompañados por Alemania (aunque por supuesto estoy de acuerdo con usted en que los contextos son distintos). Pero en lo que se refiere a la facilidad para abrir una empresa estamos a la cola de la OCDE, y muy solos. Un ejemplo: el tiempo que lleva realizar los trámites burocráticos para empezar una empresa es de 47 días comparado con 28 días en Austria, que es el segundo país de la OCDE donde más se tarda! Si estas son las trabas que le ponemos a aquellos que quieren poner un negocio, me parece una reforma igual de necesaria que las otras que propone a la hora de crear empleo.
Para los que estén interesados recomiendo jugar con la base de datos en http://www.doingbusiness.org .
Un saludo.
Quiero felicitaros de verdad por el gran libro que habéis hecho. Desde que lo encontré está en mi Papyre. Enhorabuena y espero que hagáis más como ése.
Totalmente de acuerdo. Pero ayer mismo recordaba (http://randomspaniard.blogspot.com/2010/01/sobre-la-reforma-laboral-discrepando-de.html ) que mientras es verdad que estamos a la cola de flexibilidad en el mercado laboral, hay otra área de la economía en la estamos aún peor y tiene repercusiones igual de importantes para el nivel de empleo: la facilidad para crear una empresa.
Las estimaciones de la encuesta Doing Business del Banco Mundial para 2010:
- España está a la cola de la OCDE en flexibilidad laboral, aunque eso sí, muy bien acompañada por Alemania;
- España también a la cola de la OCDE en facilidad para abrir una empresa, pero aquí en solitario. De hecho, los trámites llevan 47 días en nuestro país, mientras que en Austria (el segundo país de la OCDE donde más tiempo se tarda) son 28 días.
A quién le interese le recomiendo jugar con los datos de http://www.doingbusiness.org
Un comentario sobre los índices de dificultad para contratar y despedir del Banco Mundial (Doing Business) y de protección de los trabajadores permanentes y regulación de empleo temporal de la OCDE:
En mi opinión, en ambos casos, se basan más en la regulación que en la práctica, y en España esta diferencia es muy importante. Ambas instituciones nos sitúan como uno de los países con mayor rigidez laboral del mundo, probablemente estén en lo cierto si consideramos los índices agregados, pero no en su composición: sobrevaloran las dificultades para la contratación, y lo contrario, subvaloran las dificultades para el despido. Más importante, están creando bastante confusión sobre la flexibilidad de nuestro mercado de trabajo (véase por ejemplo http://blogs.publico.es/dominiopublico/1322/las-supuestas-rigideces-laborales/) y la necesidad de un contrato único.
Estos son los datos:
Según el Doing Business (2010):
Difficulty of hiring index (0-100): 78/100, estamos en la posición 168-177 del ranking 183 países.
Difficulty of redundancy index (0-100): 46/100 (85-110/183 países)
Redundancy costs (semanas de salario para una antigüedad de 20 años): 56 (122-128/ 181 países)
Según el OECD EPL index (2008):
Protection of permanent workers against (individual) dismissal: 2.38/6 (25/40 países)
Regulation on temporary forms of employment: 3.83/6 (37/40 países)
El DB también incluye un índice rigidez de la jornada laboral y el de la OCDE sobre requisitos para el despido colectivo. Globalmente, considerando todos estos ingredientes, la regulación contractual española debería considerarse como una de las más rígidas del mundo (158/183 países) o de la OCDE (37/40 países).
Sin embargo, según estos indicadores, en lo que realmente estamos mal es en la contratación o regulación de los contratos temporales, pero estaríamos en una posición intermedia en cuanto al despido (de los indefinidos). Lo contrario de lo que ocurre en la práctica. La palabra clave, en ambos casos, es “(des)causalidad”:
(1) Existe una extensa variedad de contratos temporales, y cada uno debería regirse legalmente por el principio de causalidad. Sin embargo, en la práctica “resulta casi imposible identificar cuáles son los puestos de trabajo de duración determinada que pueden ser cubiertos por los contratos temporales y la extensa variedad de contratos temporales que contempla la regulación española solo complica esta identificación”. (EEE , :))
http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/visiones/frente/preguntas/elpepueconeg/20090621elpneglse_3/Tes
En definitiva, el contrato temporal se utiliza para todo, al margen de la legalidad y con 14-16 millones de contratos temporales por año, ¿cuánto nos tendríamos que gastar en inspección para que se cumpla el principio de causalidad en la contratación? Mucho mejor un contrato único.
(2) Ambos indicadores se basan en el despido por causas empresariales – las económicas, técnicas y productivas, es decir, 20 días de por año de antigüedad (con un máximo de 12 mensualidades)-. Sin embargo, como ya es bien sabido, en España, lo habitual es pagar 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades), es decir, considerar como despidos improcedentes aquellos que se deberían motivar por causas empresariales. Recomiendo el artículo de Samuel Bentolia y Marcel Jansen en el ebook, explican mejor que nadie cómo y por qué no se respecta la causalidad en el despido, y también por qué , al final la brecha en las indemnizaciones por despido entre fijos y temporales son tan amplias en España.
http://www.crisis09.es/ebook_propuesta_laboral/Propuesta_reactivacion_laboral_art_8.pdf
¿Cuánto nos tendríamos que gastar para reformar el sistema judicial y recuperar este otro principio de causalidad?
De nuevo, otros cuantos motivos para un contrato único (con indemnizaciones crecientes con la antigüedad).
Finalmente, Belén: la Ley de Economía Sostenible ya se encargaría de reducir el número de días necesarios para abrir un negocio relativamente facil, de estos problemas que son tan dañinos para nuestra economía se debería encargar la reforma laboral. La implementación de la primera parece relativamente sencialla, la segunda no, ya se están encargando de bloquearla unos colectivos con demasiado poder para su escasa representatividad.
Felicidades por el libro.
Se debe huir de una relacion parasitaria y buscar una relación simbiotica.
Es necesario un enfoque sistemico
Se debe insistir que una de las tareas mas importantes de los gobernantes es negociar, es poner de acuerdo a las partes...¿quien esta ahora pues fallando mas ?
Un comentario sobre los índices de dificultad para contratar y despedir del Banco Mundial (Doing Business) y de protección de los trabajadores permanentes y regulación de empleo temporal de la OCDE:
En mi opinión, en ambos casos, se basan más en la regulación que en la práctica, y en España esta diferencia es muy importante. Ambas instituciones nos sitúan como uno de los países con mayor rigidez laboral del mundo, probablemente estén en lo cierto si consideramos los índices agregados, pero no en su composición: sobrevaloran las dificultades para la contratación, y lo contrario, subvaloran las dificultades para el despido. Más importante, están creando bastante confusión sobre la flexibilidad de nuestro mercado de trabajo (véase por ejemplo http://blogs.publico.es/dominiopublico/1322/las-supuestas-rigideces-laborales/) y la necesidad de un contrato único.
Estos son los datos:
Según el Doing Business (2010):
Difficulty of hiring index (0-100): 78/100, estamos en la posición 168-177 del ranking 183 países.
Difficulty of redundancy index (0-100): 46/100 (85-110/183 países)
Redundancy costs (semanas de salario para una antigüedad de 20 años): 56 (122-128/ 181 países)
Según el OECD EPL index (2008):
Protection of permanent workers against (individual) dismissal: 2.38/6 (25/40 países)
Regulation on temporary forms of employment: 3.83/6 (37/40 países)
El DB también incluye un índice rigidez de la jornada laboral y el de la OCDE sobre requisitos para el despido colectivo. Globalmente, considerando todos estos ingredientes, la regulación contractual española debería considerarse como una de las más rígidas del mundo (158/183 países) o de la OCDE (37/40 países).
Sin embargo, según estos indicadores, en lo que realmente estamos mal es en la contratación o regulación de los contratos temporales, pero estaríamos en una posición intermedia en cuanto al despido (de los indefinidos). Lo contrario de lo que ocurre en la práctica. La palabra clave, en ambos casos, es “(des)causalidad”:
(1) Existe una extensa variedad de contratos temporales, y cada uno debería regirse legalmente por el principio de causalidad. Sin embargo, en la práctica “resulta casi imposible identificar cuáles son los puestos de trabajo de duración determinada que pueden ser cubiertos por los contratos temporales y la extensa variedad de contratos temporales que contempla la regulación española solo complica esta identificación”. (EEE , 🙂 )
http://www.elpais.com/articulo/primer/plano/visiones/frente/preguntas/elpepueconeg/20090621elpneglse_3/Tes
En definitiva, el contrato temporal se utiliza para todo, al margen de la legalidad y con 14-16 millones de contratos temporales por año, ¿cuánto nos tendríamos que gastar en inspección para que se cumpla el principio de causalidad en la contratación? Mucho mejor un contrato único.
(2) Ambos indicadores se basan en el despido por causas empresariales – las económicas, técnicas y productivas, es decir, 20 días de por año de antigüedad (con un máximo de 12 mensualidades)-. Sin embargo, como ya es bien sabido, en España, lo habitual es pagar 45 días por año (con un máximo de 42 mensualidades), es decir, considerar como despidos improcedentes aquellos que se deberían motivar por causas empresariales. Recomiendo el artículo de Samuel Bentolia y Marcel Jansen en el ebook, explican mejor que nadie cómo y por qué no se respecta la causalidad en el despido, y también por qué , al final la brecha en las indemnizaciones por despido entre fijos y temporales son tan amplias en España.
http://www.crisis09.es/ebook_propuesta_laboral/Propuesta_reactivacion_laboral_art_8.pdf
¿Cuánto nos tendríamos que gastar para reformar el sistema judicial y recuperar este otro principio de causalidad?
De nuevo, otros cuantos motivos para un contrato único (con indemnizaciones crecientes con la antigüedad).
Finalmente, Belén: la Ley de Economía Sostenible ya se encargaría de reducir el número de días necesarios para abrir un negocio relativamente facil, de estos problemas que son tan dañinos para nuestra economía se debería encargar la reforma laboral. La implementación de la primera parece relativamente sencialla, la segunda no, ya se están encargando de bloquearla unos colectivos con demasiado poder para su escasa representatividad.
De hecho, el número de días necesarios para crear una empresa hoy en día ya no es un problema. Con la opción de Sociedad Limitada Nueva Empresa puedes tener una idea brillante el día 1, crear la empresa el día 2 y empezar a facturar el día 3. Y el proceso en sencillo: te vas a una Cámara de Comercio y tienes a tres funcionarios en tres mesas consecutivas (creo que uno de Hacienda, otro de la Seguridad Social y otro del Registro Mercantil) con los que realizar los trámites en una mañana (supongo que en toda España funcionará así).
Otro asunto, más difícil de resolver, es el de los trámites necesarios para la apertura de un local de cualquier tipo. Esto suele ser competencia municipal y tardará más en arreglarse... aunque también es cierto que las actividades a las que se aspira con el "nuevo modelo productivo" son menos dependientes del clásico local de venta.
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